才富管理學，主管最常忽略的七種用人策略：從領導決策到組織設計，建立能留人、育人並持續成長的團隊運作系統
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內容簡介
管理的成效，來自人才配置與信任機制的長期累積
當每個人知道自己為何而做，團隊自然會向前推進
▎用人真正的難題，在於看得準、放得對
組織經營中，最常見的困境往往出現在用人階段。管理者以為只要找到能力好的人，事情就能迎刃而解，卻忽略了判斷潛力、配置角色與調整節奏的重要性。本書從管理現場的實際情境出發，探討如何辨識不同類型的人才，理解其優勢與限制，並在合適的位置上給予發揮空間，讓個人能力與組織需求形成良性配合。
▎授權與培養，是組織能否放大的關鍵
許多團隊卡關，往往源於權責界線模糊與信任不足。員工被交付任務，卻缺乏必要的決策空間，長期下來容易形成依賴與消極。本書指出，授權本身即是一種培養過程，需要明確目標、清楚規範與持續回饋。當員工在可承擔的範圍內累積經驗，組織的整體能力才能穩定成長，而非停留在個人英雄式的運作模式。
▎激勵的核心，在於讓努力被理解
管理中常被忽略的一點，是員工是否清楚自己的付出對團隊產生了什麼影響。當回饋只剩下數字與結果，工作容易流於消耗。本書從心理與制度兩個層面切入，說明激勵如何透過尊重、參與和肯定，轉化為長期動力。當人感受到被重視、被信任，責任感與投入度自然會隨之提升。
▎培訓應回到工作現場發生作用
許多培訓計畫設計完整，卻與實際工作脫節，學習成果難以延續。本書強調，有效的培訓應緊扣實務需求，讓員工在工作中學習，在學習中修正做法。透過問題導向與能力累積，培訓才能轉化為組織的核心力量，而非一次性的知識輸入。
▎好的管理，讓多數人都能持續前進
本書的焦點，始終放在整體狀態而非少數亮點。當大部分成員都能看見成長方向，感受到努力的價值，組織便能形成穩定向前的動能。管理的角色，在於設計制度、營造氛圍，讓人願意投入、持續精進。本書提供的，正是一套可在現場實踐、可隨組織調整的管理思考框架。
〔本書特色〕
組織經營的關鍵，往往不在制度多完整，而在能否真正把人用對、用好。本書從管理現場出發，探討識才、授權、激勵與培訓之間的連動關係，說明管理者如何透過配置角色、建立信任與回饋機制，讓員工在工作中成長、在成長中創造價值。全書聚焦可實踐的管理思維，協助組織累積穩定的人才動能，打造能持續向前的團隊結構。
當每個人知道自己為何而做，團隊自然會向前推進
▎用人真正的難題，在於看得準、放得對
組織經營中，最常見的困境往往出現在用人階段。管理者以為只要找到能力好的人，事情就能迎刃而解，卻忽略了判斷潛力、配置角色與調整節奏的重要性。本書從管理現場的實際情境出發，探討如何辨識不同類型的人才，理解其優勢與限制，並在合適的位置上給予發揮空間，讓個人能力與組織需求形成良性配合。
▎授權與培養，是組織能否放大的關鍵
許多團隊卡關，往往源於權責界線模糊與信任不足。員工被交付任務，卻缺乏必要的決策空間，長期下來容易形成依賴與消極。本書指出，授權本身即是一種培養過程，需要明確目標、清楚規範與持續回饋。當員工在可承擔的範圍內累積經驗，組織的整體能力才能穩定成長，而非停留在個人英雄式的運作模式。
▎激勵的核心，在於讓努力被理解
管理中常被忽略的一點，是員工是否清楚自己的付出對團隊產生了什麼影響。當回饋只剩下數字與結果，工作容易流於消耗。本書從心理與制度兩個層面切入，說明激勵如何透過尊重、參與和肯定，轉化為長期動力。當人感受到被重視、被信任，責任感與投入度自然會隨之提升。
▎培訓應回到工作現場發生作用
許多培訓計畫設計完整，卻與實際工作脫節，學習成果難以延續。本書強調，有效的培訓應緊扣實務需求，讓員工在工作中學習，在學習中修正做法。透過問題導向與能力累積，培訓才能轉化為組織的核心力量，而非一次性的知識輸入。
▎好的管理，讓多數人都能持續前進
本書的焦點，始終放在整體狀態而非少數亮點。當大部分成員都能看見成長方向，感受到努力的價值，組織便能形成穩定向前的動能。管理的角色，在於設計制度、營造氛圍，讓人願意投入、持續精進。本書提供的，正是一套可在現場實踐、可隨組織調整的管理思考框架。
〔本書特色〕
組織經營的關鍵，往往不在制度多完整，而在能否真正把人用對、用好。本書從管理現場出發，探討識才、授權、激勵與培訓之間的連動關係，說明管理者如何透過配置角色、建立信任與回饋機制，讓員工在工作中成長、在成長中創造價值。全書聚焦可實踐的管理思維，協助組織累積穩定的人才動能，打造能持續向前的團隊結構。
目錄
前言
第1章 讓你眼中的千里馬趕快上路
1.具備3種基本才能即可重用
2. 三個階段識得「廬山真面目」
3.擇賢用能3序曲
4.用人適才適所，方能放射光芒
5.用人要大膽，方式要靈活
6．二流人才要學會一流用法
7.聽聽先賢們的8大用人建議
8.五步連環實施人員晉升與配備決策
9.你能透過自身魅力招募人才嗎
10.該提升時就提升
11.大膽啟用新人
12.發現優秀員工的9個方法
第2章 給予他們機會，看他們到底能走多遠
1.授權是培養員工能力的有效方法
2.給予合適的員工合適的地位
3.擁有得力助手會成倍提高工作效率
4.業績不應該是職位晉升的唯一標準
5.對員工賞罰要有根據
6.盡力給人才提供發展平臺
7.授權是領導者的一種義務
第3章 讓員工做他們最想做的，而且得到最想要的
1.努力提高員工自信心
2.給員工實際上想要的東西
3.增加與員工交流的機會
4.多為員工謀福利
5.理智地信賴你的員工
6.親切地和員工打成一片
7.對員工委以重任
8.對老員工不可有偏見
9.用實際行動表示出尊重和關心
10.讓員工把自己看作公司的主人
11.公司中的每一個人都是人格平等的人
12.對員工採用「信任一條龍」
13.理解、體諒員工的家庭問題
14.適時走訪員工的家庭
15.為受打擊的員工撐腰
16.員工需要老闆的信任
第4章 讓受訓的人清楚，他們的努力正在為公司提供幫助
1.培訓下屬的基本方法和步驟
2.教「漁」而不是教「魚」
3.讓員工進行自我培訓
4.培養公司的核心力量
5.對員工進行拓展訓練
6.區別對待不同職位的培訓
7.培訓也要講究一些原則
8.培訓一定要做到位
9.一定要鞏固培訓的效果
第5章 讓每一個人都知道，最好的構想即將勝出
1.用口號給予人希望
2.柔性激勵，情感投資
3.重賞業績出色的員工
4.運用具有巨大影響力的榮譽激勵
5.溝通可以達到相互理解
6.含威不露，體恤下情
7.以嚴明的規章制度展現公正
8.領導者也要塑造自身形象
9.增強下屬的參與感
10.讓每個員工扮演的角色都有意義
11.要做明智仁慈的領導者
12.正確激勵的9項原則
第6章 讓幾乎所有的員工都感覺到自己在「飛」
1.指導員工實現夢想
2.使員工辛苦而快樂著
3.重視員工的進取心
4.對員工成就感應該著重培養
5.頻繁地獎勵一個人是對更多人的打擊
6.塑造企業的共同價值觀
7.人有了目標就會有精神
8.將工作重點放在員工共同關心的問題上
9.讚美能使員工更加成功
10.讓員工覺得這份工作值得長期投入
第7章 讓招募而來的優秀人才翩翩起舞
1.良才需從規範化面試中遴選出來
2.招募良才如何做到快速而有效
3.控制人員流動是個大問題
4.新員工入職前後，你該做什麼
5.怎麼樣讓新夥伴快速融入大家庭
6.戴爾公司：招募≠補缺
第1章 讓你眼中的千里馬趕快上路
1.具備3種基本才能即可重用
2. 三個階段識得「廬山真面目」
3.擇賢用能3序曲
4.用人適才適所，方能放射光芒
5.用人要大膽，方式要靈活
6．二流人才要學會一流用法
7.聽聽先賢們的8大用人建議
8.五步連環實施人員晉升與配備決策
9.你能透過自身魅力招募人才嗎
10.該提升時就提升
11.大膽啟用新人
12.發現優秀員工的9個方法
第2章 給予他們機會，看他們到底能走多遠
1.授權是培養員工能力的有效方法
2.給予合適的員工合適的地位
3.擁有得力助手會成倍提高工作效率
4.業績不應該是職位晉升的唯一標準
5.對員工賞罰要有根據
6.盡力給人才提供發展平臺
7.授權是領導者的一種義務
第3章 讓員工做他們最想做的，而且得到最想要的
1.努力提高員工自信心
2.給員工實際上想要的東西
3.增加與員工交流的機會
4.多為員工謀福利
5.理智地信賴你的員工
6.親切地和員工打成一片
7.對員工委以重任
8.對老員工不可有偏見
9.用實際行動表示出尊重和關心
10.讓員工把自己看作公司的主人
11.公司中的每一個人都是人格平等的人
12.對員工採用「信任一條龍」
13.理解、體諒員工的家庭問題
14.適時走訪員工的家庭
15.為受打擊的員工撐腰
16.員工需要老闆的信任
第4章 讓受訓的人清楚，他們的努力正在為公司提供幫助
1.培訓下屬的基本方法和步驟
2.教「漁」而不是教「魚」
3.讓員工進行自我培訓
4.培養公司的核心力量
5.對員工進行拓展訓練
6.區別對待不同職位的培訓
7.培訓也要講究一些原則
8.培訓一定要做到位
9.一定要鞏固培訓的效果
第5章 讓每一個人都知道，最好的構想即將勝出
1.用口號給予人希望
2.柔性激勵，情感投資
3.重賞業績出色的員工
4.運用具有巨大影響力的榮譽激勵
5.溝通可以達到相互理解
6.含威不露，體恤下情
7.以嚴明的規章制度展現公正
8.領導者也要塑造自身形象
9.增強下屬的參與感
10.讓每個員工扮演的角色都有意義
11.要做明智仁慈的領導者
12.正確激勵的9項原則
第6章 讓幾乎所有的員工都感覺到自己在「飛」
1.指導員工實現夢想
2.使員工辛苦而快樂著
3.重視員工的進取心
4.對員工成就感應該著重培養
5.頻繁地獎勵一個人是對更多人的打擊
6.塑造企業的共同價值觀
7.人有了目標就會有精神
8.將工作重點放在員工共同關心的問題上
9.讚美能使員工更加成功
10.讓員工覺得這份工作值得長期投入
第7章 讓招募而來的優秀人才翩翩起舞
1.良才需從規範化面試中遴選出來
2.招募良才如何做到快速而有效
3.控制人員流動是個大問題
4.新員工入職前後，你該做什麼
5.怎麼樣讓新夥伴快速融入大家庭
6.戴爾公司：招募≠補缺
試閱
第3章 讓員工做他們最想做的，而且得到最想要的
1.努力提高員工自信心
企業管理者一定要重視員工自信心的培養，使員工幹勁十足。這樣，企業的工作效率才能大大提高，創造出更多價值。
第一，讓員工懂得自尊、自愛。
一個真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的靈感，從而將這份美好的情感波及到他周圍與之相處的人。
如果員工不能自尊、自愛，其他的人又怎麼能夠尊重他、愛他呢？長期如此，在別人鄙夷輕視的目光中，這樣的員工肯定會喪失信心，與同事的關係處理不好，與主管的關係很僵，什麼工作都做得不好，態度也十分懶散。這樣的員工不僅不會發揮他應有的作用，甚至還會起到破壞的作用，使企業的工作無法進行下去，這種人會抱定一種想法：「你們都不看重我，認為我什麼都做不好，那我就不讓你們做好。」
一個懂得自尊自愛的員工，能夠處理好各種關係，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有信心了。
管理者應該幫助員工樹立自信心，提高他們的自信心。這裡面就有一個很重要的問題，即如果員工自己認識不到信心的重要性，那麼管理者費盡口舌也是於事無補。
企業管理者必須從內部因素入手，讓員工自尊自愛，讓他們在潛移默化中樹立起自信心，首先要做的就是做好員工培訓，規範工作，貫徹企業的規章制度，讓員工贏得其他員工的尊重與認同，讓員工的工作及能力得到肯定，這樣就可以進一步幫助他們樹立信心。
第二，讓員工感到自己的重要性。
員工都會希望得到老闆對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應該當有這種想法：他是我的員工，應該是要做事，我找他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長要在一個能夠受到關懷與認可的氛圍中得以實現。
身為管理者，如果想讓員工充分發揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業不可缺少的一分子，如果企業管理者不能重視每一個員工，讓員工覺得自己沒被重視，在這個團隊裡可有可無，沒有發揮自己才能的地方，那麼，員工便不會把工作當作自己的事業去奮鬥，企業也就難以形成強大的凝聚力、競爭力。
那麼，企業管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？有三點：
一是喊出員工的名字；
二是有事情多讓員工參與；
三是給員工一個擁抱。
1.記住員工的名字
使員工覺得他們重要的最有效的方法，就是將員工的名字清晰地記住，以便在適當的時機叫出員工的名字。
千萬不要小看這個方法所產生的效應，特別是在一些大的公司或企業，一個經理記住了下屬員工的名字，對員工來說就能帶給他們心理上的滿足與精神上的鼓勵。
2.有事情多讓員工參與
優秀的企業管理者總是將這樣一個概念深植人心：組織的事就是大家的事。
儘管員工在組織重大問題決策的過程中發揮的作用不大，但讓每一個員工都參與進來，特別是在與他們利益有所關聯的事情上和他們多商量，聽取員工對制度、每項措施的意見和建議，會讓他們產生一種積極的歸屬感與主人公的責任心。
責任感的形成對自信心的樹立產生了推波助瀾的作用，也使員工更加明確自己在組織中所處的位置，更加珍視自己辛勤的勞動與業績的取得。
3.給員工一個深情的擁抱
自信心的取得是在一個人經歷磨難並且戰勝它後才得以實現的。而讓員工產生戰勝工作中的困難而做出一番業績的勇氣與讓這些最終變為自己的自信是需要透過管理者情感的投入。
不妨就給員工一個深情的擁抱，然後重重拍拍他們的肩頭並加上一句「你一定能做好的！」、「我相信你一定行的！」
這樣做會讓你的員工有優良的表現，做出連他們自己都無法相信的業績。進行感情的溝通與交流，可以拉近管理者與員工之間的關係。但是感情的表達不能太做作，要讓員工感覺到你的真誠，這樣才不會起到相反的作用。
感情的溝通方式也因人而異，身為企業管理者必須了解自己的員工的性格、愛好，否則也不會收到好的效果，表達感情要拿捏分寸，不然也會適得其反。
2.給員工實際上想要的東西
身為一個公司或企業的老闆，你想過沒有：你的員工為何會聚集在你的周圍，聽你指揮，為你效勞？俗話說：「澆樹要澆根，帶人要帶心。」領導者必須摸清楚下屬的內心願望和需求，並予以適當的滿足，才可能讓眾人追隨你。
以下是專家的分析，將大多數員工的共同需求總結出來，領導者對此要諳熟於心。
1.業績與報酬一致
大多數員工都希望他們的工作能得到公平的酬勞，即：同樣的工作得同樣的報酬。員工不滿的是別人做類似或相同的工作，卻拿更多的錢。他們希望自己的收入符合正常的水準。偏離準則是令人惱怒的，很可能引起員工的不滿。
2.得到認可和承認
員工希望自己在同事的眼裡顯得很重要。他們希望自己的出色工作能得到承認。鼓勵幾句、拍拍肩膀或增加薪水都有助於滿足這種需求。
3.提供晉升的機會
多數員工都希望在工作中有晉升的機會。向前發展是至關重要的，沒有前途的工作會使員工產生不滿，最終可能導致辭職。
除了有提升機會外，員工還希望工作有保障，對於身為一家之主並有沉重的家庭負擔的員工來說，情況更是這樣。
4.工作環境舒適
許多員工把這一點排在許多要素的前列。員工大都希望有一個安全、整潔和舒適的工作環境。
但是，如果員工們對工作不感興趣，那麼舒適的工作場所也無濟於事。當然，不同的工作對各個不同的員工有不同的吸引力。一樣東西對這個人來說是黃金，對另一個人可能是毒藥。因此，你應該認真負責地為你的員工選擇和安排工作。
5.被組織這個「大家庭」所接受
員工會謀求社會的承認和同事的認可。如果得不到這些，他們的士氣就可能低落，使工作效率降低。員工們不僅需要感覺到自己歸屬於員工群體，而且還需要感受到自己歸屬於公司這個整體，是公司整體的一部分。
所有的員工都希望公司賞識他們，甚至需要他們一起來討論工作，討論可能出現的變動或某種新的工作方法，不是透過小道消息，而是直接從老闆那裡得到這樣的資訊，將有助於使員工感到他們是公司整體的一部分。
6.領導者要有一定的能力
所有的員工都需要信賴他們的領導者，他們願意為那些了解他們的職責、能做出正確決策和行為公正無私的人工作，而不希望碰上一個「窩囊廢」來當他們的領導者。
不同的員工對這些需求和願望的偏好都有所不同。身為領導人，你應該察覺每一類人的需求，明白員工對需求有不同的偏好。對一位員工來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要的。
鑑別個人的需求對你來說並非是件容易的事。所以要警覺到這一點，員工嘴上說想要什麼，與他們實際上想要什麼可能是兩回事。例如：他們可能聲稱對薪資不滿意，但他們真正的需求卻是得到其他員工的認同。為了維持良好的人際關係，你應該了解這些需求，並盡可能去創造能滿足員工的大部分需求的條件。
為此而努力的老闆會與他的員工相處得很好，使得上下一心，有效地、協調一致地進行工作。
1.努力提高員工自信心
企業管理者一定要重視員工自信心的培養，使員工幹勁十足。這樣，企業的工作效率才能大大提高，創造出更多價值。
第一，讓員工懂得自尊、自愛。
一個真正愛自己，尊重自己的人，才能夠從他的這種愛中獲得足夠的靈感，從而將這份美好的情感波及到他周圍與之相處的人。
如果員工不能自尊、自愛，其他的人又怎麼能夠尊重他、愛他呢？長期如此，在別人鄙夷輕視的目光中，這樣的員工肯定會喪失信心，與同事的關係處理不好，與主管的關係很僵，什麼工作都做得不好，態度也十分懶散。這樣的員工不僅不會發揮他應有的作用，甚至還會起到破壞的作用，使企業的工作無法進行下去，這種人會抱定一種想法：「你們都不看重我，認為我什麼都做不好，那我就不讓你們做好。」
一個懂得自尊自愛的員工，能夠處理好各種關係，能夠贏得同事的尊重，即使他在工作中出現了許多錯誤，但是他虛心向同事請教，接受上司及同事的批評，表現出心胸豁達的一面，贏得了別人的尊重與喜愛。努力改正了自己的缺點，工作中再也沒有出現失誤，不久便獲得了升遷的機會，他對工作更有信心了。
管理者應該幫助員工樹立自信心，提高他們的自信心。這裡面就有一個很重要的問題，即如果員工自己認識不到信心的重要性，那麼管理者費盡口舌也是於事無補。
企業管理者必須從內部因素入手，讓員工自尊自愛，讓他們在潛移默化中樹立起自信心，首先要做的就是做好員工培訓，規範工作，貫徹企業的規章制度，讓員工贏得其他員工的尊重與認同，讓員工的工作及能力得到肯定，這樣就可以進一步幫助他們樹立信心。
第二，讓員工感到自己的重要性。
員工都會希望得到老闆對他們工作的認可。千萬別讓員工成為被人遺忘的角落。身為管理者，不應該當有這種想法：他是我的員工，應該是要做事，我找他來是工作的，不是來聽我奉承的。自我的成長要在一個能夠受到關懷與認可的氛圍中得以實現。
身為管理者，如果想讓員工充分發揮其潛能，必須讓員工感覺到他是企業不可缺少的一分子，如果企業管理者不能重視每一個員工，讓員工覺得自己沒被重視，在這個團隊裡可有可無，沒有發揮自己才能的地方，那麼，員工便不會把工作當作自己的事業去奮鬥，企業也就難以形成強大的凝聚力、競爭力。
那麼，企業管理者怎樣才能讓員工感覺到自己的重要性呢？有三點：
一是喊出員工的名字；
二是有事情多讓員工參與；
三是給員工一個擁抱。
1.記住員工的名字
使員工覺得他們重要的最有效的方法，就是將員工的名字清晰地記住，以便在適當的時機叫出員工的名字。
千萬不要小看這個方法所產生的效應，特別是在一些大的公司或企業，一個經理記住了下屬員工的名字，對員工來說就能帶給他們心理上的滿足與精神上的鼓勵。
2.有事情多讓員工參與
優秀的企業管理者總是將這樣一個概念深植人心：組織的事就是大家的事。
儘管員工在組織重大問題決策的過程中發揮的作用不大，但讓每一個員工都參與進來，特別是在與他們利益有所關聯的事情上和他們多商量，聽取員工對制度、每項措施的意見和建議，會讓他們產生一種積極的歸屬感與主人公的責任心。
責任感的形成對自信心的樹立產生了推波助瀾的作用，也使員工更加明確自己在組織中所處的位置，更加珍視自己辛勤的勞動與業績的取得。
3.給員工一個深情的擁抱
自信心的取得是在一個人經歷磨難並且戰勝它後才得以實現的。而讓員工產生戰勝工作中的困難而做出一番業績的勇氣與讓這些最終變為自己的自信是需要透過管理者情感的投入。
不妨就給員工一個深情的擁抱，然後重重拍拍他們的肩頭並加上一句「你一定能做好的！」、「我相信你一定行的！」
這樣做會讓你的員工有優良的表現，做出連他們自己都無法相信的業績。進行感情的溝通與交流，可以拉近管理者與員工之間的關係。但是感情的表達不能太做作，要讓員工感覺到你的真誠，這樣才不會起到相反的作用。
感情的溝通方式也因人而異，身為企業管理者必須了解自己的員工的性格、愛好，否則也不會收到好的效果，表達感情要拿捏分寸，不然也會適得其反。
2.給員工實際上想要的東西
身為一個公司或企業的老闆，你想過沒有：你的員工為何會聚集在你的周圍，聽你指揮，為你效勞？俗話說：「澆樹要澆根，帶人要帶心。」領導者必須摸清楚下屬的內心願望和需求，並予以適當的滿足，才可能讓眾人追隨你。
以下是專家的分析，將大多數員工的共同需求總結出來，領導者對此要諳熟於心。
1.業績與報酬一致
大多數員工都希望他們的工作能得到公平的酬勞，即：同樣的工作得同樣的報酬。員工不滿的是別人做類似或相同的工作，卻拿更多的錢。他們希望自己的收入符合正常的水準。偏離準則是令人惱怒的，很可能引起員工的不滿。
2.得到認可和承認
員工希望自己在同事的眼裡顯得很重要。他們希望自己的出色工作能得到承認。鼓勵幾句、拍拍肩膀或增加薪水都有助於滿足這種需求。
3.提供晉升的機會
多數員工都希望在工作中有晉升的機會。向前發展是至關重要的，沒有前途的工作會使員工產生不滿，最終可能導致辭職。
除了有提升機會外，員工還希望工作有保障，對於身為一家之主並有沉重的家庭負擔的員工來說，情況更是這樣。
4.工作環境舒適
許多員工把這一點排在許多要素的前列。員工大都希望有一個安全、整潔和舒適的工作環境。
但是，如果員工們對工作不感興趣，那麼舒適的工作場所也無濟於事。當然，不同的工作對各個不同的員工有不同的吸引力。一樣東西對這個人來說是黃金，對另一個人可能是毒藥。因此，你應該認真負責地為你的員工選擇和安排工作。
5.被組織這個「大家庭」所接受
員工會謀求社會的承認和同事的認可。如果得不到這些，他們的士氣就可能低落，使工作效率降低。員工們不僅需要感覺到自己歸屬於員工群體，而且還需要感受到自己歸屬於公司這個整體，是公司整體的一部分。
所有的員工都希望公司賞識他們，甚至需要他們一起來討論工作，討論可能出現的變動或某種新的工作方法，不是透過小道消息，而是直接從老闆那裡得到這樣的資訊，將有助於使員工感到他們是公司整體的一部分。
6.領導者要有一定的能力
所有的員工都需要信賴他們的領導者，他們願意為那些了解他們的職責、能做出正確決策和行為公正無私的人工作，而不希望碰上一個「窩囊廢」來當他們的領導者。
不同的員工對這些需求和願望的偏好都有所不同。身為領導人，你應該察覺每一類人的需求，明白員工對需求有不同的偏好。對一位員工來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要的。
鑑別個人的需求對你來說並非是件容易的事。所以要警覺到這一點，員工嘴上說想要什麼，與他們實際上想要什麼可能是兩回事。例如：他們可能聲稱對薪資不滿意，但他們真正的需求卻是得到其他員工的認同。為了維持良好的人際關係，你應該了解這些需求，並盡可能去創造能滿足員工的大部分需求的條件。
為此而努力的老闆會與他的員工相處得很好，使得上下一心，有效地、協調一致地進行工作。
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