備位，可接可扛的下一位！讓「沒經驗」變「扛責任」的培育法，主管必學的人才養成系統
活動訊息
內容簡介
升得上來×接得下去×撐得住壓力
培養接班人才不再靠運氣，而是有方法可依循！
解決企業留人難題，打造長期穩定發展的育才力
▎企業轉型的關鍵，不只是技術，更是人才
在當今快速變動的商業環境中，企業不再僅靠產品或資源競爭，而是靠「人」的價值累積與升級來創造競爭優勢。本書正是針對企業未來發展關鍵命題──「人才發展與接班」所撰寫，書中深入探討如何從內在心態到外部制度、從個人成長到團隊文化，全方位建立一套具實用性與持續性的成長模型。
▎成長思維啟動人才轉化，從認知更新開始
本書開宗明義地提出「成長思維」為接班與培育的根本。作者指出唯有轉化思維，突破慣性與固有認知，團隊中的每一位成員才能啟動真正的成長動能。而這種心智模式，正是構成人才持續進化與企業穩健傳承的首要條件。作者以淺白案例與深度觀點，協助讀者理解為何「培養人才」之前，必須先「建立思維」。
▎責任與能力並進，打造可視化的培養架構
書中提出一套完整且層層遞進的人才發展架構：包括自我提升的路徑設計、九層級的責任勝任力模型，以及任職資格與能力評測的制度化建構。這些內容幫助企業從過往憑經驗選才、以人帶人、口耳相傳的方式，轉向科學化、系統化的培育與選任機制。透過評測工具與層級模型，讓企業主與主管能具體掌握員工的能力現況與成長潛能，進一步實施對位、對策的人才發展計畫。
▎顧問導師與文化系統，打造升級的環境條件
人才能否真正升級，除了個人意願與能力，更取決於企業能否提供良好的支持環境。作者指出導師制度不只是經驗傳承，更是責任承接的關鍵環節；而企業文化則是承接人才升級、穩定制度發展的根本地基。
本書特色：本書深入剖析企業人才接班關鍵，首次以「升級思維」系統區分人才層級與職場狀態，透過責任勝任力模型、任職資格評測與顧問導師機制，打造具針對性的接班人培育方案。作者結合實際經驗，探討內外在升級阻礙，並強調顧問導師與文化建設的重要性，提出具體可行的解方，打造具持續性與延展力的人才培育方案。
培養接班人才不再靠運氣，而是有方法可依循！
解決企業留人難題，打造長期穩定發展的育才力
▎企業轉型的關鍵，不只是技術，更是人才
在當今快速變動的商業環境中，企業不再僅靠產品或資源競爭，而是靠「人」的價值累積與升級來創造競爭優勢。本書正是針對企業未來發展關鍵命題──「人才發展與接班」所撰寫，書中深入探討如何從內在心態到外部制度、從個人成長到團隊文化，全方位建立一套具實用性與持續性的成長模型。
▎成長思維啟動人才轉化，從認知更新開始
本書開宗明義地提出「成長思維」為接班與培育的根本。作者指出唯有轉化思維，突破慣性與固有認知，團隊中的每一位成員才能啟動真正的成長動能。而這種心智模式，正是構成人才持續進化與企業穩健傳承的首要條件。作者以淺白案例與深度觀點，協助讀者理解為何「培養人才」之前，必須先「建立思維」。
▎責任與能力並進，打造可視化的培養架構
書中提出一套完整且層層遞進的人才發展架構：包括自我提升的路徑設計、九層級的責任勝任力模型，以及任職資格與能力評測的制度化建構。這些內容幫助企業從過往憑經驗選才、以人帶人、口耳相傳的方式，轉向科學化、系統化的培育與選任機制。透過評測工具與層級模型，讓企業主與主管能具體掌握員工的能力現況與成長潛能，進一步實施對位、對策的人才發展計畫。
▎顧問導師與文化系統，打造升級的環境條件
人才能否真正升級，除了個人意願與能力，更取決於企業能否提供良好的支持環境。作者指出導師制度不只是經驗傳承，更是責任承接的關鍵環節；而企業文化則是承接人才升級、穩定制度發展的根本地基。
本書特色：本書深入剖析企業人才接班關鍵，首次以「升級思維」系統區分人才層級與職場狀態，透過責任勝任力模型、任職資格評測與顧問導師機制，打造具針對性的接班人培育方案。作者結合實際經驗，探討內外在升級阻礙，並強調顧問導師與文化建設的重要性，提出具體可行的解方，打造具持續性與延展力的人才培育方案。
目錄
前言
第一章 成長思維：企業人才接班計畫的首要核心
第二章 自我提升：企業人才接班計畫的進階通道
第三章 責任勝任力模型：企業人才發展九大層級
第四章 任職資格評測：企業人才接班制度的建構
第五章 任職能力成長：接班人才的能力發展路徑
第六章 人才培育核心：責任在手，成在顧問導師
第七章 破除三種需求阻礙：人才升級的內在阻礙
第八章 破除認知阻礙：企業人才升級的外在阻礙
第九章 菁英團隊成長邏輯：五種性格領導力模型
第十章 打造優秀文化系統：企業文化的升級成長
致謝
第一章 成長思維：企業人才接班計畫的首要核心
第二章 自我提升：企業人才接班計畫的進階通道
第三章 責任勝任力模型：企業人才發展九大層級
第四章 任職資格評測：企業人才接班制度的建構
第五章 任職能力成長：接班人才的能力發展路徑
第六章 人才培育核心：責任在手，成在顧問導師
第七章 破除三種需求阻礙：人才升級的內在阻礙
第八章 破除認知阻礙：企業人才升級的外在阻礙
第九章 菁英團隊成長邏輯：五種性格領導力模型
第十章 打造優秀文化系統：企業文化的升級成長
致謝
試閱
第一章 成長思維：企業人才接班計畫的首要核心
第一節 職涯成長思維，就是在實踐中持續精進
成長思維，就是在遇到問題時認真思考、反覆實踐、不斷調整，透過更新自己的知識體系找到最好的解決方案。
思維成長是一個循序漸進、完善升級的過程，需要我們在平時多學習、多行動。正如《禮記．大學》所說：「苟日新，日日新，又日新。」一個人若想在自己從事的產業或者領域有所建樹，就需要擁有職涯成長思維，即，在工作中持續地學習，在學習中進步、在行動中挑戰自我，這樣才能保持積極進取和開拓創新的精神。
在這個瞬息萬變的時代，無論個人還是團隊，在其生存和發展過程中，總會遇到來自職業或組織變革中的各種問題或是卡點，主要表現在以下幾個方面。
1.員工面臨的問題
在工作中，員工面臨的問題是糾結如何才能做正確的選擇，覺得人生茫然，看不到未來。雖然也嘗試著去解決，但結果卻不盡如人意。
（1）壓力極大
心理壓力源自員工沒有清楚的目標和計畫，對個人發展沒有明確的方向，執行過程中得到的結果都不在掌控範圍內，從而導致員工的心理持續承受著壓力。
（2）無力感
面對工作中需要解決的事情，員工嘗試過用各式各樣的方法和策略，都以失敗告終。雖然很努力，也很勤奮，但是處理的結果跟預期差距太大，讓自己心有餘而力不足，陷入深深的無力感。
（3）缺乏動力
員工對自己的人生沒有規劃，找不到工作和生活的意義，每天渾渾噩噩，缺乏動力和熱情，沒有發自內心的驅動力。
（4）沒有自信
不敢在人前展現真實的自己，有目標卻不敢去追求。其實，沒自信的根本原因是知識匱乏和自我認知缺乏，對未知領域缺乏掌握，又找不到突破路徑，導致自己害怕面對結果。越不敢展現自己，就越不相信自己，最後進入惡性循環。
（5）情緒化
由於很多事情的結果達不到預期效果，影響到員工後續的推動與落實，無法證明自己的能力，導致情緒不穩定、掌控力偏弱，在衝動之下就會偏激，傷人傷己，讓自己敏感多疑，缺乏安全感。
第一節 職涯成長思維，就是在實踐中持續精進
成長思維，就是在遇到問題時認真思考、反覆實踐、不斷調整，透過更新自己的知識體系找到最好的解決方案。
思維成長是一個循序漸進、完善升級的過程，需要我們在平時多學習、多行動。正如《禮記．大學》所說：「苟日新，日日新，又日新。」一個人若想在自己從事的產業或者領域有所建樹，就需要擁有職涯成長思維，即，在工作中持續地學習，在學習中進步、在行動中挑戰自我，這樣才能保持積極進取和開拓創新的精神。
在這個瞬息萬變的時代，無論個人還是團隊，在其生存和發展過程中，總會遇到來自職業或組織變革中的各種問題或是卡點，主要表現在以下幾個方面。
1.員工面臨的問題
在工作中，員工面臨的問題是糾結如何才能做正確的選擇，覺得人生茫然，看不到未來。雖然也嘗試著去解決，但結果卻不盡如人意。
（1）壓力極大
心理壓力源自員工沒有清楚的目標和計畫，對個人發展沒有明確的方向，執行過程中得到的結果都不在掌控範圍內，從而導致員工的心理持續承受著壓力。
（2）無力感
面對工作中需要解決的事情，員工嘗試過用各式各樣的方法和策略，都以失敗告終。雖然很努力，也很勤奮，但是處理的結果跟預期差距太大，讓自己心有餘而力不足，陷入深深的無力感。
（3）缺乏動力
員工對自己的人生沒有規劃，找不到工作和生活的意義，每天渾渾噩噩，缺乏動力和熱情，沒有發自內心的驅動力。
（4）沒有自信
不敢在人前展現真實的自己，有目標卻不敢去追求。其實，沒自信的根本原因是知識匱乏和自我認知缺乏，對未知領域缺乏掌握，又找不到突破路徑，導致自己害怕面對結果。越不敢展現自己，就越不相信自己，最後進入惡性循環。
（5）情緒化
由於很多事情的結果達不到預期效果，影響到員工後續的推動與落實，無法證明自己的能力，導致情緒不穩定、掌控力偏弱，在衝動之下就會偏激，傷人傷己，讓自己敏感多疑，缺乏安全感。
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