管理的常識：讓管理發揮績效的8個基本概念
精準理解，調校概念，換上管理腦，工作立刻上手！
活動訊息
內容簡介
管理是什麼？
就是組織、領導、計畫、決策、
結構、激勵、控制等各方面的基本概念。
管理為何無法發揮績效？
就是我們在基本概念上有很多認知錯誤、行為偏差。
精準理解，調校概念，管理立刻上手！
★你的管理常識正確嗎？
現今的管理知識與教育相當普及，但為何還是有很多的管理成效不彰？因為人們對管理的基本概念理解不正確！總是習慣性地認為一些行為是對的、另一些是錯的。
在大多數效率低、內部無法同步協調的組織中，絕大部分原因是對管理抱持著看似合理又正確的誤解：
管理以經驗和成就為導向？
相信靠自己的技能與個性就能做好管理？
發生問題時，首要分析產生的原因和分清責任？
沒有功勞也有苦勞，有苦勞的人應該得到肯定和重用？
管理主要是管人，需要培養感情才能做事，讓公司像一個家？
在什麼職務上，就該站在這個職務的立場來思考解決事情？
創業要成功，取決於容易管理、優良的企業文化，以及優秀人才？
……。
★管理，就是把理論變常識的過程
管理是一個「目標、人、資源一起工作」的過程。在很多公司裡，這個過程常常不順暢，不論是管理者或員工，都被這樣的問題困擾著：
為什麼同樣的資源和人，交給不同的管理者，結果卻相去甚遠？
為什麼這麼多的人會陷入無效且毫無意義的工作中？
為什麼大家都認為公司並沒有讓自己真正發揮？
管理真正的價值到底在哪個環節？
★本書適合所有下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經理人
作者將日常管理中不斷面對、習以為常的問題重新分解整理，幫助管理者避免陷入常見的管理危機、解開對管理基本概念存在的根源錯誤，提升管理手段，改善管理效能。
管理始於實踐，但若沒有正確的觀念，就無法有正確的行為。
什麼是管理？管理要如何檢驗是否成功？這是每個管理者都要面對並回答的問題。本書對日常管理的話題進行精確的探討：
→管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。
→管理是｢管事｣，而不是｢管人｣。
→管理只對績效負責。
→管理就是讓員工得到能使用的資源。
→人為什麼要工作？
→人不流動也許是安於現狀不求發展。
→目標為何可以｢不合理｣？
→不是變化快，而是計劃沒有包含變化。
……
本書透過學者和實踐的管理雙重角度，以及成功的真實案例，快速窺見組織與管理的真實內涵，傳遞成功管理的見證和啟示，避免管理者僅憑藉經驗、情感和責任行事。將管理學的理論和概念用簡單的方式呈現，讓正確的理念轉化為正確的行為，幫助管理者免於陷入常見的管理危機，提升管理手段。
目錄
【繁體中文版總序】在不確定中尋求確定
【再版序】未來經濟成長需要依賴管理的進步
序╱管理就是把理論變為常識
第一章╱什麼是管理
管理的理解
我倡導的管理觀
管理解決的三個效率
如何讓管理有效
企業組織的管理內容
第二章╱什麼是組織
組織的理解
組織因目標而存在
組織內的關係是奉獻關係
組織處在不確定的商業世界中
第三章╱什麼是組織結構
組織結構是自我約定的關係
組織結構的功效
組織結構設計原則
組織結構需要配合企業發展的需要
組織結構特殊效能
常用組織結構優劣勢分析
第四章╱什麼是領導
領導的理解
領導者和管理者
領導技能
應該適應領導者的風格而非改變他
沒有不好的士兵，只有不好的將軍
找到途徑滿足需求，目標就會達成
對職業經理人的管理方式
核心人才的管理方式
如何讓授權有效
利用環境
向上管理
第五章╱什麼是激勵
人為什麼工作
調漲工資並不會帶來滿足感
最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大
人不流動也許是因為安於現狀不求發展
不要滿足需求而是引導需求
滿足感並不一定帶來高績效
激勵不發揮作用的情況
不公平是絕對的
人會成為他所期望的樣子
金錢是最重要的激勵措施
成本最低而且最有效的四種激勵措施
授權與信任是最大的激勵
第六章╱決策如何有效
決策的目的是為了執行
重大決策必須是理性決策
集體決策、個人負責
個人決策的侷限性
快速而有效決策的五種方法
群體決策不是最好的決策
第七章╱什麼是計畫
目標是不合理的
一定要在意行動
計畫管理如何推動企業發展
制訂計畫的關鍵
計畫的有效性
目標管理
為什麼「計畫沒有變化快」
第八章╱什麼是控制
控制是保障達成績效的核心職能
控制的三個要件
有效控制的四個習慣
控制的負面反應
防止負面反應的方法
結語╱員工的績效由管理者決定
序／導讀
繁體中文版總序
在不確定中尋求確定
近二十年來，我一直在研究處於複雜環境下企業如何獲得可持續增長的問題。我的關注焦點涵蓋諸多方面：管理者所面臨的主要問題是什麼？影響組織績效的因素是什麼？互聯網技術背景下，個體與組織的關係發生了什麼改變？商業模式創新對組織管理的挑戰是什麼？企業所面對的數字化挑戰是什麼？
這一系列的研究讓我發現了很多變化的東西，但也同樣讓我發現了一些獨特的東西，那就是變化中有一些不變的東西。我開始從經營與管理兩個方面去觀察，並得到了一些認識，這些認識就是《經營的本質》與《管理的常識》寫作的核心內容。
現實的觀察和我自己親身的實踐，都讓我明確地知道，在任何環境之下，總是有優秀的企業脫穎而出；總是有優秀企業能夠超過複雜變化，找到驅動增長的力量；總是有企業能夠獲得發展的機會，無論順境還是逆境。在仔細分析這些企業內在的影響因素時，讓我深深地瞭解到：成功的企業會持續關注變化的因素，但是也從來都關注那些最基本的要素，都在回歸基本層面上做努力，這也正是它們取得成功的祕訣。它們成功的實踐讓我關注到了規律性的認知，這就是有關「經營的本質」的判斷與行動，以及對「管理的常識」的認知與行動。
所以在這兩本書中，我對「本質」與「常識」性的問題進行深入研究，希望達成三大主要目標：（1）清晰明瞭地提煉出用於提高組織中的管理效率的有效思考路徑，以便更好地闡述為什麼回歸「管理常識」是如此的重要；（2）向讀者闡述，在競爭愈發激烈的當今世界，為什麼企業更需要回歸「經營的本質」；（3）就有效增長與可持續發展這一至關重要的問題，為企業領導者和管理者提供思考和實踐的分享。
這兩本書的觀點、支撐案例以及相關資料，是源自我於一九九二年至二○一四年間所完成的大量企業調查研究，而最令我感到欣喜的是，我所深度調查研究的這些企業，如華為、聯想、海爾、TCL、美的、騰訊、新希望等，業已發展成為各自領域的領先者。無論是這些企業自身的發展，還是我自己的持續研究，都讓我深信，對於不斷變化的環境，企業需要回歸到顧客層面去做全面的改變和調整，而改變的方法就是回歸經營的本質去思考和行動；對於不斷變化的環境，企業都需要回歸到組織成員的層面去做全面的改變和調整，而改變的方法就是回歸管理的常識去思考和行動。這兩本書所體現的正是這個觀點。
很高興這兩本書能夠在台灣出版，我非常期待看到這本書的每位讀者，能夠展開一段反思的旅程，能夠離開紛繁的複雜環境，定下心來思考這些最根本性的話題，並由此獲得屬於你自己的確定性。
陳春花
北京大學王寬誠講席教授、中國發展研究院BiMBA院長
試閱
管理沒有對錯，只有面對事實，解決問題。
絕大部分人都感覺自己已經非常努力地工作，但結果卻不盡如人意，到底問題出在哪裡？
我們都知道，管理實際上是人、物、事三者的辯證關係，不同的組合就會得到不同的結果，而管理，就是確保人與物結合後能夠做出最有效的事來。所以我們有時會慨嘆人和人的不同，其實管理的奧妙正在於此。同樣的人、同樣的資源，交由不同的管理者來運作，結果會相差很遠。所以，如果想提升管理績效，就需要對於人、物、事三者之間的關係有一個明確的認識。
管理的理解
領導者常會說「把人給我管住」，因為從日常的經驗來說，管理通常被人們定義為「管人理事」。這個定義被很多人不斷地強化，結果管理的主要工作就變成了是對人的工作，管理最大的困難也就變成了琢磨人的困難。更多的人還會確信，如果把人管好了，管理就做好了。但是，事實真的就如此嗎？中國企業中的人，如果從投入工作的時間來說，很多人每天會超過十個小時。但是從產出的結果來看，這十個小時並沒有我們想像得好。有人告訴我說是因為員工的基本素質不夠高，又有人告訴我，是因為中國企業需要用三十年的時間走完別人三百年的歷程，這兩個原因或許我可以接受，但是並不完全同意。我發現，真正的原因是我們的管理出了問題。
第一，管理就是讓下屬明白什麼是最重要的
在諮詢行業流行這樣一個故事：一個諮詢顧問到一家公司去，老闆非常高興地說：「你來得正好，幫助我培訓員工，因為他們笨得像豬一樣，我說什麼他們都聽不懂。」接下來這個顧問去培訓員工，但是員工卻對顧問講：「你快去培訓我們老闆吧，他講得全是鳥語，我們根本聽不懂。」這故事講的幾乎是許多企業的真實狀況，老闆和員工根本無法對話。管理者有時喜歡把事情變得複雜不易理解，以顯示自己卓爾不群且富有深度，但是管理是要做決定並讓所有人執行這個決定的。
管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什麼是最重要的。我們常常看到企業的管理者每日忙於決定他們認為重要的問題，但是對於下屬應該做什麼，對於每一個職位應該做什麼卻從來不做分析、不做安排，結果每一個員工都是憑著自己對於這份工作的理解，憑著自己對於企業的熱情和責任在工作，出現的工作結果就很難符合標準。
對於評價下屬有三個很糟糕的詞：第一個是「悟性」。很多管理者喜歡悟性高的下屬，他們會很自豪地告訴我，小張悟性高，所以工作做得好。我不反對下屬成熟度高，管理的效果會好，但是下屬的悟性是一個非常不確定的特徵，如果工作內容調整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？第二個是「領會」。常常聽到人們談論要學會「領會領導者意圖」，沒有足夠的時間磨合，下屬想弄清楚領導者的意圖是非常困難的。
第三個是「揣摩」。很多人喜歡揣摩上司的想法，更多的人會根據揣摩出來的意思去做工作行為的選擇，可是揣摩的行為會導致更大的風險，所以常常會聽到管理者大聲地訓斥，問為什麼做錯事情！只需要了解兩個相鄰的上下級職位，即可判斷企業的決策是否合格。比如，人力資源總監和人力資源經理，你從人力資源總監這個角度確定他對於人力資源經理職位重要事情的界定，之後你去問人力資源經理對於自己職位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那麼該公司的管理處在良性；如果兩者界定的重要事情不一致，那麼就是人力資源總監失職。其實，管理就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。
第二，管理不談對錯，只是面對事實、解決問題
所有的管理書籍都會告訴我們，管理是一門科學，也是一門藝術。我想管理之所以是藝術，是因為管理需要面對充滿個性的人，而管理是一門科學，就意味著管理是有規律可循的，管理者所要做的就是要符合管理的規律。比如，如何看待人在管理中的位置、如何確定績效、管理效率如何產生等等。對於管理規律的總結，很多人做過努力，我認為管理自身規律中最有普遍意義的是：管理不談對錯，只面對事實、解決問題。
我把這一項作為管理的基本規律，是因為我們在管理中常常犯錯誤，就是忘記了管理這一項基本的規律。大部分人都會評價管理、評價上司，更多的管理者會堅持必須對上司做出評價，因為他們擔心一旦上司犯錯誤，結果就很可怕。我同意上司錯誤就會導致壞的結果，但是我們可以先把這個想法放一邊，因為能夠成為上司的人，我們還是可以確信他的能力。問題是為什麼我們會這樣容易地質疑上司、質疑公司的規定，因為我們喜歡用對錯來評價管理。但是管理上的對錯並沒有什麼意義，因為管理是要解決問題，如果所有的證明你都是對的，但是管理結果不好，這樣的證明是沒有任何價值的。即便是我們證明自己正確、上司錯誤，也於事無補。
日常管理中有一個情況會比較普遍：在工作的現場，發生了問題，管理者應該做什麼。很多管理者回答說：需要分析問題產生的原因，尋找到責任人，解決問題。我問大家，為什麼要分析問題產生的原因和分清責任呢？他們告訴我，是為了這個問題將來再出現的時候有辦法解決，是為了將來這個問題不再犯。表面上看好像回答正確，但是如果我們用管理的這條規律來看，就有問題了，正確的答案是：面對事實、解決問題。因為這個問題可能經歷了這一次不會再犯，所以管理需要不斷地面對新問題，如果我們一開始就是訓練解決問題，而不是尋找原因和責任，那麼大家不管遇到什麼問題都知道要馬上去解決，這就是管理的思維方式。傑克．威爾許（Jack Welch）堅持接班人一定要在奇異（GE）內部產生，而惠普（HP）則堅持新的CEO要空降，我們能夠說選拔接班人的方法，是GE的對還是HP的對嗎？績效的結果是，這兩家公司在兩位新CEO的帶領下依然保持世界領先的地位。到遠大空調，我們看到近乎苛刻的管理制度，到美的看到的是授權獨立的文化，你也無法說它們誰對誰錯，因為兩家公司在各自的領域都是佼佼者。
第三，管理是「管事」而不是「管人」
「管人理事」是大部分人對於管理的理解，即便是他們沒有這樣的概念，也會在實際的管理工作中強調對人的管理。但是很可惜，這個理解是大錯特錯的，正因為我們如此看管理，所以中國的管理一直處在「人治」的狀態，不管如何學習管理理論與方法，管理行為卻是依據對人的判斷來進行，而根本的事實是—管理是「管事」而不是「管人」。
我以日本管理為例，日本企業管理中最著名的是品質管理，而品質管理的獲得來源於日本的現場管理，日本的現場管理就是「5S」的活動。「5S」是讓每一個進入現場的員工做好五件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養。這五件事情，使得現場管理成為可以操作的現實，從而得到日本的品質。中國的企業很多都進行ISO9000的認證工作，但是在品質上我們還是無法與日本的產品相比，很多人認為是中國人的習慣不好，但是為什麼我們無法養成好的管理習慣？如果我們也像日本企業一樣，進入現場就進行「5S」活動，我們也可以得到一樣的品質。
我一直喜歡海爾的管理方式，雖然我們從不同的角度來評價海爾以及海爾所做的一切，但我感興趣的是為什麼海爾常常可以把其他企業都在做的事情，做到有結果。比如為顧客服務，很多企業都在為顧客服務，但是只有海爾的服務被公眾認同並稱之為「星級服務」。我觀察過很多企業為了把服務做好，花精力和資源做培訓，建立獎懲制度，形成服務體系，灌輸企業文化，用了很多辦法和策略，但是功效卻不明顯。其實，海爾在做服務的時候也沒有我們想像的那麼複雜，反而是從管理的角度，設定了「星級服務」所要做的幾件事情：「三個一」（一雙拖鞋、一塊抹布、一塊地毯）和一個服務效果追蹤電話。每一個享受到這幾件事情的顧客，都能夠很具體地感受到海爾的服務。
事實上，人也是無法管理的，從人性的角度來看，每一個人都希望得到尊重而不是管理，每一個人都本能地認為自己有自我約束的能力，尤其是具有自我實現能力的人，更加覺得提供平台給他發揮比任何事情都重要。在這樣的認知條件下，如果我們不理解管理應該是面對事情而堅持管人的話，一定是得不到管理效果。所以對於很多企業管理而言，問題就出在管理者只關心人的態度和表現，並沒有清晰地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對於大多數員工來說，他們並沒有被清晰地指引，應該做什麼事情，所以只有憑著興趣和情緒，或者感情來做，這樣的做事方式，一定是無法評定以及無法控制結果的。界定應該做的事情，這就是管理了。
第四，衡量管理水準的唯一標準是：能否讓個人目標與組織目標合二為一
很多人用各種標準來評價管理水準，比如有人用管理人員的知識結構作為評價標準，有人用使用的管理工具來評價，有人用管理經驗來評價，還有人用專家來評價。但是，評價管理水準高低的標準其實只有一個，就是能否透過管理，讓組織裡每一個人的個人目標與組織發展的目標合二為一。在管理中，人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常不會受組織目標的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會背離組織的目標。在管理中一個最常見的爭論是如何看待「忠誠」。我認為，忠誠的衡量應該是員工對於組織目標的貢獻而非其他。很多中國企業的老闆之所以對於員工的忠誠看得這麼重，其根本原因是管理水準不夠。老闆知道自己有價的資源有限，也知道自己的能力有限，所以只能夠靠無價的情感來彌補。這樣做的結果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對於需要能力發揮得到滿足的員工來說只能是離開，這樣的企業想長久發展是絕對不可能的。
在中國的企業中，一個很普遍的現象一直困擾著企業家和研究學者，這個現象就是：在企業初創時期，所有的人都會全力以赴把事情做好，但是到了企業能夠存活並有一定成績的時候，企業開始留不住人。更令企業困難的是，一些核心成員離開企業，自己創立與原企業一樣業務領域、一樣市場領域的企業。很多企業家開始用各種方式減少這樣的情況出現。比如，約定不能夠做相關領域的創業、制定懲罰性的條款，避免市場上的拚殺，甚至還有用極端的手段來傷害。但是，這些都不是根本的解決方法，根本原因是我們的企業不知道該如何管理這些員工，更不知道需要不斷地關注人們個人目標的變化，讓組織目標不斷得以實現的時候，個人的目標也能夠不斷地實現並提升。
第五，管理就是讓一線員工得到並可以使用資源
這句對於管理的解釋是我認為最重要的。管理需要資源，而且對於管理的資源而言，最重要的是人力資源和財力資源。一個老闆對我說，他不明白為什麼下屬做不好，因為他已經非常授權，除了人事和財務的權力，其他的權力他都給了下屬。我笑著說，其實你什麼權都沒給下屬，因為除了人事和財務的權力，其他的權力對於管理來說都是次要的，管理的資源首先是這兩個權力。這一點我相信所有人都會同意，這不是我要說的關鍵—管理的關鍵是要讓一線員工得到資源並有權力運用這些資源。在管理的架構中，管理者因為處在結構的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權，但是越是處於上層的管理人員，就離顧客越遠，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及資源運用的權力。
有一次，我到市場做調查研究，當時公司派出區域總監陪同我到分公司，我們到分公司之前，分公司的經理在電話中央求，可否在我們到的時候與一位當地最重要的客戶見面，這個客戶已經開發了十個月，可是無法談下來，所以分公司經理希望借助於我們這次到當地，再爭取一下並力圖有所突破。我們到達後與這個重要的客戶見面，客戶提出的要求區域總監當場答應，結果十個月的客戶開發，在不到一個小時裡就解決了。當分公司的員工們慶賀，並認為還是區域總監厲害的時候，我自己很傷心，回到公司，我說服總部取消區域總監這個層級。為什麼呢？因為區域總監這個層級並沒有發揮管理的作用，反而因為保留這個層級，資源就留在上面，分公司經理沒有資源滿足顧客的需要，結果一個重要的顧客在十個月後仍然無法與公司開展業務。
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