第一章 選才大哉問
Q01 公司若因職缺急需找人，是否會陷入「有人就好」的迷思？該如何避免？
Q02 公司產業所用的專業人才大多是技職生或有興趣的人，資質背景參差不齊，該如何找到素質高的人才？
Q03 老闆是技術出身，對業務不熟，想要找業務主管來負責新市場開拓，如何選用到對的人？
Q04 公司要儲備往東協發展的國際化人才，可從哪些管道找到人？又要如何挑對人？外派人才需要具備什麼特質與能力？
Q05 面試者在履歷上不寫工作經歷，怎麼辦？
Q06 招募主管幹部，要做背景調查，但是打電話到他的前一家公司詢問，除非他的表現真的很怪異，否則接聽電話的人資單位都會回答不清楚，所以該怎麼問，才能問出這個人是不是有問題？
Q07 MA職前教育是一個很好了解公司及應徵者雙方是否有合作機會的招募方式，公司也願意提供車馬費，但是現在的求職者通常不太願意投入時間成本來拉長求職時間，因此公司該如何做，才能提高應徵者在職前參加MA集訓的意願？
Q08 MA職前教育是集體招募、集體訓練，若是公司的職缺只有2個，招募人數上也要招來一堆人嗎？
Q09 對於接受MA職前教育的人，因為他還不是公司的正式員工，因此公司需要支付薪水給他、幫他投保勞健保嗎？若是他在往返公司途中發生意外，公司該如何應對，才不致違法？
第二章 用才大哉問：制度面
Q10 用人要有試用期，但是勞基法已刪除試用期的相關規定，公司都是在新人進來時，與他約定「3個月後才能成為正式員工」，這樣對嗎？
Q11 新人到職後，公司與他簽定3個月的定期契約，定期契約期滿後，是否每3個月一簽，還是必須轉正？
Q12 新人到職後，公司與他簽定3個月的定期契約，可是1個月後就發現他做出來的績效很差，那麼可以立即辭退他嗎？
Q13 愈來愈多年輕人成為自由工作者，公司若要啟用自由工作者，與自由工作者簽定契約時，應涵蓋哪些項目？需要注意什麼？
Q14 啟用自由工作者，在業績未產生前所發生的費用，是由企業支付，還是由自由工作者自行負擔？
Q15 很多中小微型企業都是老闆與主管掌控所有一切，但是隨著企業規模擴大，掌控就會成為企業成長的障礙，那麼老闆與主管要如何調整掌控的方式，才能不致傷害團隊，又能不失控？
Q16 主從之間的溝通可透過開會，但是大家常常是會議上討論時不講話，會議下執行時意見一堆，有時還完全推翻會議上的結論，對此，該怎麼解決？
Q17 公司過去未曾導入內控制度，現在想要導入，員工卻都表面服從，實則抱有反感、不主動，甚至認為公司是東廠作為，公司該如何化解員工對內控內稽的反感？
Q18 為了因應缺工潮，自動化生產成了趨勢，但是有些工作（諸如物流配送）仍無法以機器取代，因此面對缺工潮，是否有其他應對方式？
Q19 公司產業的淡旺季非常明顯，在人力配置上該如何規劃，才能避免淡季人力太多，造成人事成本大增，旺季又人力不足，無法應付訂單激增的人力需求？
Q20 人力配置是依人效而定，當公司的業務人效太低，業務導向的老闆又認為砍業務人數會導致業績下降，那麼該如何做才能減少人力又提升業績？
Q21 公司是門店櫃產業，當店內人力出現閒置時，公司應將閒置人力調去支援其他店，還是請行銷單位成立新專案來吸引客人入店？
第三章 用才大哉問：領導面
Q22 公司有做年度計畫，也有建立制度與工作說明書，員工都很遵循，但是對公司的向心力不高，公司該如何提高員工的向心力？
Q23 常聽人說「帶人要帶心」，具體而言，應該怎麼做最有效？
Q24 公司員工普遍很乖、很聽話，但是過於被動，在不導入事業部制的前提下，該如何激發他們的自主自發性？
Q25 身為空降主管，接手新團隊，應先做什麼，才能取得團隊信任，化解團隊敵意？
Q26 身為空降主管，遇到團隊中不能辭退、也不能得罪的皇親國戚，該如何與他相處，才不致遭到他的抵制？
Q27 當公司的皇親國戚成為阻礙公司經營績效成長的障礙時，該如何排除障礙？
Q28 身為年輕主管，如何領導資深部屬？面對資深部屬的高姿態、意見多、不服從，又該如何應對？
Q29 部屬因為業績高、績效好而不服從管理，也不遵守公司的SOP，身為主管，該如何應對？
Q30 部屬做事太有效率，常常是事情做完了，不知道要做什麼，就坐在座位發呆，身為主管，該如何應對？
Q31 資深部屬有了「能少做就少做，能躲避就躲避」的心態，喜歡避重就輕，挑簡單的事情做，困難的事情不去碰，身為主管，該如何應對？
Q32 部屬雖然能力強，但是常有負面情緒，且感染力強，常常影響到周遭同事，身為主管，該如何應對？
Q33 部屬雖然能力強，但是性子急，沒耐性，常常事情被延宕就發脾氣，波及到周遭同事，身為主管，該如何應對？
Q34 部屬的績效一直無法達標，身為主管，該如何協助他？若要換人，空窗期間業績下滑該如何補救？
Q35 新人剛到新環境會害怕，有問題也不敢發問，身為主管，該如何確定教導的內容，他都聽懂了，真的沒問題？
Q36 面對部屬抱怨：「我覺得不公平，為什麼別人做的事情比較少，我做的事情比較多？」主管該如何應對？
Q37 公司有不少主管都是腦袋僵化，墨守成規，怎麼說都轉不過來，對此，公司要怎麼與他溝通，他才會聽進去，願意改變？
Q38 公司在東協雇用的當地員工常常是意見多，不聽話，不照著制度走，要讓公司花很多時間與他溝通，公司要怎麼做，才能降低溝通成本？
第四章 育才大哉問
Q39 任何公司都要建立教育訓練機制，那麼小公司應該建立什麼樣的教育訓練機制，大公司又應該建立什麼樣的教育訓練機制？
Q40 公司是新創，員工數不到10人，大家都是身兼多職，也知教育訓練很重要，但在經費有限下，需要學習的課程那麼多，優先順序應如何安排？訓練經費又該如何規劃，應占營收或毛利的多少？
Q41 公司人員流動率高，教育新人又必不可少，若由師傅手把手地教學徒，師傅又會因自己的事都忙不過來而沒時間教，或教得不耐煩，對此，公司該怎麼做才能讓新人的教育訓練省時又省力？
Q42 為什麼公司主管要從內部培養上來？主管從外部找空降與從內部培養上來的優缺點及挑戰各是什麼？
Q43 培養主管要花很多時間與金錢，一旦被挖角，楚材晉用，就得不償失，如何防止公司用心培養的績優主管被挖角？
Q44 培養主管要花很多時間與金錢，為了避免公司培養的主管中途離職，公司是否可以與他簽約，要求他要做滿幾年才能離職，否則就要付違約金？
Q45 招募應屆畢業生進來，因為他什麼都不會，因此公司會教他，但是教了他2週後，要他自己獨立作業，他就會覺得他無法承受，無法繼續做下去，對此，公司該如何應對？
Q46 公司願意出錢讓員工上課，員工想上課的意願卻不高，如何拉高員工想上課的意願？
Q47 公司把必修課程安排在非工作時間，需要給員工補休日或加班費嗎？
Q48 公司有人為了提升自己的專業技能，願意花錢買書來自我學習，但是公司若要占用他的私人時間來培訓他，他就會很在意與排斥，對此，公司該如何應對？
Q49 公司花錢培訓的主管，上課很用心，公司想升任他，讓他再更上一層樓，他卻不願意，對此，公司該如何應對？
Q50 OJT 是部門的專業功能訓練，內訓是由部門主管負責規劃訓練，外訓呢？
Q51 部門主管要培養自己部門的接班人，在培養過程中，如何判別該主管
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