【電子書】中層 忠誠：拿了年終就跳槽，企業的中空危機
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內容簡介
你的企業缺少能理解上級、管理下級的優秀中層主管嗎？
「這個部門的新主管績效不太好，是不是要再換人？」
「我開給他的薪水不低，為什麼跳槽到競爭對手那裡？」
從未傾聽過中層心聲的你，又憑什麼想要收穫忠誠？
▍中層稀少：企業為何會出現「人才斷層」
若企業擁有非常優秀的高階主管，卻缺少適宜的中階主管，
就可能導致團隊的依賴心理，降低員工的學習力與判斷力，
而這種懈怠又會反過來強化高階主管的責任感，最終形成「斷層」。
▍中層迷思：不是「換一個人」就能解決問題
很多人都經歷過頻繁更換中階主管的情況，
結果只產生了朝令夕改的產品與政策，以及巨大的運作成本。
正如靠產品一個要素解救不了全部的經營問題，
單純的人力對整個問題的解決也非常有限。
▍中層出走原因（1）： 組織扁平化
組織扁平化原意是為了加快資訊傳輸速度與降低成本，
但實施幾年之後卻會產生中階主管跳槽不斷，
或是主管素養普遍低落的現象──為什麼？
因為扁平化結構要求層級減少，這也勢必縮減中階主管晉升的機會，
工作積極性自然大大降低，甚至選擇跳槽。
▍中層出走原因（2）：變成可有可無的執行者
隨著企業發展壯大，銜接中層和經營者間的高層應運而生，
原本由中層創造的價值與貢獻，往往就被新興高層所掠奪，
此時的中階主管，就陷入了既不是管理階層、也不是基層員工的困境……
★重賞之下出勇夫的時代已經過去，企業必須正視中層危機！
本書以案例加上深入淺出的分析觀點，展現了高層與中層面對企業的雙重視角，為讀者指明企業經營與管理中階主管的盲點，並提出化解危機的對策，適合商學院學生與各種企業類型的管理者。
「這個部門的新主管績效不太好，是不是要再換人？」
「我開給他的薪水不低，為什麼跳槽到競爭對手那裡？」
從未傾聽過中層心聲的你，又憑什麼想要收穫忠誠？
▍中層稀少：企業為何會出現「人才斷層」
若企業擁有非常優秀的高階主管，卻缺少適宜的中階主管，
就可能導致團隊的依賴心理，降低員工的學習力與判斷力，
而這種懈怠又會反過來強化高階主管的責任感，最終形成「斷層」。
▍中層迷思：不是「換一個人」就能解決問題
很多人都經歷過頻繁更換中階主管的情況，
結果只產生了朝令夕改的產品與政策，以及巨大的運作成本。
正如靠產品一個要素解救不了全部的經營問題，
單純的人力對整個問題的解決也非常有限。
▍中層出走原因（1）： 組織扁平化
組織扁平化原意是為了加快資訊傳輸速度與降低成本，
但實施幾年之後卻會產生中階主管跳槽不斷，
或是主管素養普遍低落的現象──為什麼？
因為扁平化結構要求層級減少，這也勢必縮減中階主管晉升的機會，
工作積極性自然大大降低，甚至選擇跳槽。
▍中層出走原因（2）：變成可有可無的執行者
隨著企業發展壯大，銜接中層和經營者間的高層應運而生，
原本由中層創造的價值與貢獻，往往就被新興高層所掠奪，
此時的中階主管，就陷入了既不是管理階層、也不是基層員工的困境……
★重賞之下出勇夫的時代已經過去，企業必須正視中層危機！
本書以案例加上深入淺出的分析觀點，展現了高層與中層面對企業的雙重視角，為讀者指明企業經營與管理中階主管的盲點，並提出化解危機的對策，適合商學院學生與各種企業類型的管理者。
目錄
前言
第一章 中層危機：企業又一次面臨冬天
何謂中層管理者？
企業頻頻爆發中層危機
人才斷層面面觀
中層危機的危害
如何看待中層危機
如何理解中層危機
如何管理中層
企業之痛
第二章 危機源頭：痛苦的根源是這樣造成的
時間原因
類型原因
內涵原因
立場原因
管理原因
功臣原因
用人原因
個人原因
中層女性也危機
第三章 高層之惑：誰是適合的人才
一將難求的尷尬
能同甘卻不能共苦
翅膀硬了就想飛
只會埋首工作，不會抬頭看未來局勢發展
安於現狀，你的熱情哪去了？
「會做業務的不會管理，會管理的不會賺錢」
沒有功勞也有苦勞
遠來的「和尚」難入流
第四章 中層之苦：夾心之苦不好受
夾心之苦
不想遭遇到的「裙帶關係」
企業文化難匹配
遭遇「天花板」，不走還能怎樣？
組織扁平化的苦惱
對中層的信任度究竟有多高？
我的部門誰做主？
中層的無奈
第五章 高層反思：如何留住中層
導正觀念
認清形勢
建設企業文化
做好人才培育
營造環境
優化獎勵
領導要有藝術
善用領導權力
第六章 駕馭危機：重視中層管理者
善待中層管理者
注入新鮮血液
以價值觀來凝聚人
重視人才
用人不疑
該放權時就放權
重用中層管理者
做到言行一致
第七章 根治危機：打造最優秀的中層
中層應該釐清角色
具備良好的心理素養
不斷充實自己
用榜樣的力量帶動下屬
懂得培養、推薦人才
學會柔性管理
做一個有效的溝通者
做合格的中層
第一章 中層危機：企業又一次面臨冬天
何謂中層管理者？
企業頻頻爆發中層危機
人才斷層面面觀
中層危機的危害
如何看待中層危機
如何理解中層危機
如何管理中層
企業之痛
第二章 危機源頭：痛苦的根源是這樣造成的
時間原因
類型原因
內涵原因
立場原因
管理原因
功臣原因
用人原因
個人原因
中層女性也危機
第三章 高層之惑：誰是適合的人才
一將難求的尷尬
能同甘卻不能共苦
翅膀硬了就想飛
只會埋首工作，不會抬頭看未來局勢發展
安於現狀，你的熱情哪去了？
「會做業務的不會管理，會管理的不會賺錢」
沒有功勞也有苦勞
遠來的「和尚」難入流
第四章 中層之苦：夾心之苦不好受
夾心之苦
不想遭遇到的「裙帶關係」
企業文化難匹配
遭遇「天花板」，不走還能怎樣？
組織扁平化的苦惱
對中層的信任度究竟有多高？
我的部門誰做主？
中層的無奈
第五章 高層反思：如何留住中層
導正觀念
認清形勢
建設企業文化
做好人才培育
營造環境
優化獎勵
領導要有藝術
善用領導權力
第六章 駕馭危機：重視中層管理者
善待中層管理者
注入新鮮血液
以價值觀來凝聚人
重視人才
用人不疑
該放權時就放權
重用中層管理者
做到言行一致
第七章 根治危機：打造最優秀的中層
中層應該釐清角色
具備良好的心理素養
不斷充實自己
用榜樣的力量帶動下屬
懂得培養、推薦人才
學會柔性管理
做一個有效的溝通者
做合格的中層
序／導讀
前言
企業管理一半是科學，一半是藝術。人才是企業眾多資源中最重要、最寶貴的資源，得人才企業才能發展壯大，事業才能興旺發達。中層管理者是企業發展壯大的中堅力量，中層管理者自身素養的好壞、能力的強弱直接影響到企業的生存和發展。可以說，中層管理人員是推動企業發展的中堅力量。一個企業中層管理者個人水準的高低，是中層管理之自身管理價值發揮的關鍵。
不同層次不同職位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者扮演的主要角色是決策角色，確定企業經營的大政方針、發展方向，並對企業的發展進行整體規劃，制定企業規章制度以及進行重要的人事組織安排等。企業中層管理者則承擔著企業決策、策略的執行及基層管理的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。而來自企業內部，中層管理者與企業高層之間由於管理模式、工作方式、利益分配時常引發矛盾，中層管理者的穩定性常常令企業高層感到擔憂。中層管理者如果對企業高層管理者個人風格、企業策略的不認同或牴觸，很可能導致中層管理者辭職而去，甚至帶走一大批企業的支持力量和技術人才，給企業造成無以彌補的嚴重損失。
面對中層危機，企業高層往往感到十分困惑：中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛，中層與企業不能很好的融合，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀了；另一種情況是只會埋首工作，卻不知道抬頭看未來局勢發展……。
表現出無奈與困惑的不僅僅是企業高層，中層管理者同樣也有自己的無奈與困惑：高層們一般管不到普通員工，有的高層也只是在開全體大會時露個臉，冠冕堂皇的講兩句鼓勵的話，平常遇到員工，心情好的時候會和員工聊聊家常。但是高層管理者對中層管理者往往就不那麼客氣了，安排工作、檢查進度、優化系統……會用各式各樣的方法來考核中層，就怕中層管理者閒著，就怕他們工作量不夠多。當然，高層也有說辭，中層一般都是年輕人，不多擔點責任，怎麼能進步呢？高層在工作上給中層壓力，是在考驗和鍛鍊中層，所以，壓力再大中層也得承受著。
作為高層管理者應該時刻關注自己所在市場未來會發生什麼樣的變化，競爭者可能會採取什麼樣的策略性行動，所在行業未來的發展趨勢是什麼，但是最主要的是要懂得怎樣管理自己的中層管理者。
企業未來決勝的籌碼是反應速度，團隊執行力很大程度上取決於團隊領導人（中層管理者）的領導力與執行力。因此，企業想在未來的競爭浪潮中不被淘汰，高層就要充分認知到中層管理者的重要性，將中層管理者培養成自己的左右手。同時，中層管理者要隨著企業一起成長，一定要提高自身修養，修正自身個性，融入企業運行軌道，充分發揮好中層管理者的職能作用，提高自身的管理水準。只有高層管理者和中層管理者共同努力，才能真正消除中層危機的隱患，保證企業持續生存並發展壯大。
本書以案例加上深入淺出的分析觀點，深刻的分析了中層危機存在的現象，展現了高層與中層面對中層危機的不同困惑，並提出化解中層危機的對策。旨在讓企業高層與中層和諧相處，為企業發展壯大奠定堅實的基礎。
企業管理一半是科學，一半是藝術。人才是企業眾多資源中最重要、最寶貴的資源，得人才企業才能發展壯大，事業才能興旺發達。中層管理者是企業發展壯大的中堅力量，中層管理者自身素養的好壞、能力的強弱直接影響到企業的生存和發展。可以說，中層管理人員是推動企業發展的中堅力量。一個企業中層管理者個人水準的高低，是中層管理之自身管理價值發揮的關鍵。
不同層次不同職位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者扮演的主要角色是決策角色，確定企業經營的大政方針、發展方向，並對企業的發展進行整體規劃，制定企業規章制度以及進行重要的人事組織安排等。企業中層管理者則承擔著企業決策、策略的執行及基層管理的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。而來自企業內部，中層管理者與企業高層之間由於管理模式、工作方式、利益分配時常引發矛盾，中層管理者的穩定性常常令企業高層感到擔憂。中層管理者如果對企業高層管理者個人風格、企業策略的不認同或牴觸，很可能導致中層管理者辭職而去，甚至帶走一大批企業的支持力量和技術人才，給企業造成無以彌補的嚴重損失。
面對中層危機，企業高層往往感到十分困惑：中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛，中層與企業不能很好的融合，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀了；另一種情況是只會埋首工作，卻不知道抬頭看未來局勢發展……。
表現出無奈與困惑的不僅僅是企業高層，中層管理者同樣也有自己的無奈與困惑：高層們一般管不到普通員工，有的高層也只是在開全體大會時露個臉，冠冕堂皇的講兩句鼓勵的話，平常遇到員工，心情好的時候會和員工聊聊家常。但是高層管理者對中層管理者往往就不那麼客氣了，安排工作、檢查進度、優化系統……會用各式各樣的方法來考核中層，就怕中層管理者閒著，就怕他們工作量不夠多。當然，高層也有說辭，中層一般都是年輕人，不多擔點責任，怎麼能進步呢？高層在工作上給中層壓力，是在考驗和鍛鍊中層，所以，壓力再大中層也得承受著。
作為高層管理者應該時刻關注自己所在市場未來會發生什麼樣的變化，競爭者可能會採取什麼樣的策略性行動，所在行業未來的發展趨勢是什麼，但是最主要的是要懂得怎樣管理自己的中層管理者。
企業未來決勝的籌碼是反應速度，團隊執行力很大程度上取決於團隊領導人（中層管理者）的領導力與執行力。因此，企業想在未來的競爭浪潮中不被淘汰，高層就要充分認知到中層管理者的重要性，將中層管理者培養成自己的左右手。同時，中層管理者要隨著企業一起成長，一定要提高自身修養，修正自身個性，融入企業運行軌道，充分發揮好中層管理者的職能作用，提高自身的管理水準。只有高層管理者和中層管理者共同努力，才能真正消除中層危機的隱患，保證企業持續生存並發展壯大。
本書以案例加上深入淺出的分析觀點，深刻的分析了中層危機存在的現象，展現了高層與中層面對中層危機的不同困惑，並提出化解中層危機的對策。旨在讓企業高層與中層和諧相處，為企業發展壯大奠定堅實的基礎。
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