1 有沒有「幹勁」不是個人的的問題，而是職場的問題
●「企業實力」落差越來越明顯的時代
企業能否適合時代潮流，當然與經營者的判斷力有關。但有時候明明沒什麼失誤，但是能適應時代潮流的「強大企業」，與無法適應時代潮流的「企業」卻有可能在「企業實力」的部分拉開差距，尤其在外部環境變化迅速的現代，這個傾向更是明顯。
其實「企業實力」會出現落差的原因，往往是員工的「動力」出現明顯差距。
外部環境的變化所造成的影響，最先反映在工作現場。工作現場會出現變化。第一線員工察覺變化的敏感度、向上回報的主體性，以及為了抓住新需求而進行挑戰的精神，這些都是「缺乏幹勁」的員工所欠缺的特質。說到底，造成「企業實力」出現落差的原因就是「動力」的落差。
●員工沒有「幹勁」是職場的問題
最常見的誤會就是以為「缺乏幹勁」是個人的問題。不諱言的是，缺乏幹勁當然與個人因素有關，但更多的時候是職場出了問題。換言之，職場會影響員工的「動力」。
請大家回想一下，每個人成為新進員工的第一天，是不是都非常緊張，也會對接下來的社會生活與工作充滿期待呢？
可是當日子日復一日地過去，緊張與期待的心情就會越來越淡，回過神來才發現，自己很容易在星期一的早上變得憂鬱，以及喃喃自語說：「一週又要開始了」。
「再繼續這份工作有什麼意義嗎？」
去了辦公司之後，則會告訴自己「拿出幹勁吧」「主動思考，主動出擊吧！」藉此激勵自己。
「拿不出幹勁全是因為自己的錯（怠惰）嗎？」甚至忍不住如此問自己。
●到處都看得到「缺乏幹勁」的情況
許多人以為「缺乏幹勁」是因為自己不夠努力。
但是就實際情況來看，上司、與旁人的關係、公司制度、待遇往往都會「讓人失去幹勁」。
當你滿懷期待地參加迎新會的時候，有可能會被問到「為什麼選我們公司呢？」這句話有可能會成為你心裡的一根刺。
「反正不會立刻調薪，所以一開始不用太努力喔！」這種為了讓過度緊張的新人放鬆才說的安慰，常讓新人覺得自己的幹勁被否定。
明明每天都很忙碌，但上司或是前輩的指令卻總是朝令夕改，所以心裡也越來越不滿。
明明很努力地跑出業績，但是人事考核與待遇卻還是與業績平平的同期差不多，讓人覺得不想「繼續拚下去」。
其實到處都看得到這種讓人「失去幹勁」的情況。
「因為這點事就失去幹勁？只是因為決心不夠吧」，真的能夠如此武斷地做出結論嗎？有時候幹勁之所以會消失與旁人的關係有關，而這也是整個職場的問題。如果不對症下藥，就很有可能一直出現失去「幹勁」員工。
2 要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
●提升動力的正確步驟
誰都看得出來，在進行生產力較高的工作時，員工的「幹勁」非常重要，所以有許多書籍都介紹了很多提升員工「幹勁」與動力的研究或方案。
不過，在實施這些方案之前，得先預防動力減弱。
一如前述，「幹勁」會隨著周遭的環境或是人際關係而上升或下降。說得極端一點，如果能排除削弱幹勁的因素，「動力」自然就會變強。
●人會在何時失去「幹勁」呢？
就算是曾經「幹勁滿滿」的人，也有可能會失去幹勁。
比方說，旁人無心的一句話、努力與價值不被認同的時候，都有可能讓人失去幹勁。說到底，讓人失去幹勁的因素就是不了解「員工心情」的應對或是制度。盡管公司宣稱「我們公司很重視人才」，但最常看到的情況卻是只在乎必須完成的事情（任務），完全不在乎負責完成任務的人（內心）。
因此本書才將注意力放在這類「削弱幹勁」的原因，以及介紹直擊人心的解決方案。
首先讓我們重新思考提升動力的重要性。
3 在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
●以「質」評估工作成果的時代
在經濟持續成長的時代，以「量」評估工作是最常見的方式
不過，隨著科技進步，以及數位轉型（Digital Transformation）風潮興起，產業結構產生巨大改變，少子化也讓勞動人口持續減少，也慢慢轉型成以「質」評價工作的時代。
在這個時代裡，我們需要具備的能力是「如何在短短的勞動時間之內，想出優秀的創意或是提升生產力」。
若提到過去的「提升生產力」模式，就是排除不必要的作業、時間或是讓工作標準化，也就是重視「工作效率」的意思。
追求工作效率當然很重要，但現在需要的是在更短的時間之內，完成附加價值更高的工作，創造更多新事物，藉此提升工作的生產力。要的不是只懂得聽命行事的員工，而是能夠自行思考、行動，創造新價值的人才。
●不僅能打造「友善的工作環境」，還能創造「工作價值」
自二○一八年「改革工作方式相關法律」公布後，二○一九年便依序實施這類法律。若問「改革工作方式」的相關法律有哪些成效，那就是工作時間縮短，以及勞工能夠申請有薪假期。
不過，這些成效都只聚焦在如何打造「友善的工作環境」這點，而現在更需要的是讓員工覺得自己的工作很有「成就感」。
要讓員工覺得自己的工作很有價值，就必須從根本重新檢視工作的型態。要讓每個人都能充分發揮自己的價值，創造新的價值，就必須重視工作的「質」，藉此提升工作的產值，否則就無法真的改變「工作方式」。
比方說，為了縮減員工的工作時間而縮短營業時間的話，這種改革只想到了企業的立場，忽略了顧客的想法，我很常看到顧客因此而不滿。或許經營高層沒察覺到這個事實，但這其實是非常危險的「工作改革方式」。
如今這個時代要求每個人創造新的工作方式與新的價值，除了從事企劃工作或是科技相關業務這類創造無形知識的人之外，各行各業的人也需要滿足這個要求。
這個時代的重點在於每個人了解工作的本質，打造每個人能夠發揮創意，積極參與工作的工作環境。
●要打造具有「工作價值」的組織，必須具備的六大重點
一橋大學教授小野浩曾說「若將『工作方式改革』本身當作目的，便潛藏著一旦改革結束，目的與制度也將隨之喪失的風險。企業不應被眼前的趨勢所束縛，而必須將『理想的企業樣貌』設定為目標，使其在『後工作方式改革』時代依然具有意義」，也強調「能讓員工自由發言，自行決定工作方式的企業，是員工感到幸福的企業。當工作價值與公司福利都能滿足員工，工作品質與產值自然就會提升，也才能真正地改革工作方式」這類個人觀點的重要性。
「公司福利（well-being）」是指生理、心理、社會地位都得到滿足的幸福狀態。換言之，工作是否有價值，個人是否感到幸福，都會對工作的品質與產值造成莫大影響。
小野教授列舉了下列6個「提升工作品質的基礎條件」：
①信賴與性善說
②下放權限．自律性
③心理安全感
④自主性、控制
⑤關係的質
⑥與成果相符的報酬
以③的「心理安全感」為例，就是讓每位員工都能放心地分享自己的想法與心情，自由地採取行動，而⑤的「關係的質」是每位員工是否能夠互相理解、尊重與信賴，能否打造擁有上述條件的健全職場，將決定員工是否能夠創造價值。
具備上述的條件就能讓「團隊力量」發揮至最大。所謂的「團隊力量」不只是生理方面、物理方面的實質合作，也是讓每個人都能利用「別人的智慧」完成工作的力量。
如果只是一個人埋首苦思，無法發揮一個人以上的力量，而且就算多一個人，最多也只能發揮1+1=2的力量。
2個人能夠建立1條溝通管道，3個人能夠建立3條溝通管道，而當人數超過4個人以上，溝通管道的數量就不再受到人數的侷限，而是能建立「n×（n-1）÷2」條的溝通管道，組織的力量也會如幾何級數般成長，這也是最理想的組織型態。
最理想的組織型態就是每個人腦力激盪，激發創意，接著再有如連鎖反應般，繼續觸發下一個創意的模式。當這些創意不斷聚攏與收縮，自然而然就會開發出前所未有的商品或是服務。您的公司是否也發生了這樣的現象呢？
「①信賴與性善說」、「②下放權限．自律性」、「④自主性、控制」都與每個人由內而外的「幹勁」有關。得到信賴、重用，能自行決定推動工作的方式，是讓員工將工作當成「份內之事」的前提。
「員工是否混水摸魚，是否不務正業？」如果總是被如此監視，總是得鉅細靡遺地交待一舉一動，而且不受重用，一切只能聽命行事的話，這種職場怎麼可能出現懂得「積極投入工作」的員工呢？
員工之所以會變得畏畏縮縮，說一動才作一動，除了員工本身有問題，帶領組織的人也有不小的問題。
此外，⑥的「與成果相符的報酬」就是加薪或是升遷這類報酬。這能讓員工覺得自己的工作態度得到賞識，得到公平的評價與待遇。如果無法得到與成果相符的報酬，誰又能一直維持「工作幹勁」呢？
如果沒有能夠仔細觀察每位員工，給予公平的評價與報酬的人事制度，優秀的人才就會一個個離開。
這六大條件常被當成提升工作品質的檢查表使用。你的職場符合上述幾個條件呢？還請大家試著根據這些條件檢視組織。
●「企業實力」落差越來越明顯的時代
企業能否適合時代潮流，當然與經營者的判斷力有關。但有時候明明沒什麼失誤，但是能適應時代潮流的「強大企業」，與無法適應時代潮流的「企業」卻有可能在「企業實力」的部分拉開差距，尤其在外部環境變化迅速的現代，這個傾向更是明顯。
其實「企業實力」會出現落差的原因，往往是員工的「動力」出現明顯差距。
外部環境的變化所造成的影響，最先反映在工作現場。工作現場會出現變化。第一線員工察覺變化的敏感度、向上回報的主體性，以及為了抓住新需求而進行挑戰的精神，這些都是「缺乏幹勁」的員工所欠缺的特質。說到底，造成「企業實力」出現落差的原因就是「動力」的落差。
●員工沒有「幹勁」是職場的問題
最常見的誤會就是以為「缺乏幹勁」是個人的問題。不諱言的是，缺乏幹勁當然與個人因素有關，但更多的時候是職場出了問題。換言之，職場會影響員工的「動力」。
請大家回想一下，每個人成為新進員工的第一天，是不是都非常緊張，也會對接下來的社會生活與工作充滿期待呢？
可是當日子日復一日地過去，緊張與期待的心情就會越來越淡，回過神來才發現，自己很容易在星期一的早上變得憂鬱，以及喃喃自語說：「一週又要開始了」。
「再繼續這份工作有什麼意義嗎？」
去了辦公司之後，則會告訴自己「拿出幹勁吧」「主動思考，主動出擊吧！」藉此激勵自己。
「拿不出幹勁全是因為自己的錯（怠惰）嗎？」甚至忍不住如此問自己。
●到處都看得到「缺乏幹勁」的情況
許多人以為「缺乏幹勁」是因為自己不夠努力。
但是就實際情況來看，上司、與旁人的關係、公司制度、待遇往往都會「讓人失去幹勁」。
當你滿懷期待地參加迎新會的時候，有可能會被問到「為什麼選我們公司呢？」這句話有可能會成為你心裡的一根刺。
「反正不會立刻調薪，所以一開始不用太努力喔！」這種為了讓過度緊張的新人放鬆才說的安慰，常讓新人覺得自己的幹勁被否定。
明明每天都很忙碌，但上司或是前輩的指令卻總是朝令夕改，所以心裡也越來越不滿。
明明很努力地跑出業績，但是人事考核與待遇卻還是與業績平平的同期差不多，讓人覺得不想「繼續拚下去」。
其實到處都看得到這種讓人「失去幹勁」的情況。
「因為這點事就失去幹勁？只是因為決心不夠吧」，真的能夠如此武斷地做出結論嗎？有時候幹勁之所以會消失與旁人的關係有關，而這也是整個職場的問題。如果不對症下藥，就很有可能一直出現失去「幹勁」員工。
2 要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
●提升動力的正確步驟
誰都看得出來，在進行生產力較高的工作時，員工的「幹勁」非常重要，所以有許多書籍都介紹了很多提升員工「幹勁」與動力的研究或方案。
不過，在實施這些方案之前，得先預防動力減弱。
一如前述，「幹勁」會隨著周遭的環境或是人際關係而上升或下降。說得極端一點，如果能排除削弱幹勁的因素，「動力」自然就會變強。
●人會在何時失去「幹勁」呢？
就算是曾經「幹勁滿滿」的人，也有可能會失去幹勁。
比方說，旁人無心的一句話、努力與價值不被認同的時候，都有可能讓人失去幹勁。說到底，讓人失去幹勁的因素就是不了解「員工心情」的應對或是制度。盡管公司宣稱「我們公司很重視人才」，但最常看到的情況卻是只在乎必須完成的事情（任務），完全不在乎負責完成任務的人（內心）。
因此本書才將注意力放在這類「削弱幹勁」的原因，以及介紹直擊人心的解決方案。
首先讓我們重新思考提升動力的重要性。
3 在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
●以「質」評估工作成果的時代
在經濟持續成長的時代，以「量」評估工作是最常見的方式
不過，隨著科技進步，以及數位轉型（Digital Transformation）風潮興起，產業結構產生巨大改變，少子化也讓勞動人口持續減少，也慢慢轉型成以「質」評價工作的時代。
在這個時代裡，我們需要具備的能力是「如何在短短的勞動時間之內，想出優秀的創意或是提升生產力」。
若提到過去的「提升生產力」模式，就是排除不必要的作業、時間或是讓工作標準化，也就是重視「工作效率」的意思。
追求工作效率當然很重要，但現在需要的是在更短的時間之內，完成附加價值更高的工作，創造更多新事物，藉此提升工作的生產力。要的不是只懂得聽命行事的員工，而是能夠自行思考、行動，創造新價值的人才。
●不僅能打造「友善的工作環境」，還能創造「工作價值」
自二○一八年「改革工作方式相關法律」公布後，二○一九年便依序實施這類法律。若問「改革工作方式」的相關法律有哪些成效，那就是工作時間縮短，以及勞工能夠申請有薪假期。
不過，這些成效都只聚焦在如何打造「友善的工作環境」這點，而現在更需要的是讓員工覺得自己的工作很有「成就感」。
要讓員工覺得自己的工作很有價值，就必須從根本重新檢視工作的型態。要讓每個人都能充分發揮自己的價值，創造新的價值，就必須重視工作的「質」，藉此提升工作的產值，否則就無法真的改變「工作方式」。
比方說，為了縮減員工的工作時間而縮短營業時間的話，這種改革只想到了企業的立場，忽略了顧客的想法，我很常看到顧客因此而不滿。或許經營高層沒察覺到這個事實，但這其實是非常危險的「工作改革方式」。
如今這個時代要求每個人創造新的工作方式與新的價值，除了從事企劃工作或是科技相關業務這類創造無形知識的人之外，各行各業的人也需要滿足這個要求。
這個時代的重點在於每個人了解工作的本質，打造每個人能夠發揮創意，積極參與工作的工作環境。
●要打造具有「工作價值」的組織，必須具備的六大重點
一橋大學教授小野浩曾說「若將『工作方式改革』本身當作目的，便潛藏著一旦改革結束，目的與制度也將隨之喪失的風險。企業不應被眼前的趨勢所束縛，而必須將『理想的企業樣貌』設定為目標，使其在『後工作方式改革』時代依然具有意義」，也強調「能讓員工自由發言，自行決定工作方式的企業，是員工感到幸福的企業。當工作價值與公司福利都能滿足員工，工作品質與產值自然就會提升，也才能真正地改革工作方式」這類個人觀點的重要性。
「公司福利（well-being）」是指生理、心理、社會地位都得到滿足的幸福狀態。換言之，工作是否有價值，個人是否感到幸福，都會對工作的品質與產值造成莫大影響。
小野教授列舉了下列6個「提升工作品質的基礎條件」：
①信賴與性善說
②下放權限．自律性
③心理安全感
④自主性、控制
⑤關係的質
⑥與成果相符的報酬
以③的「心理安全感」為例，就是讓每位員工都能放心地分享自己的想法與心情，自由地採取行動，而⑤的「關係的質」是每位員工是否能夠互相理解、尊重與信賴，能否打造擁有上述條件的健全職場，將決定員工是否能夠創造價值。
具備上述的條件就能讓「團隊力量」發揮至最大。所謂的「團隊力量」不只是生理方面、物理方面的實質合作，也是讓每個人都能利用「別人的智慧」完成工作的力量。
如果只是一個人埋首苦思，無法發揮一個人以上的力量，而且就算多一個人，最多也只能發揮1+1=2的力量。
2個人能夠建立1條溝通管道，3個人能夠建立3條溝通管道，而當人數超過4個人以上，溝通管道的數量就不再受到人數的侷限，而是能建立「n×（n-1）÷2」條的溝通管道，組織的力量也會如幾何級數般成長，這也是最理想的組織型態。
最理想的組織型態就是每個人腦力激盪，激發創意，接著再有如連鎖反應般，繼續觸發下一個創意的模式。當這些創意不斷聚攏與收縮，自然而然就會開發出前所未有的商品或是服務。您的公司是否也發生了這樣的現象呢？
「①信賴與性善說」、「②下放權限．自律性」、「④自主性、控制」都與每個人由內而外的「幹勁」有關。得到信賴、重用，能自行決定推動工作的方式，是讓員工將工作當成「份內之事」的前提。
「員工是否混水摸魚，是否不務正業？」如果總是被如此監視，總是得鉅細靡遺地交待一舉一動，而且不受重用，一切只能聽命行事的話，這種職場怎麼可能出現懂得「積極投入工作」的員工呢？
員工之所以會變得畏畏縮縮，說一動才作一動，除了員工本身有問題，帶領組織的人也有不小的問題。
此外，⑥的「與成果相符的報酬」就是加薪或是升遷這類報酬。這能讓員工覺得自己的工作態度得到賞識，得到公平的評價與待遇。如果無法得到與成果相符的報酬，誰又能一直維持「工作幹勁」呢？
如果沒有能夠仔細觀察每位員工，給予公平的評價與報酬的人事制度，優秀的人才就會一個個離開。
這六大條件常被當成提升工作品質的檢查表使用。你的職場符合上述幾個條件呢？還請大家試著根據這些條件檢視組織。
