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內容簡介
屬下工作態度總是得過且過，敷衍了事
運用許多管理技巧，績效卻無法提升
不是你不會帶人，也不是你不夠用心
是你不知道員工要的是什麼
是你還沒掌握激勵的竅門
帶人要帶心，帶心靠激勵
善用9大激勵心訣
提升團隊凝聚力
創造高效率的工作效能
目錄
第1章 激勵是用來回報付出的
第2章 如何讓激勵打動人心
第3章 選擇正確的激勵時機
第4章 用對方法，有效激勵
第5章 做好自上而下的溝通
第6章 做了什麼，就給予什麼
第7章 別忘了精神上的鼓舞
第8章 要捨得獎，也要敢於罰
第9章 學會用工作激發工作
序／導讀
前言
企業並不缺少制度條文，為什麼管理工作仍然不能井然有序？企業也不缺少用人機制、激勵機制和溝通機制，為什麼內部工作仍然漏洞百出？
這是華通諮詢的顧問老師在管理培訓和企業輔導中經常遇到的問題。對於這些問題，我們無法立即給出確切的答案—它涉及資源系統和管理系統究竟該如何完美對接的問題。要解決這些問題，必須做到人、事、物和管理的完美結合，透過工作內容的多級分解，把工作落實到每一個細節，以有效的資源調配與過程指導，促使人員效率化、工作條理化、管理規範化。而這一切，均來源於高超的細節管理能力。
成功的管理者可以不是管理方面的理論家，但必須深諳「細節管理」的奧秘。
試閱
管理者的工作透過員工完成，管理者的績效則透過員工的績效體現。因此可以說在績效管理中，管理者與員工是一種績效合作伙伴的關係。
◎走出「重考核輕溝通」的誤區
制定績效目標後，員工依照制定的績效計劃展開相應的工作。在績效計劃實施階段，不免有部分主管人員做起了「甩手掌櫃」，對被考核人不聞不問，待考核周期結束後，期待員工圓滿地完成工作任務。
在企業實踐中，相信企業管理者對這樣的情形不會陌生：一輪考核工作結束後，各種抱怨聲也隨之而來，員工抱怨考核結果不公平、抱怨公司變相降低工資、抱怨自己的熱情被「擠乾」了⋯⋯之
所以出現上述種種抱怨，與各級管理者在績效管理中未充當好員工
的合作伙伴不無關係。
從績效合作伙伴理念出發，幫助員工、與員工一起制定績效考核計劃並協助員工達成計劃是主管必須做而且必須做好的事情。
作為企業管理人員，你需要將員工當作你工作和事業上的伙伴，與員工建立起良好的合作伙伴關係，在此基礎上憑借你的智慧和員工的努力，帶領員工共同達成卓越的績效！
◎案例：麥克森公司的績效溝通
績效管理既要關注績效的結果，更要關注績效的過程，沒有好的過程就沒有好的結果。在績效管理過程中，企業管理者需扮演好「協作者」與「輔導員」兩個角色。
美國麥克森公司的6000名職員在每年年初都需要根據自己的工作內容，制定6 ∼ 10個工作目標。主管與職員討論這些目標後，共同選擇3 ∼ 4個最重要的年度目標。
此後，主管將在全年評估追蹤職員在這些目標上的表現，並且提供必要的協助。在6 ∼ 7個月時（年中）會有一次簡要的討論，以督促和檢查目標的具體進展狀況。年末，主管將以目標完成情況作為職員績效評估的基礎和內容。
透過上述一系列的措施，主管與職員構建起了平等的、協作的績效伙伴關係，並且形成良好的績效溝通渠道。這是麥克森公司實施績效伙伴和績效合約計劃的關鍵成功因素。
實踐證明：考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個企業績
效考核得以順利進行的保障。◎微管理：做好績效管理中的溝通
傑克．韋爾奇曾說過：「主管者最需要做的事就是——溝通，溝通，再溝通！」溝通的過程也就是管理者對員工實施輔導或指導的過程。與員工構建起合作伙伴關係，其中的溝通是必不可少的。對此，企業管理者需做好如下事宜。
（1）告訴員工，作為績效合作伙伴，自己將以怎樣的風格進行工作，自己能為員工提供什麼樣的發揮空間以及能為員工提供什麼樣的支持和幫助。
（2）經常與員工溝通績效計劃與目標，並與員工達成共識，讓員工感覺到你與員工是站在一起的，讓員工感覺到你不僅是他的上司更是他的老師和朋友。
（3）主動幫助員工解決困難，成為幫助員工提高績效水平的教練和伙伴。
◎微管理小竅門：
1.任何的表揚或者批評都要具體說明，都要有所指。
2.回饋的是工作中表現出來的行為，而不是其他與工作無關的內容，如員工的性格、脾氣等。
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