小到日常管理大到產品開發、布局事業版圖，沒有人知道所有問題的答案，也無法蒐集全資訊後才做決定，但成功的領導者懂得從「問對問題」中找解答！全球最完整的提問領導學經典，暢銷二十年，全新增訂版上市！如果你想了解業績為什麼無法達成、跨部門溝通總是遇到障礙、新計畫進度老是拖延、客戶或顧客抱怨連連、未來三到五年的策略是什麼、下一個商機在哪裡……那麼，你一定要先學會「問對問題」，並且鼓勵提問。如同Google前執行長艾瑞克．施密特接受《時代》雜誌訪問時所言：「我們用提問的方式來經營公司，而不是給予答案。」●管理大師及成功企業家們一致認為「提問」是最重要且最有力量的管理工具！管理大師 彼得．杜拉克指出：「過去的領導者可能是一個知道如何解答問題的人，但未來的領導者必將是一個知道如何提問的人。」奇異公司前總裁 傑克．威爾許認為：「真正問最多問題和最好問題的那些人，才是領導者。」戴爾電腦創辦人 麥克．戴爾相信：「問很多問題，可以讓你得到更多點子，而這些點子對競爭激烈的這一行格外重要。」福特汽車前執行長 唐諾．彼得森領悟：「多問一些對的問題，可以減少去找所有答案的需要。」《從A到A+》作者詹姆．柯林斯直陳：「從A到A+的領導方式，並非直接提供答案，而是不恥下問，這樣才能導引你做出最好的判斷。」●有好問題才有好領導，提問是找出突破性解決方案的核心！「我每天都試著做同一件事：提問。如果不提問，我可能會理解綜合情勢及問題，但是卻錯失了關鍵所在。」——查德．哈樂戴（Chad Holliday），杜邦（DuPont）公司董事長兼執行長豐田汽車教育員工每天要連續想五次「為什麼？」。這是運用因果關係的思考方式。如果員工思考為什麼，而且找到原因，他們會再度問自己為什麼，然後連續問五次。問完五次為什麼之後，他們就能仔細地分析原因。這種「問五次為什麼」的方法，對解決問題非常有效。美國創新領導中心（Center for Creative Leadership）曾針對近兩百位傑出企業家做研究，發現他們成功的關鍵，在於善於製造發問機會並懂得提問。這些聰明的領導者覺察到，單向地陳述論點會限縮工作者解決問題的能力，而提問的力量十分驚人，可以讓人思緒清晰，激發創意，指引出做事的新境界、新方向。於是他們用問問題的方式，幫助團隊從不同的視角看到問題的全貌，彼此傾聽，激盪出各種創意解答。更重要的是，透過對話與省思，凝聚共識、形成策略，啟動正向的學習文化，改造個人與組織。●原則技巧+程序步驟+問題清單+成功案例第一本結構完整、深入淺出教你練就提問技能的實用手冊無疑地，提問已被管理大師們視為終極領導工具，但是，問題到底應該怎麼問？什麼時候問？有哪些類型？問對或問錯又會帶來哪些影響？全球行動學習學院負責人麥克．馬奎德教授，根據近三十年的研究經驗、與超過三十位發問型領導者的深入訪談，為如何有效提問提供最全面的know-how：從如何建構一個好問題、發問的步驟與技巧到提問的藝術與文化，輔以成功案例及問題清單。例如：探索式問題可打開新視野、引導新發現；調查式問題是針對某個議題做深入探討，徹底檢視或進一步質詢；關聯式問題能建立一個系統化的觀點；解析式問題同時檢視原因和徵兆；開方性問題有助於嚴密、分析性的思考，「為什麼」式問題是其中最重要的一種；封閉式問題是要找尋一個明確的答案，在對話開始或結束前使用；問題解決的各個階段該怎麼問：問題的連接與重建階段：問「最重要的是什麼?」最能蒐集資訊；問題分析階段：「為什麼」式問題最有效，例如「你認為為什麼會發生?」；前提的產生與判斷階段：「如何」類的問題能形成試驗性理論，說明遇到的問題；行動階段：「什麼」類問題可以測試不同的行動或分享差異；而好問題具有以下十大優點：．讓人專注並竭盡心力。．創造深度的自省力。．挑戰那些被視為理所當然的假設；阻礙人們用更新更有力的方式做事的，往往就是這些假設。．激發勇氣和力量。．引導突破性思考。．掌控打開通往解決途徑之門的鑰匙。．讓人對情況看得更清楚。．讓人敞開心胸，思考得更透徹。．考驗假設，讓大家思索為何他們會這麼做，還有為何他們會選擇採取行動。．激發正面及強有力的行動。麥克．馬奎德教授培訓數十萬經理人，輔導美、澳、非、亞等上百家企業之後，將暢銷多年的提問學經典重新修訂，於每章末列出「問題思考」，讓管理者進一步省思工作實況，檢核學習成果。不但能引導你成為掌握未來的提問型領導者，更能鍛造出不斷學習成長的優異團隊。●各界推薦「領導者提問的時候——並創造出重視提問的組織文化——偉大的事情就會發生。人們更加投入，複雜的難題也獲得解答，創造性更為增加，整個組織的學習變得更快也更好。本書提供了一套全方位又實際的公式，能協助你的組織——以及你自己——變得更加有成效。」——華特．麥克法蘭（Walter McFarland），美國訓練與發展協會（American Society for Training and Development）二〇一二年度董事長、《選擇改變》（Choosing Change）共同作者「本書作者提出了最具說服力的理由，將提問視為不可或缺的領導技巧，以培養未來的領導者。」——瑪瑞麗．亞當斯（Marilee Adams）博士，《改變提問，改變人生》（Change Your Questions, Change Your Life）作者「改變源自提問。本書為想要發展提問技巧，來引發思考、獲取有意義的資訊並激發出行動的領導者，提供實務的做法，讓他們能開始運用提問來產生改變。」——馬丁．B.柯曼尼克（Martin B. Kormanik），組織發展系統（O.D. Systems）總裁兼執行長「本書是個文筆出色、不可或缺的指引，協助我們藉由提問的藝術，找出屬於自己的獨特道路。」——黛博菈．格梅林（Debra Gmelin），優門公司（Humana Inc.）領導力研究中心公司董事「本書作者透過大量提問型領導者的故事，提供了一個美妙的工具，讓組織能用極富創意的方式改變現狀，打造出邁向成功的企業文化！」——瑪麗．托瑪謝羅（Mary Tomasello），PGI全球人力資源與員工溝通服務公司資深副總裁「來自各個領域的領導者都能受益於這本書。作者透過解說提出正確問題的步驟，巧妙地剖析領導力的本質。這本書生來就該放在你的案頭。」——榮恩．謝菲爾德（Ron Sheffield），組織科學與文化公司（Organizational Sciences and Culture, Inc.）執行長
◎書中介紹的實用Excel表單，全都提供讀者免費下載 面對餐飲業極度的人力短缺，餐飲業要生存下去必須做兩件事。一是強化「招募力」；另一件是強化「留才力」招聘之前，首先要留得住人！「為什麼人力總是不足？」「員工動不動就辭職……」「花大錢招募卻招不到人……」兼顧數據分析與實務應用，透過成功案例來學習餐飲店專用的評價制度與招聘策略：結合經營理念的制度設計、參酌公平性與成長性的權重設定、預防突然離職的1對1面談、減輕業務負擔的DX、節省人力的提示、應徵人數倍增的招聘專用網頁。防止招錯人也有助減少離職，提升「招募力」該做的事──提升雇主品牌──招募管道的最佳化──分析成本效益恐怕許多餐飲店經營者都有這樣的苦惱：很想加強「留才力」，但不知該從何處著手。留才力有兩大面向「工作待遇」和「工作成就感」──致力提升工作待遇，以不輸給競爭對手為目標──認真改善工作成就感低的弱點──水桶是不是有漏洞？分析日本「離職率低（=員工不會輕易離職）」餐飲店的做法，發現員工不輕易離職餐飲店的5大要點，那就是：①工作待遇、②公平的評價、③自豪感、④企業文化、⑤有助成長的環境。因此要引進適合的考核制度，制定出結合經營理念且明確的薪酬制度與職涯設計。如果將公司或店鋪比喻作一艘船，社長比作船長，員工比作船員，那麼經營理念就是「羅盤」，經營願景是「目的地」。經營理念（＝指南針）可以用來確定和確認我們是否朝著正確的方向前進、思考方式是否有誤、為了什麼而乘坐同一艘船。書中透過案例帶領餐飲店老闆，透過有計畫地修正考核方法、經營計劃書與薪酬評價等，一步步打造出讓員工具有向心力與勾勒職涯願景的工作環境。‧重新認識人事評量的3大要素①等級制度根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定員工的等級，並將等級劃分可視化的制度。②考核制度透過將公司要求的目標和個人目標的達成度轉化成數字並公平地予以評價，以提升員工的工作動力和成長意願的制度。③薪酬制度根據等級制度和考核制度決定員工的薪水、獎金和獎勵給付內容的制度。根據員工的職掌、職務內容、能力等的標準決定他們的等級，並讓等級劃分可視化。要在餐飲企業建構等級制度，我覺得將等級和職位合併來看，可能會比較容易理解。‧餐飲店定性評價中很重要的「QSC」、「KPI」及「技能」①QSC是將品質、服務、清潔C水準具體化。②透過量化評估KPI，將有助提高店鋪營業額的KPI項目為基準，建立培育秀逸人才的制度。③技能檢核對店內各部門優秀員工的專業能力進行「專才分析」，將從中發掘出的個人技能納入定性評量項目，並且與教育訓練計畫相結合。並進一步延伸到以下範疇──「獎金與績效獎勵的差異？要怎麼給？」「如何留住餐飲店主管？」「如何減輕工作負擔，以防止員工離職？」推薦給有這些煩惱的餐飲店：‧希望降低離職率‧優秀員工紛紛離職‧希望重新檢討目前的人事考核制度‧因人力短缺導致事業難以為繼
◎日本德島在哪？多數人根本沒去過。這家鄉間企業只用30年就成為世界級公司。◎想動用數十億研發預算，別家公司要層層上報，這家公司只需一張簽核單就准。◎從成立初期就具備高度的智慧財產權意識──曾與豐田集團企業展開專利訴訟。◎重研發也重生產品質：自行打造生產設備，自製率超過50％。日亞化學工業，以「光電半導體」為核心事業。這類半導體可將電能轉換為光能，產品包括LED和雷射二極體。如今，日亞化學的雷射二極體產品在全球市占率達95％，廣泛應用在投影機等商品，連卡西歐（CASIO）也採用。今日街頭隨處可見的大型LED照明，關鍵技術就由日亞化學奠定。該公司最具代表性的成果，就是被認為「在二十世紀內難以實現」的高亮度藍光LED，研發人員因此獲得諾貝爾物理學獎。近幾年日亞化學更積極開發車用LED，廣泛採用在頭燈、方向燈、儀表板等；保時捷的電動車「Taycan」上的「自適應前方照明車燈」，便應用了日亞化學的技術：在降低照向路人和對向車輛的亮度的同時，還能維持其他區域的遠光燈亮度。創立於1956年的日亞化學，原本只是日本德島縣的一間無名企業，卻在過去30年間，營收成長了30倍，2023年來到5,071億日圓。日本的德島在哪裡？很多外國人得查閱地圖才知道、多數觀光客根本沒去過。然而，這家位於「很鄉下」的地方企業，卻只用了30年就成長為世界級公司，怎麼辦到？本書由擁有28年製造業採訪經驗的《日經製造》前副總編輯近岡裕執筆，探索日亞化學工業不為人知的「技術者天國」的祕密。◎沒有預算上限的「技術者天國」‧一張簽核單，就能動用數十億日圓的資金日亞化學沒有年度預算，只要能讓會長或社長覺得這提案「有意思」，即使投資金額高達數十億日圓，只需一張簽核單就能通過。其他公司的簽核要層層上呈，這裡卻允許研發負責人直接向小川英治會長提案。什麼樣的提案會讓會長或社長覺得「有意思」？萬一失敗了會被懲罰嗎？日亞化學至今仍是未上市公司，過去龐大的研發資金哪裡來？全數向銀行融資──銀行為何敢把錢借給還在研發階段、看不到成品的日亞化學？◎小蝦米也能對抗大鯨魚：最強智慧財產部門日亞化學不只研發強，現任會長小川英治更重視智慧財產權。他們始終相信：技術是本體，智財權是為了守住公平競爭的手段。日亞化學曾與隸屬於豐田集團的企業豐田合成展開專利訴訟，即使規模、資金都處於弱勢，他們仍堅持：該主張的權利，就要主張。最終，雙方達成了交互授權協議，訴訟以和解告終，也讓業界看見日亞化學小蝦米也能對抗大鯨魚的實力。日亞化學工業，來自日本德島的鄉間企業，如何在30年間營收成長30倍，躍升為全球LED市占率最高的世界級企業？
★日本亞馬遜實用商業暢銷NO.7 ★日本亞馬遜企業人資暢銷NO.2 ★暢銷近30萬冊作者，日本「組織活化」權威顧問高橋克徳全新力作！安靜，是組織崩壞的前兆。明明職場風平浪靜，為什麼團隊卻動不起來？1對1面談、定期團建、匿名問卷、不定期下午茶……該做的都做了，也沒聽見抱怨，為什麼員工的心還是不在線？ 優秀新人一言不發就遞辭呈，資深員工劃清界線只求準時下班── 「沒意見」不代表「沒問題」，那是因為他們覺得「說了也沒用」。 當溝通變成「彼此客套」，組織就開始進入慢性失能。 比大吵大鬧更可怕的，是員工對公司的集體客套。 當「安靜離職」變成「安靜分裂」，只有「交疊溝通」能解決職場疏離感。 作者高橋克徳是銷量逾30萬冊暢銷作家，也是日本「組織活化」權威， 將 30 年經驗濃縮為：「5 把鑰匙 × 7 場對話 × 3 大革新」。 他發現，想解決疏離感不能只靠「熱血激勵」， 得用「交疊溝通」找到對話的窗口，不只「表面共識」更能「實際共事」！ ▎為什麼人們的心，不再與公司連線？ ．內心疏離，因為想要掌握自己的人生：投入度低落，其實不只是員工的「心理問題」。超過40％員工對上司有心理隔閡， 當「沉默比較安全」成了集體默契，該改變的究竟是什麼？ ．我們一定要對公司有感情嗎？ 對工作疏離是因為少了「心理報酬」。除了薪水，「被需要、能貢獻」才讓人願意一起前進的燃料。重啟員工參與、投入感的關鍵就在…… ◤5把關鍵鑰匙，開啟「交疊溝通」大門◥ 為了解決「沒人有意見」、「共識會議變成集體客套」， 用以下這5把鑰匙，複製一套「交疊式對話框架」── 把討論從辯論轉為探索，追求持續交疊而非一次性共識。 ．透過「交疊」，打造讓人變得客觀的流程。 ．理解人的心理與特性。 ．不要「討論」，而是「對話」。 ．從「理所當然」的詛咒中解放。 ．不是追求一致，而是持續交疊。 ◤7場對話，重建團隊凝聚力◥ 為什麼公司／員工都覺得對方沒效率？領導力究竟是什麼？ 共同工作的「職場」，應該是什麼樣子？何必擔任「那種管理職」？…… 從「工作的定義」到「公司的未來」，7套對話主題， 讓真實的不滿交疊成可執行的操作指南，重新組織團隊信任感！ ◤3大革新，點燃組織原動力◥ 恢復團隊活力的三部曲： ．關係革新讓差異變入口； ．自我革新把感動變行動； ．組織革新用共鳴 × 交疊 × 共享當管理原則。 目標不是更用力管理，而是讓行動自然發生！ ▎這本書，是為了正處於「安靜分裂」的你而寫： ．高階主管／經營者：解決看不見真實想法、士氣低、人才流失的困局。 ．中階主管：終結會議空轉，不再怕踩雷而被迫「自己扛」。 ．HR：讓面談與活動不再流於形式，轉化為實質的留才成果。 ．一般員工：消除參與感低、說了沒用的無力感，找回工作的價值。 從今天起，讓辦公室的安靜不再是冷漠，而是深度對話前的專注。 用「交疊溝通」補上失落的連結，讓團隊心跳重新連線！
