組織文化與領導(原文5E)(第4版)

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內容簡介

●以「文化」為基礎，從「多樣化」的角度切入，體會「組織發展」的奧妙。
●分析文化的三個層次模式，結構、巨觀到微觀，結合量化與質性的評估方法。
●當代「全球化」影響甚巨，以國際知名企業成功案例，呈現「組織文化」多元的風貌。
●「如何扮演一位成功的領導者？」本書以寬廣的視野，引領讀者進一步思辨。

＼洞悉組織文化，掌握話語權／

　　「文化」隱身於生活，無聲而有力地支配我們的行為。在任何場域裡，誰能洞悉文化，誰就能掌握話語權。因此，辨識及管理團體內部的文化，成為領導者一項極重要的技能。
　　作者曾任全球多家企業的諮詢顧問，協助團體變革及發展，透過豐富多元的現場經驗，精準切入組織文化的核心DNA。提出分析組織文化的三個層次模式，並藉由量化及質性的評估方法，提供了完整的論述基礎及實務細節的示例。
　　改版去蕪存菁，因應當代巨幅轉變的社會價值，緊扣數位世代所面臨到的挑戰。持續地捕捉及剖析新型態組織的文化模型，使之成為一本真正跨國界、跨文化、跨領域且兼具文化觀、世界觀的嚴謹方法論著作。不僅是企業組織發展與領導專書，也可提供教學、研究與領導實務之用。

作者

Edgar H. Schein
麻省理工學院（MIT）史隆（Sloan）管理學院的名譽教授，深耕於組織文化、職業發展議題。曾在芝加哥大學、史丹佛大學和哈佛大學就讀，並取得社會心理學博士學位。於Walter Reed陸軍研究所工作過4年，之後進入麻省理工學院任教直至2005年。
著作豐富，包括《Humble Leadership》（2017，與Peter A. Schein合著）、《最打動人心的溝通課：謙遜提問的藝術》（Humble Inquiry, 2013）、《組織心理學》第三版（Organizational Psychology, 1980）等。曾獲得2009年管理學院傑出學者暨實務工作者獎、2012年國際領導協會終身成就獎、2015年國際組織發展網路終身成就獎，並擁有斯洛伐尼亞IEDC Bled管理學院榮譽博士學位。Peter A. Schein
矽谷的策略和組織發展顧問，致力於為草創企業和擴展階段的技術公司提供協助。畢業於史丹佛大學（社會人類學榮譽學士學位）和西北大學（Kellogg MBA，市場行銷與資訊管理）。在早期的職涯中，曾在Pacific Bell和Apple Computer公司（包括eWorld和Newton）專職新產品和服務開發；也曾在Silicon Graphics、Concentric Network Corporation（XO Communications）和Packeteer（BlueCoat）擔任產品行銷領導工作。其後，在Sun Microsystems從事企業發展和產品策略的工作，曾替公司取得「百萬美元生產線的技術創新者」之重大成果。

譯者

（排序按照姓氏筆畫）

王宏彰
現職：高雄市西門國小校長
學歷：國立屏東大學教育行政研究所教育學博士

田子奇
現職：泰山國小校長
經歷：屏東縣武潭國小佳平分校教師兼分校主任
學歷：國立屏東大學教育行政研究所博士、國立臺東大學學校行政研究所

伍嘉琪
現職：高雄市鎮昌國小教師兼總務主任
學歷：國立屏東大學教育行政研究所博士、國立高雄師範大學教育學碩士

林玲吟
現職：京尼教育科技股份有限公司副總經理、台灣海峽兩岸實驗創新教育研究發展協會秘書長
經歷：高雄市鼎金國小校長、瑞祥國小校長
學歷：國立屏東大學教育行政研究所教育學博士、國立高雄師範大學英語教育研究所碩士

許嘉政
現職：屏東縣仁愛國小校長、財團法人彩色盤教育基金會董事
學歷：國立屏東大學教育行政研究所教育學博士

陳學賢
現職：高雄市鎮昌國小教師兼活動組長
學歷：國立屏東大學教育行政研究所教育學博士

熊治剛
現職：高雄市紅毛港國小校長
經歷：高雄市鳳陽、旗津及福東國小校長
學歷：國立屏東大學教育行政研究所博士、國立高雄師範大學理學碩士

蘇傳桔
現職：屏東縣立琉球國中校長
學歷：國立屏東大學教育行政研究所博士、國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系教育學碩士楊雪倫
學歷：臺灣大學經濟系學士、美國華盛頓大學（University of Washington）企管碩士

目錄

PART I　界定文化的結構

第一章　如何界定文化
清晰界定文化的一些問題
摘要與結論
給讀者的建議

第二章　文化的結構
三個層次的分析
摘要與結論
給讀者的建議

第三章　一個年輕成長的工程組織
個案1：麻州梅納省的迪吉多
摘要與結論
給讀者的建議

第四章　成熟的跨國（瑞士／德國）化學用品公司
個案2：位於瑞士巴塞爾市的汽巴嘉基公司
組織文化是否能勝過國家文化？
摘要與結論
給讀者的問題

第五章　新加坡的政府發展組織
個案3：新加坡經濟發展局
融入EDB內的文化典範
摘要與結論：三個案例的多重啟示
給讀者的問題

PART II　領導者需要瞭解的宏觀文化

第六章　宏觀文化背景的維度
旅行和文學
調查研究
民族誌、觀察和基於訪談的研究
摘要與結論
給讀者的問題

第七章　聚焦宏觀文化的工作方式
文化智慧
如何促進跨文化學習？
宏觀文化理解中的弔詭
宏觀文化的層級
摘要與結論
給變革領導者的建議：用對話做一些實驗
給新人的建議
給學者或研究人員的建議
給顧問或助手的建議

PART III　成長階段的文化和領導力

第八章　文化的生成與組織創辦人的角色
文化如何在新團體中形成模組
創辦人在文化生成過程中的角色
案例1：Ken Olsen與迪吉多電腦公司（DEC）
案例2：Sam Steinberg與加拿大的Steinberg
案例3：Fred Smithfield—一位「連續創業者」
案例4：Steve Jobs與蘋果公司
案例5：IBM—Tom Watson Sr.與他的兒子
案例6：Hewlett與Packard
摘要與結論
給讀者的建議
給創辦人與領導人的啟示

第九章　外部適應與內部整合如何成為文化
組織發展與演化的社會技術議題
摘要與結論
給文化分析人員的建議
給經理和領導者的建議

第十章　領導人如何深植與傳遞文化
初始的深植機制
摘要與結論
給研究者、學生和員工們的問題

第十一章　組織成長、成熟與衰退的文化動能
成功、成長與衰退的一般效果
次文化的差異化與成長
三種次文化連結的需求：執行者、設計者與高階主管
主管功能的獨特角色：次文化的管理
摘要與結論
給讀者的建議

第十二章　自然形成與引導性的文化發展
創建與初期成長
邁向中期階段的轉型：接班問題
組織的成熟期與潛在的衰退
摘要與結論
給讀者的問題

PART IV　評估文化及領導計畫性的變革

第十三章　解讀文化
為何解讀文化
臨床收集到的資料效度
解讀文化的倫理議題
文化分析者的專業責任
摘要與結論
給讀者的問題

第十四章　診斷性的量化評估與計畫性變革
類型學的用與不用
聚焦於權威和親密假定的類型學
企業特性與文化的類型學
以調查為基礎的文化輪廓範例
使用軟體的服務功能進行自動化文化分析
摘要與結論
給讀者的建議

第十五章　對話式質性文化評估過程
個案4：全科科技（MA-COM）—因文化洞察而修訂的變革議程
個案5：美國陸軍工兵團重新評估他們的使命
個案6：蘋果電腦公司在長程規劃過程中對其文化進行評估
個案7：紳寶集團—建立研究單位之間的協同合作
個案8：使用先驗標準進行文化評估
那麼迪吉多電腦公司、汽巴嘉基公司和新加坡經濟發展局呢？他們的文化是否演化並改變了呢？
摘要與結論
給讀者的建議

第十六章　變革管理與變革領導者的模式
變革的領導者在定義改變問題或目標上需要協助
普遍的改變理論
為何要改變？痛楚又在何處？
變革管理的階段與步驟
關於文化改變的注意事項
摘要與結論
給讀者的建議

第十七章　作為學習者的變革領導者
學習型文化是什麼樣子？
為什麼是這些層面？
以學習為導向的領導力
最後的想法：在自己的人格中發現文化

序／導讀

本書的第五版（編按：中文版為第四版）著於矽谷中心—加州的Palo Alto，我十分清楚自己是在另一個地方、另一個截然不同的時代寫作。如今我與兒子攜手合作，他在矽谷科技公司二十五年的歷程裡，接觸過各種領導風格與組織文化。如今此時此地的感受，與我在2008年於劍橋撰寫第四版時的經歷相比是何等不同，一言難盡。
　　我很高興Peter能與我共事，協助我表達我們的共同感受，同時展現過去幾十年來「組織文化」概念的變遷特色。因為有Peter過去幾年的見解和我們共同的經驗，我更佳理解各種文化的細節，方不致陷入見樹不見林的迷失。
　　Peter的前言隱約指出了本書的許多新內容。讀者閱讀本書前，有關本書前後版本內容之異同，我認為不管是舊瓶裝舊酒或新酒，某種程度上是「新中有舊，舊亦新」。我所提出用來定義與思考文化的三個層次模式，至今仍是分析文化的一種有效的架構與途徑。新的是嘗試將這種思維應用到多元文化世界的宏觀格局之中。因此，我新增了新加坡經濟發展委員會的研究案例，並以此為基礎，分兩章來分析和處理，諸如國家或全球職業文化等宏觀問題。我強調過，每一種組織文化都嵌套在其他、往往更大的文化之中，而這些文化會影響它的特質；而且每個次文化群體、任務編組或工作團體，反過來也嵌套在更大的文化之中。於是，我將著墨於個體如何跨越國家文化鴻溝以啟動職能的探討上。
　　雖然這不是全新的議題，但在本版中，我更著重於探討我們的社會化過程如何將不同層次的文化內化。我們內部的文化需要被理解，因為它們支配了我們的行為，同時也為我們提供了在不同社會情況下，誰應該參與的選擇。這些選擇只能部分歸因於「個性」或「性情」；相反地，這些選擇係取決於我們社會化經驗授予我們的情境理解。因此，我採用「關係水平」此一社會名詞作為領導選擇的一個重要元素；「關係水平」是一種我們成長歷程中所培養具備的內涵。我們的關係可以是正式的、私人的或親近的，我們亦可依據所處的情境來改變這種行為。所以說，辨識及管理我們內部的文化，就成為一種重要的領導技能。
　　我一直深感讚嘆，文化作為一個概念，能讓我們洞察社會行為的規律。因此，我對最近的一些研究有所取捨，如：(1) 僅選用一或兩種文化面向者；(2) 並將這些面向與各種期望的結果連結起來；然後(3) 宣稱此文化很重要者。我以為這是我們早就知道的。然而，近年來，人們愈加關注於探索國家與組織中所呈現的模式，以及各種新興的文化類型學，這些都值得在本版中進行檢視與分析。因此，必須將量化診斷研究與質性對話式探究過程加以區分，並在小犬的幫助下，檢視一些近期的「快速」診斷方法。
　　我強調，文化是一個團體學習的過程，領導和文化是一體兩面的；事實上，領導角色會隨著組織的成長和老化而有所轉變。這些概念一直是本書的核心，未曾改變。在此版本中，我刪節冗餘或不相關的內容，予以精簡，並扣緊讀者所感興趣的議題。
　　我仍然認為文化是種須嚴肅被看待的事務，唯有我們真正去觀察、研究和理解它，文化方得為我們所用。

Edgar H. Schein

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• • 語言
  • 中文繁體
  • 裝訂
  • 紙本平裝
• • ISBN
  • 9786263934559
  • 分級
  • 普通級
• • 頁數
  • 288
  • 商品規格
  • 18開17*23cm
• • 出版地
  • 台灣
  • 適讀年齡
  • 全齡適讀
• • 注音
  • 級別

中文書＞財經企管＞領導/管理＞組織/管理

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