人力資源管理：理論、實務與個案
活動訊息
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內容簡介
「企業只有一項真正的資源，就是人。」——彼得．杜拉克
一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕
招人、用人、育人、留人，一舉攻佔企業核心的實戰方針
知識經濟時代＝人才主權時代
招聘方＋求職方，命中靶心的雙贏策略
快 流程圖、小標化，一秒get知識點
準 實務理論8:2，聚焦東亞案例，代入感十足
精 自我評量、企劃範例、問卷表單，立即活用
✘迷思1：HR只在算薪資時才出現
✔「反守為攻，主導戰略性地位」
進入智慧科技時代，人力資源管理的地位一躍成為核心。從行政專家轉為策略夥伴，化防守為主攻，是企業邁進的原動力。面向越趨多元且深化，跨部門溝通、資源整合、發展規劃，都是貫穿組織良性運作的基石。
✘迷思2：我又不是人資，幹嘛學人力資源管理
✔「有人在的地方，就需要管理」
幾乎一切的人際互動，都離不開人。異業合作、斜槓生活、人脈拓展，懂得人力管理的技巧，不只職場，在日常生活中也能化腐朽為神奇。
為你量身打造的完全指南
♟讓管理部門的你如獲至寶，概念、趨勢到實例完整收錄
♟準備找工作的你眼睛一亮，企業最愛問的題目及技能特蒐
♟商管大學碩士生愛不釋手，知識最前線，無痛接軌新職場
一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕
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✘迷思1：HR只在算薪資時才出現
✔「反守為攻，主導戰略性地位」
進入智慧科技時代，人力資源管理的地位一躍成為核心。從行政專家轉為策略夥伴，化防守為主攻，是企業邁進的原動力。面向越趨多元且深化，跨部門溝通、資源整合、發展規劃，都是貫穿組織良性運作的基石。
✘迷思2：我又不是人資，幹嘛學人力資源管理
✔「有人在的地方，就需要管理」
幾乎一切的人際互動，都離不開人。異業合作、斜槓生活、人脈拓展，懂得人力管理的技巧，不只職場，在日常生活中也能化腐朽為神奇。
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目錄
序
Part 1 導論
Chapter 1 人力資源管理概論
第1 節 現代人力資源管理新趨勢與原則
第2 節 人力資源管理之意義與角色
第3 節 不景氣下的人力資源管理四大策略
第4 節 人力資本策略新思維
第5 節 談人力資源的規劃與發展
第6 節 21 世紀人才的七種特質
自我評量
Chapter 2 人力資源人事部門的主要任務概述
第1 節 人力的重要性與人資部門的功能及戰略策訂流程
第2 節 人力資源管理的基本方針、人才活用與人才能力開發政策
自我評量
Part 2 人才招募與任用
Chapter 3 人才招募與任用
第1 節 羅致人才的來源與甄選程序
第2 節 實例：國內知名企業徵才過程及要求能力的重點
第3 節 企業界對求職新鮮人的調查報告
第4 節 實例：某公司員工僱用、試用、離職、解僱、移交之管理規章
第5 節 實例：某公司員工工作時間、休息、休假、請假、出勤，及服務守則之管理規章
自我評量
Chapter 4 工作分析
第1 節 工作分析
Part 3 訓練、升遷、能力開發、組織學習與考績
Chapter 5 員工教育訓練企劃
第1 節 教育訓練之意義、重要性與方法
第2 節 企業大學蔚為風潮
第3 節 教育訓練計畫四大程序與對員工學習原則
第4 節 e-learning（線上教學）
第5 節 實例：台積電、臺灣應用材料、中國人壽、和泰汽車、P&G、聯合利華
第6 節 實例：某大公司成立企業內部讀書會企劃案
自我評量
Chapter 6 以「能力本位」的人力資源管理
第1 節 以「能力本位」的人力資源管理崛起
第2 節 年資與功績平衡問題
第3 節 實例：韓國三星、日本SONY 公司
自我評量
Chapter 7 人事晉升、調派、降職與資遣
第1 節 人事晉升與調派
第2 節 降職與資遣
第3 節 實例：日立、聯合利華、花旗、福特六和、統一、鴻海、日本三洋、Olympus 等
自我評量
Chapter 8 人力派遣概述
第1 節 人力派遣的意義、起源與優缺點及原因
第2 節 人力派遣的運用時機、現況及作業流程
Chapter 9 考績（績效評估）
第1 節 考績的意義、目的、原則與理論
第2 節 考評的理論性工具（制度）
第3 節 如何增進績效評估
第4 節 實例：某公司高階主管年終考核規劃案報告書
第5 節 實例：某公司考核管理規章
第6 節 全方位360 度的績效管理
第7 節 考核表單參考
第8 節 關鍵績效指標（KPI）綜述
第9 節 平衡計分卡的發展與應用
自我評量
Chapter 10 組織學習與創新
第1 節 這是一個不斷學習的年代
第2 節 組織學習的方式、因素、要件與類型
第3 節 教導型組織的新趨勢
第4 節 實例：韓國三星、統一企業、統一超商、台積電、日本富士全錄、安泰人壽、國泰人壽、花旗、TOYOTA
自我評量
Chapter 11 員工懲戒與員工申訴
第1 節 懲戒與申訴
第2 節 實例：某公司員工獎懲之管理規章
自我評量
Part 4 薪酬、福利與激勵
Chapter 12 激勵（Motivation）理論
第1 節 激勵（Motivation）理論
第2 節 實例：日本花王公司、美國IBM
第3 節 實例：員工創新提案管理制度
自我評量
Chapter 13 薪資、獎酬與福利
第1 節 薪資制度
第2 節 福利制度
第3 節 獎酬（Reward）
第4 節 薪資與福利之實例
第5 節 非財務性激勵措施
第6 節 實例比較
自我評量
Part 5 其他重要人事議題
Chapter 14 臺灣人才西進中國滿意度調查結果
第1 節 資料來源
第2 節 各項調查結果圖示
Chapter 15 中國大陸企業招聘臺籍員工偏好度調查
第1 節 資料來源
第2 節 各項調查結果圖示
Chapter 16 日本優良企業無印良品人力資源管理個案介紹
第1 節 日本無印良品為何是一家讓員工想要一直待下去的公司？
第2 節 日本無印良品推行「終身僱用+ 實力主義」制度
第3 節 日本無印良品的人才培育組織架構
第4 節 日本無印良品適才適所的五格分級表
第5 節 日本無印良品透過不斷輪調培育人才的五個理由
第6 節 無印良品的培育機制
第7 節 運用成員力量，組成最強團隊
Chapter 17 揭開台積電不敗祕密的招人術
自我評量
Part 1 導論
Chapter 1 人力資源管理概論
第1 節 現代人力資源管理新趨勢與原則
第2 節 人力資源管理之意義與角色
第3 節 不景氣下的人力資源管理四大策略
第4 節 人力資本策略新思維
第5 節 談人力資源的規劃與發展
第6 節 21 世紀人才的七種特質
自我評量
Chapter 2 人力資源人事部門的主要任務概述
第1 節 人力的重要性與人資部門的功能及戰略策訂流程
第2 節 人力資源管理的基本方針、人才活用與人才能力開發政策
自我評量
Part 2 人才招募與任用
Chapter 3 人才招募與任用
第1 節 羅致人才的來源與甄選程序
第2 節 實例：國內知名企業徵才過程及要求能力的重點
第3 節 企業界對求職新鮮人的調查報告
第4 節 實例：某公司員工僱用、試用、離職、解僱、移交之管理規章
第5 節 實例：某公司員工工作時間、休息、休假、請假、出勤，及服務守則之管理規章
自我評量
Chapter 4 工作分析
第1 節 工作分析
Part 3 訓練、升遷、能力開發、組織學習與考績
Chapter 5 員工教育訓練企劃
第1 節 教育訓練之意義、重要性與方法
第2 節 企業大學蔚為風潮
第3 節 教育訓練計畫四大程序與對員工學習原則
第4 節 e-learning（線上教學）
第5 節 實例：台積電、臺灣應用材料、中國人壽、和泰汽車、P&G、聯合利華
第6 節 實例：某大公司成立企業內部讀書會企劃案
自我評量
Chapter 6 以「能力本位」的人力資源管理
第1 節 以「能力本位」的人力資源管理崛起
第2 節 年資與功績平衡問題
第3 節 實例：韓國三星、日本SONY 公司
自我評量
Chapter 7 人事晉升、調派、降職與資遣
第1 節 人事晉升與調派
第2 節 降職與資遣
第3 節 實例：日立、聯合利華、花旗、福特六和、統一、鴻海、日本三洋、Olympus 等
自我評量
Chapter 8 人力派遣概述
第1 節 人力派遣的意義、起源與優缺點及原因
第2 節 人力派遣的運用時機、現況及作業流程
Chapter 9 考績（績效評估）
第1 節 考績的意義、目的、原則與理論
第2 節 考評的理論性工具（制度）
第3 節 如何增進績效評估
第4 節 實例：某公司高階主管年終考核規劃案報告書
第5 節 實例：某公司考核管理規章
第6 節 全方位360 度的績效管理
第7 節 考核表單參考
第8 節 關鍵績效指標（KPI）綜述
第9 節 平衡計分卡的發展與應用
自我評量
Chapter 10 組織學習與創新
第1 節 這是一個不斷學習的年代
第2 節 組織學習的方式、因素、要件與類型
第3 節 教導型組織的新趨勢
第4 節 實例：韓國三星、統一企業、統一超商、台積電、日本富士全錄、安泰人壽、國泰人壽、花旗、TOYOTA
自我評量
Chapter 11 員工懲戒與員工申訴
第1 節 懲戒與申訴
第2 節 實例：某公司員工獎懲之管理規章
自我評量
Part 4 薪酬、福利與激勵
Chapter 12 激勵（Motivation）理論
第1 節 激勵（Motivation）理論
第2 節 實例：日本花王公司、美國IBM
第3 節 實例：員工創新提案管理制度
自我評量
Chapter 13 薪資、獎酬與福利
第1 節 薪資制度
第2 節 福利制度
第3 節 獎酬（Reward）
第4 節 薪資與福利之實例
第5 節 非財務性激勵措施
第6 節 實例比較
自我評量
Part 5 其他重要人事議題
Chapter 14 臺灣人才西進中國滿意度調查結果
第1 節 資料來源
第2 節 各項調查結果圖示
Chapter 15 中國大陸企業招聘臺籍員工偏好度調查
第1 節 資料來源
第2 節 各項調查結果圖示
Chapter 16 日本優良企業無印良品人力資源管理個案介紹
第1 節 日本無印良品為何是一家讓員工想要一直待下去的公司？
第2 節 日本無印良品推行「終身僱用+ 實力主義」制度
第3 節 日本無印良品的人才培育組織架構
第4 節 日本無印良品適才適所的五格分級表
第5 節 日本無印良品透過不斷輪調培育人才的五個理由
第6 節 無印良品的培育機制
第7 節 運用成員力量，組成最強團隊
Chapter 17 揭開台積電不敗祕密的招人術
自我評量
序／導讀
一、人力資源管理角色日益吃重
在企業組織內部裡，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但這幾年來，已被獨立成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且，人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為「策略人力資源的經營與管理」。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」，一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊，那麼公司組織就是一個空架子而已。但是問題在於，各企業對「人才」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很多大老闆，都親自跑到各大學、各研究所去招募新進人員的新生力軍，可見人才是多麼受到重視的一件事。聽說臺大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班的學生，在畢業之前已經有好幾個高科技公司的職缺等著他們；一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕。
二、本書有以下三點特色，值得加以說明
1. 以企業實務為導向的撰寫風格
本書雖然有理論內容的重點陳述，但作者認為對絕大多數大學生而言，講解太深奧的人事理論內容有些枯燥乏味，因此本書取消了國外人力資源大師的純理論內容，這部分內容適合在人資研究所碩士班的課程。而本書的撰寫風格，則絕大部分以企業實務案例為導向，陳述簡單的理論架構及內容項目，而重心則放在人資的實務觀點上。這樣比較適合各大學或各商業技術學院的大學生來閱讀使用。
2. 本書以提綱挈領方式加以表現
本書內容未見冗長的描述文字，而儘量以標題化、綱要化、圖示化方式，讓同學們能夠抓到這一頁的重點為何，方便同學們整理及收到一目瞭然之效。
3. 本書內容尚稱完整周詳，閱讀完之後，對人資的理論及人資的實務，應該會有一個初步的與全方位、豐富的瞭解及掌握。
本書的順利完成，感謝我的家人，我的長官與同事，以及所有關心我的好朋友們，由於您們的鼓勵、支持、指導與期待，使我有動機完成此書的撰寫，真的感謝您們。
最後，我願深深祝福每一位讀者們，都能迎接您們的平安、幸福、順利、進步、健康與成功的人生旅途。
∼感謝、感恩並祝福每一位老師及同學們∼
戴國良
在企業組織內部裡，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但這幾年來，已被獨立成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且，人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為「策略人力資源的經營與管理」。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」，一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊，那麼公司組織就是一個空架子而已。但是問題在於，各企業對「人才」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很多大老闆，都親自跑到各大學、各研究所去招募新進人員的新生力軍，可見人才是多麼受到重視的一件事。聽說臺大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班的學生，在畢業之前已經有好幾個高科技公司的職缺等著他們；一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕。
二、本書有以下三點特色，值得加以說明
1. 以企業實務為導向的撰寫風格
本書雖然有理論內容的重點陳述，但作者認為對絕大多數大學生而言，講解太深奧的人事理論內容有些枯燥乏味，因此本書取消了國外人力資源大師的純理論內容，這部分內容適合在人資研究所碩士班的課程。而本書的撰寫風格，則絕大部分以企業實務案例為導向，陳述簡單的理論架構及內容項目，而重心則放在人資的實務觀點上。這樣比較適合各大學或各商業技術學院的大學生來閱讀使用。
2. 本書以提綱挈領方式加以表現
本書內容未見冗長的描述文字，而儘量以標題化、綱要化、圖示化方式，讓同學們能夠抓到這一頁的重點為何，方便同學們整理及收到一目瞭然之效。
3. 本書內容尚稱完整周詳，閱讀完之後，對人資的理論及人資的實務，應該會有一個初步的與全方位、豐富的瞭解及掌握。
本書的順利完成，感謝我的家人，我的長官與同事，以及所有關心我的好朋友們，由於您們的鼓勵、支持、指導與期待，使我有動機完成此書的撰寫，真的感謝您們。
最後，我願深深祝福每一位讀者們，都能迎接您們的平安、幸福、順利、進步、健康與成功的人生旅途。
∼感謝、感恩並祝福每一位老師及同學們∼
戴國良
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