第二章｜為不公平遊戲背書：再努力一點，不如贏在起跑點？（節選）
根據社會學家蘇珊．費斯克（Susan Fiske）與研究團隊的發現，在美國人眼中，一個群體的社會地位幾乎就等同於其成員的能力，兩者往往被劃上等號。當然，社會中還有許多細分的群體，會讓人們的判斷更加多變與複雜。比如，雖然多數人認為白人男性更容易出人頭地，但比起貧窮、高中輟學的白人男性，人們可能對擁有常春藤（Ivy League）學歷的白人女性抱有更高期待。對女性或少數族裔來說，由於社會大眾普遍對他們的能力比較不信任，所以像名校學歷這種資歷就顯得更重要。總而言之，我們只要知道一個群體或組織在社會上的地位，就能立刻預設其成員能力高低。我們也會將這些社會觀念內化，變成衡量自身價值的標準。研究發現，社會地位較低的人們，容易特別低估自身能力。
群體身分不僅影響我們對一個人未來表現的預期，也會影響我們對他們實際擔任某個社會或職業角色後的判斷。社會科學領域有大量研究顯示，我們對一個人工作表現的評價，會受到性別、種族、年齡、身高等多種因素影響。我曾與加州大學柏克萊分校教授馬泰斯．德范（Mathijs de Vaan）共同撰寫研究論文，探討病人是否會因為性別刻板印象，而質疑醫師的專業建議。經過我們對數億筆看診紀錄的分析，發現男性患者在看完女醫生後，更傾向於尋求第二位醫生的意見。雖然女性患者也會有這種傾向，但比例沒那麼高。值得注意的是，不論是男性還是女性患者，當他們決定尋求第二位醫生的意見時，通常會選擇一位男醫生。病人對女醫生缺乏信心，當然也對她們的收入造成不小影響，使得女醫生的進帳普遍低於男性同行。
根據創作者的身分特徵來評價其作品的價值，正好呼應了本書前言中提到的「名望價值化」現象。我們已經知道，當我們難以直接評估某樣東西的價值時，便會本能地將注意力轉向它的創作者；若這位創作者剛好擁有受冕地位，我們就自然會認為其作品具一流水準。例如，如果一只手提包出自愛馬仕，它便被認定是頂級精品；同樣一顆一克拉鑽戒，顏色、淨度、切工、螢光等級上完全沒變，但只要放進經典的蒂芙尼（Tiffany）藍色禮盒，配上白緞帶繫成蝴蝶結，價值便會水漲船高。
這套判斷方法同樣也適用在人身上。當我們不知道如何評估一個人（例如一位醫師）的能力時，就會下意識地忽略他的實際表現，改用更快、更簡單的方式來判斷：只看他是誰。是亞裔、非裔還是白人？是女性、男性？是同性戀或異性戀？如此一來，如果這個人剛好屬於長期遭邊緣化的群體，我們就容易假定他的能力比較差、工作品質較低，並因此賦予他較低的社會地位，即使這與他的真正實力其實沒有什麼關係。我們對他人的能力判斷失準，但大多數時候，我們根本察覺不到。
從女性醫師的例子可見，「能力判斷失準」會使地位分配偏離實際能力，轉而受到與生俱來的身分特徵影響。這並非臆測，而是有大量研究支持的事實。無數研究顯示，掌權者的偏見會影響他們如何分配機會給他人。以徵才決策為例，一項有趣的研究中，兩位經濟學者針對波士頓和芝加哥的真實徵人廣告，寄出五千份精心設計的假履歷，然後觀察每份履歷能獲得多少回音。所有履歷都以一式兩份設計，每一式兩份履歷內容完全相同，唯一的差別在於名字：一份使用聽起來像典型白人的名字，茉莉．史密斯（Molly Smith）或約翰．貝克（John Baker）；另一份則使用聽起來像非裔美國人的名字，如莎妮絲．羅賓森（Shanice Robinson）或泰隆．華盛頓（Tyrone Washington）。
結果顯示，帶有白人名字的履歷，每投出十份就能收到一通回電；而帶有非裔名字的履歷，卻要投出十五份才會有一次回應。這凸顯了單單因為名字不同，回電率就出現百分之五十的巨大落差。換句話說，非裔不僅更可能遭到警方臨檢搜身；在找工作時，也比白人更難獲得面試機會。
但這還只是冰山一角。研究進一步指出，非裔女性在分娩時死亡的機率更高；非裔孩童更容易被停學；非裔族群的失業、貧困、入獄或過早死亡的比例也都明顯偏高。非裔美國人的種族身分，導致他們在幾乎每一項社會地位或經濟福祉指標上都處於劣勢。其他像是美國原住民、紐西蘭毛利人（Maori）、北歐薩米人（Sami）等長期被邊緣化的族群，也面臨類似處境。