人力資源管理的36個關鍵指標
活動訊息
內容簡介
人力資源已成為企業界最關心的議題。美世人力資源顧問公司（Mercer Human Resource Consulting）是全球最知名的人力資源專業機構，兩位專家將人力資源管理的經營實務整理成36個關鍵指標，提供企業界及人力資源專業人士，精準衡量員工績效，追求企業最佳經營效率。
在過去二十多年，公司中人力資源的功能已經歷經劇烈的轉變。不再是剝削勞工、只會笨拙地處理人事及發薪作業，人力資源功能如同我們今日所認知的，是具有較為動態及優雅的面貌，提供企業變革及成長的策略方向。
當組織在競爭激烈的市場中競逐，人力資源部門將必須為組織提供具成本效益的人力資源計畫。
組織基本上必須仰賴人力資源部門建立以下的任務：
人力資源如何妥善地運作
人力資源的執行如何具有效率及效能
如何衡量組織的氣氛及績效
如何改善員工的生產力
如何將人力資本的投資報酬率極大化
在任何一個高績效的組織，人力資源部門必須展現在人力資源方面的投資對營運成果有清楚的因果關係。人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計畫與企業變革間的連結？
組織如果有適當的衡量方法，它要如何運用手上的豐富資料來產生可靠的資訊，以完整地說明哪些人力因素是某個特定組織的驅動因子。
美世人力資源顧問公司（Mercer）在人力績效評估上所擁有的豐富客戶經驗，乃是仰賴以下幾項基本信念：我們認為人力管理（workforce management）是資產管理的一種型式，根據營運需求及績效動因（drivers），專注於人力資源的取得、管理及處置。
區隔員工族群，從對組織最具有潛在影響的部份來著手。
在定義人力時考慮以下三個重要的面向：
能力（例如：員工統計資料、經驗、教育程度）
行為（例如：績效、員工留任）
態度（例如：風險承擔、創新、團隊精神）
以哪種成本、哪種風險、多久的期間，判定哪些人力特質對價值創造最有幫助。
訂定優先順序並管理變革流程，以確保成功地設計及導入需要的計畫變更（例如：招募員工、績效管理、員工留任）。
在過去十年或更是早，美世（Mercer）已經發展出領先市場的架構及一系列的衡量工具，協助企業執行上述的人力管理模式。
這本書對人力資源的績效衡量作了基本的介紹，讓人力資源經理有一套完整而通用的工具，可以作為衡量的指標。在這些衡量指標之外，更重要的，必須將這些指標與組織整體的變革計畫加以整合。大部份的人力資源標竿管理僅止於提供組織敘述性的資訊。
在過去二十多年，公司中人力資源的功能已經歷經劇烈的轉變。不再是剝削勞工、只會笨拙地處理人事及發薪作業，人力資源功能如同我們今日所認知的，是具有較為動態及優雅的面貌，提供企業變革及成長的策略方向。
當組織在競爭激烈的市場中競逐，人力資源部門將必須為組織提供具成本效益的人力資源計畫。
組織基本上必須仰賴人力資源部門建立以下的任務：
人力資源如何妥善地運作
人力資源的執行如何具有效率及效能
如何衡量組織的氣氛及績效
如何改善員工的生產力
如何將人力資本的投資報酬率極大化
在任何一個高績效的組織，人力資源部門必須展現在人力資源方面的投資對營運成果有清楚的因果關係。人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計畫與企業變革間的連結？
組織如果有適當的衡量方法，它要如何運用手上的豐富資料來產生可靠的資訊，以完整地說明哪些人力因素是某個特定組織的驅動因子。
美世人力資源顧問公司（Mercer）在人力績效評估上所擁有的豐富客戶經驗，乃是仰賴以下幾項基本信念：我們認為人力管理（workforce management）是資產管理的一種型式，根據營運需求及績效動因（drivers），專注於人力資源的取得、管理及處置。
區隔員工族群，從對組織最具有潛在影響的部份來著手。
在定義人力時考慮以下三個重要的面向：
能力（例如：員工統計資料、經驗、教育程度）
行為（例如：績效、員工留任）
態度（例如：風險承擔、創新、團隊精神）
以哪種成本、哪種風險、多久的期間，判定哪些人力特質對價值創造最有幫助。
訂定優先順序並管理變革流程，以確保成功地設計及導入需要的計畫變更（例如：招募員工、績效管理、員工留任）。
在過去十年或更是早，美世（Mercer）已經發展出領先市場的架構及一系列的衡量工具，協助企業執行上述的人力管理模式。
這本書對人力資源的績效衡量作了基本的介紹，讓人力資源經理有一套完整而通用的工具，可以作為衡量的指標。在這些衡量指標之外，更重要的，必須將這些指標與組織整體的變革計畫加以整合。大部份的人力資源標竿管理僅止於提供組織敘述性的資訊。
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