KPI訂了，績效呢？打破目標管理的執行困境！從被動執行到主動承諾，全面提升團隊績效
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2026年11月金石堂強力推薦
金石堂閱讀週年慶第二波
I人理財(限量附贈金句書籤)：不看盤、不盲從的財富階梯實戰法則
第48次中小學生讀物選介
內容簡介
目標訂得越明確，員工卻越缺乏動力？
從被動執行到主動承諾，從單向獎懲到人才培育！
真正有效的績效管理，不是要求員工達標，
而是激發內在動力，讓員工主動創造成果！
▎不是讓員工做得更多，而是讓員工願意做得更好！
為什麼企業訂定了明確目標，員工卻依然缺乏動力？為什麼獎懲制度越完善，團隊的向心力反而越薄弱？真正有效的績效管理，不該只是數字的追逐與成果的考核，更重要的是激發員工的內在動力，讓每個人都能主動投入、發揮潛能。本書重新思考績效管理的核心價值，帶領企業從制度管理走向人本管理，打造兼顧績效與人才發展的高效團隊。
▎以夢想帶動績效，讓企業願景成為團隊共同目標
沒有方向的努力，再多也難以創造理想成果。本書強調企業願景與個人目標的連結，讓員工不再只是被動接受指令，而是理解工作的意義，願意為共同目標努力。透過SMART法則、平衡計分卡等管理工具，協助企業制定明確且具體的績效目標，兼顧組織成長與員工需求，凝聚團隊共識。
▎從被動執行到主動承諾，喚醒員工的工作熱忱
績效管理最困難的，不是設定目標，而是讓目標真正化為行動。本書深入解析績效考核與績效管理的差異，從目標分解、行動計畫到績效承諾，逐步建立完整的管理流程。結合欣賞式探詢與雙向溝通技巧，協助主管引導員工參與目標設定，將外部要求轉化為內在需求，讓「主管要我做」變成「我願意做好」。
▎掌握績效面談技巧，讓主管成為員工成長的推手
好的主管不只是監督者，更是協助員工突破瓶頸的教練。本書結合情境領導、績效輔導與多種面談技巧，提供具體的溝通步驟與實務方法，幫助主管掌握員工需求、找出工作障礙，並引導改善行動。即使面對績效不佳或難以管理的員工，也能透過有效溝通建立信任，將問題轉化為成長契機。
▎以人才培育取代單純獎懲，創造持續成長的團隊
績效評估不該只是決定獎金與升遷的依據，更應成為人才發展的重要工具。本書解析績效評核原則、評估制度與常見管理難題，協助企業建立公平合理的評核機制。透過持續回饋、適切輔導與多元激勵，讓員工看見自己的價值與成長方向，在提升個人能力的同時，也強化團隊的整體競爭力。
◎六章八表，打造能實際運用的高效績效管理體系
從願景設定、目標規劃、績效承諾、執行輔導到成果評估與檢討，本書以六章內容、八張實用表單及多項管理工具，完整呈現績效管理的操作方法。不僅提供清晰的理論觀念，更重視實際執行與持續改善，協助企業將管理理念轉化為具體行動。無論是企業經營者、人力資源人員或各級主管，都能從中找到有效帶領團隊的方法，讓員工願意投入、主管善於引導，實現人才與企業共同成長的良性循環。
本書特色：本書突破傳統績效管理重考核、輕人心的模式，結合願景、目標、承諾、輔導與成效檢討，建立剛柔並濟的管理體系。透過六章八表，搭配SMART法則、平衡計分卡與面談工具，協助主管將目標轉化為員工自主行動，讓團隊從被動執行轉為主動承諾。強調以人才培育取代單純獎懲，兼顧績效提升、員工成長與團隊凝聚，促進企業永續發展。
從被動執行到主動承諾，從單向獎懲到人才培育！
真正有效的績效管理，不是要求員工達標，
而是激發內在動力，讓員工主動創造成果！
▎不是讓員工做得更多，而是讓員工願意做得更好！
為什麼企業訂定了明確目標，員工卻依然缺乏動力？為什麼獎懲制度越完善，團隊的向心力反而越薄弱？真正有效的績效管理，不該只是數字的追逐與成果的考核，更重要的是激發員工的內在動力，讓每個人都能主動投入、發揮潛能。本書重新思考績效管理的核心價值，帶領企業從制度管理走向人本管理，打造兼顧績效與人才發展的高效團隊。
▎以夢想帶動績效，讓企業願景成為團隊共同目標
沒有方向的努力，再多也難以創造理想成果。本書強調企業願景與個人目標的連結，讓員工不再只是被動接受指令，而是理解工作的意義，願意為共同目標努力。透過SMART法則、平衡計分卡等管理工具，協助企業制定明確且具體的績效目標，兼顧組織成長與員工需求，凝聚團隊共識。
▎從被動執行到主動承諾，喚醒員工的工作熱忱
績效管理最困難的，不是設定目標，而是讓目標真正化為行動。本書深入解析績效考核與績效管理的差異，從目標分解、行動計畫到績效承諾，逐步建立完整的管理流程。結合欣賞式探詢與雙向溝通技巧，協助主管引導員工參與目標設定，將外部要求轉化為內在需求，讓「主管要我做」變成「我願意做好」。
▎掌握績效面談技巧，讓主管成為員工成長的推手
好的主管不只是監督者，更是協助員工突破瓶頸的教練。本書結合情境領導、績效輔導與多種面談技巧，提供具體的溝通步驟與實務方法，幫助主管掌握員工需求、找出工作障礙，並引導改善行動。即使面對績效不佳或難以管理的員工，也能透過有效溝通建立信任，將問題轉化為成長契機。
▎以人才培育取代單純獎懲，創造持續成長的團隊
績效評估不該只是決定獎金與升遷的依據，更應成為人才發展的重要工具。本書解析績效評核原則、評估制度與常見管理難題，協助企業建立公平合理的評核機制。透過持續回饋、適切輔導與多元激勵，讓員工看見自己的價值與成長方向，在提升個人能力的同時，也強化團隊的整體競爭力。
◎六章八表，打造能實際運用的高效績效管理體系
從願景設定、目標規劃、績效承諾、執行輔導到成果評估與檢討，本書以六章內容、八張實用表單及多項管理工具，完整呈現績效管理的操作方法。不僅提供清晰的理論觀念，更重視實際執行與持續改善，協助企業將管理理念轉化為具體行動。無論是企業經營者、人力資源人員或各級主管，都能從中找到有效帶領團隊的方法，讓員工願意投入、主管善於引導，實現人才與企業共同成長的良性循環。
本書特色：本書突破傳統績效管理重考核、輕人心的模式，結合願景、目標、承諾、輔導與成效檢討，建立剛柔並濟的管理體系。透過六章八表，搭配SMART法則、平衡計分卡與面談工具，協助主管將目標轉化為員工自主行動，讓團隊從被動執行轉為主動承諾。強調以人才培育取代單純獎懲，兼顧績效提升、員工成長與團隊凝聚，促進企業永續發展。
目錄
前言
自序
第一章 夢想起點： 以終為始的績效管理
第二章 從被動到主動： 啟發內驅力的績效管理
第三章 從要求到需求： 建立主動承諾的績效模式
第四章 落地執行： 績效推行的系統化方法
第五章 從獎懲到栽培： 員工發展與績效提升的結合
第六章 復盤最佳化： 績效管理的持續進化
後記
自序
第一章 夢想起點： 以終為始的績效管理
第二章 從被動到主動： 啟發內驅力的績效管理
第三章 從要求到需求： 建立主動承諾的績效模式
第四章 落地執行： 績效推行的系統化方法
第五章 從獎懲到栽培： 員工發展與績效提升的結合
第六章 復盤最佳化： 績效管理的持續進化
後記
試閱
第一章 夢想起點：以終為始的績效管理
來，讓我們一起完成下面的遊戲：請大家準備好一張 A4 的白紙。收穫的多少取決於參與度，請你認真拿起筆一起來畫。
第一步：一花一世界，一樹一菩提，一頁白紙一方世界。請在這張白紙上畫一個九宮格。
第二步：性格決定命運，習慣成就人生，改變習慣很難，請你把筆換到另外一隻手上，在九宮格的中心格子裡寫上自己的名字。
第三步：主管的最大能力就是清楚認識自我，請在剩下的八個格子裡寫下自己的性格特色。
第四步：找你自認為非常熟悉的人，給他你已經寫好的九宮格，然後讓他根據自己的了解，判斷你的性格特色是否存在。
第一步完成後，你可以根據九宮格圖形初步判定每一位主管的性格特色。在沒有任何要求情況下，你可能畫得很大，覆蓋了滿滿一張紙，也可能畫得很小，也可能畫到角落裡，因人而異。有人做事情大張旗鼓；有人做事情畏首畏尾，至於你為什麼這樣畫而不是那樣畫，可以閱讀心理投射效應相關的書籍加以解讀。在績效推行中，每一名主管也會按照自己的風格特色去推行績效工作、管理團隊。
在第二步完成後，你會發現一個祕密──每個人都活在自己的舒適圈，改變原來的、習慣的、舒適的方式會覺得不舒服。這就如同讓張飛溫柔、讓林黛玉變果敢。這說明一個問題，每個人都有自己喜歡和適合的交流方式，而不是按照統一的標準去做。如果不能研究每一個人喜歡的，我們在推行績效的過程中就會如同強迫大家按照不習慣的方式做績效一樣，會適得其反。
第三步完成後，看看是否還在用左手寫字（當然天生左撇子除外），你可能發現自己不經意間換回了右手。我們永遠用自己感覺舒適的方式對人、對事。所以，我們的績效管理推行如何讓別人感到舒適、我們有沒有關注過每個人的美好夢想和使命，這是績效管理中經常被忽視的一個問題！
第四步完成後，我們會發現別人並不會認可我們自己所認為的性格特色。
這也說明我們有時候沒有認清楚自己的性格，或者想當然認為自己有哪些性格特色。事實上，我們都跳進了自我認知舒適的管理盲點，總認為自己覺得舒適的方式就是別人覺得舒適的方式，根本沒有考慮過別人是否舒適。在管理中，我們制定目標和計畫後讓員工執行，我們用自己覺得舒適的標準規範著員工，這樣的績效管理只會陷入越來越被動的局面。不被員工認可為夢想的績效目標永遠遠離人們的行動舒適圈、永遠都是無用功。所以，績效源於夢想。只有有願景、夢想的目標才能驅動人力資本投入績效管理活動中。
第一節 願景引領：如何用使命驅動目標實現
俗話說：「一生二，二生三，三生萬物。」那麼一個企業從創始人創辦開始，到最終成為規模化的大公司，它靠的是什麼？近些年來人們發現，在新時代的競爭環境下，績效逐漸變成了影響企業發展的障礙。在傳統企業管理中，績效管理一直被認為是一件很難做的事，許多企業在面對績效問題時都出現了「沒有績效考核眉開眼笑，有了績效考核雞飛狗跳」的情況。這不禁令人產生疑惑，績效管理出現問題的原因是什麼？身為企業的主管，我們又該如何去解決這個問題？本書中我們將從六個章節、八張表格、二十四節的講解中談「績效」，一起來看看它的世界裡到底發生了什麼。
為了幫助讀者更好的學習和理解，首先介紹一下本書的「六章」：
1. 以終為始，夢想連結夢想
所有人在談績效時都覺得應該從目標開始，但在談目標之前我們需要先討論一件事情──企業發展的終極目標是什麼？有個著名的企業家曾說過：「企業是在實現夢想的過程中，順便賺了點錢。」由此可見，企業發展的根本其實是實現企業的夢想，而企業夢想的實現靠的又是夢想連結夢想的過程，即一個人的夢想連結著一群人的夢想，因為這兩者之間有共同交集，所以大家才為了共同的夢想而努力。因此，追逐夢想是起點，完成目標是終點，夢想產生目標，目標使夢想貼近。
2. 知己知彼，化被動為主動
在企業的運轉過程中我們常常會思考，主管和團隊之間、老闆和企業員工之間，誰是主動者，誰又是被動者呢？有人研究發現，企業主管和創業者幾乎都是全力以赴的，而專業經理人和員工很多都是全力應付的。那麼如何轉變員工的積極性，使其由全力應付到全力以赴，化被動為主動呢？第二章將會展開講述，詳細分析和討論。
3. 群策群力，化要求為需求
我們都知道，人類在進行任何一件事情時，「要求」都沒有「需求」所能提供的自身動力大。第三章將透過大量的案例呈現出從要求到需求的世界裡的區別。
4. 計畫實行，化執行到自行
目標計畫是需要透過行動來完成的，而完成目標所選擇的行動方式是執行還是自行，與要求和需求緊密相關，要求對應執行；需求對應自行。只有組織團隊把要求轉為需求，才能在計畫進行中把執行變成自行。第四章將透過八個步驟來展示從要求到需求、從執行到自行的轉變是如何發生的。
5. 輔導跟進，化獎懲為栽培
當我們開始自行之後，很多企業用的績效就是獎懲、分粥。但績效的最終目的是懲前毖後。對員工獎懲、分粥並不是企業的目的，這麼做是為了透過績效激發員工潛能，打造高績效的團隊，進而更好的實現企業的最終目標。
6. 復盤驗收，化終點為起點
績效是一個螺旋式向上的過程，它和事物的成長過程是一樣的，沒有終點，或者說終點即起點。我們將透過最後一張表格來找出企業績效下一個循環的起點到底在哪裡。
以上就是本書的核心內容。
來，讓我們一起完成下面的遊戲：請大家準備好一張 A4 的白紙。收穫的多少取決於參與度，請你認真拿起筆一起來畫。
第一步：一花一世界，一樹一菩提，一頁白紙一方世界。請在這張白紙上畫一個九宮格。
第二步：性格決定命運，習慣成就人生，改變習慣很難，請你把筆換到另外一隻手上，在九宮格的中心格子裡寫上自己的名字。
第三步：主管的最大能力就是清楚認識自我，請在剩下的八個格子裡寫下自己的性格特色。
第四步：找你自認為非常熟悉的人，給他你已經寫好的九宮格，然後讓他根據自己的了解，判斷你的性格特色是否存在。
第一步完成後，你可以根據九宮格圖形初步判定每一位主管的性格特色。在沒有任何要求情況下，你可能畫得很大，覆蓋了滿滿一張紙，也可能畫得很小，也可能畫到角落裡，因人而異。有人做事情大張旗鼓；有人做事情畏首畏尾，至於你為什麼這樣畫而不是那樣畫，可以閱讀心理投射效應相關的書籍加以解讀。在績效推行中，每一名主管也會按照自己的風格特色去推行績效工作、管理團隊。
在第二步完成後，你會發現一個祕密──每個人都活在自己的舒適圈，改變原來的、習慣的、舒適的方式會覺得不舒服。這就如同讓張飛溫柔、讓林黛玉變果敢。這說明一個問題，每個人都有自己喜歡和適合的交流方式，而不是按照統一的標準去做。如果不能研究每一個人喜歡的，我們在推行績效的過程中就會如同強迫大家按照不習慣的方式做績效一樣，會適得其反。
第三步完成後，看看是否還在用左手寫字（當然天生左撇子除外），你可能發現自己不經意間換回了右手。我們永遠用自己感覺舒適的方式對人、對事。所以，我們的績效管理推行如何讓別人感到舒適、我們有沒有關注過每個人的美好夢想和使命，這是績效管理中經常被忽視的一個問題！
第四步完成後，我們會發現別人並不會認可我們自己所認為的性格特色。
這也說明我們有時候沒有認清楚自己的性格，或者想當然認為自己有哪些性格特色。事實上，我們都跳進了自我認知舒適的管理盲點，總認為自己覺得舒適的方式就是別人覺得舒適的方式，根本沒有考慮過別人是否舒適。在管理中，我們制定目標和計畫後讓員工執行，我們用自己覺得舒適的標準規範著員工，這樣的績效管理只會陷入越來越被動的局面。不被員工認可為夢想的績效目標永遠遠離人們的行動舒適圈、永遠都是無用功。所以，績效源於夢想。只有有願景、夢想的目標才能驅動人力資本投入績效管理活動中。
第一節 願景引領：如何用使命驅動目標實現
俗話說：「一生二，二生三，三生萬物。」那麼一個企業從創始人創辦開始，到最終成為規模化的大公司，它靠的是什麼？近些年來人們發現，在新時代的競爭環境下，績效逐漸變成了影響企業發展的障礙。在傳統企業管理中，績效管理一直被認為是一件很難做的事，許多企業在面對績效問題時都出現了「沒有績效考核眉開眼笑，有了績效考核雞飛狗跳」的情況。這不禁令人產生疑惑，績效管理出現問題的原因是什麼？身為企業的主管，我們又該如何去解決這個問題？本書中我們將從六個章節、八張表格、二十四節的講解中談「績效」，一起來看看它的世界裡到底發生了什麼。
為了幫助讀者更好的學習和理解，首先介紹一下本書的「六章」：
1. 以終為始，夢想連結夢想
所有人在談績效時都覺得應該從目標開始，但在談目標之前我們需要先討論一件事情──企業發展的終極目標是什麼？有個著名的企業家曾說過：「企業是在實現夢想的過程中，順便賺了點錢。」由此可見，企業發展的根本其實是實現企業的夢想，而企業夢想的實現靠的又是夢想連結夢想的過程，即一個人的夢想連結著一群人的夢想，因為這兩者之間有共同交集，所以大家才為了共同的夢想而努力。因此，追逐夢想是起點，完成目標是終點，夢想產生目標，目標使夢想貼近。
2. 知己知彼，化被動為主動
在企業的運轉過程中我們常常會思考，主管和團隊之間、老闆和企業員工之間，誰是主動者，誰又是被動者呢？有人研究發現，企業主管和創業者幾乎都是全力以赴的，而專業經理人和員工很多都是全力應付的。那麼如何轉變員工的積極性，使其由全力應付到全力以赴，化被動為主動呢？第二章將會展開講述，詳細分析和討論。
3. 群策群力，化要求為需求
我們都知道，人類在進行任何一件事情時，「要求」都沒有「需求」所能提供的自身動力大。第三章將透過大量的案例呈現出從要求到需求的世界裡的區別。
4. 計畫實行，化執行到自行
目標計畫是需要透過行動來完成的，而完成目標所選擇的行動方式是執行還是自行，與要求和需求緊密相關，要求對應執行；需求對應自行。只有組織團隊把要求轉為需求，才能在計畫進行中把執行變成自行。第四章將透過八個步驟來展示從要求到需求、從執行到自行的轉變是如何發生的。
5. 輔導跟進，化獎懲為栽培
當我們開始自行之後，很多企業用的績效就是獎懲、分粥。但績效的最終目的是懲前毖後。對員工獎懲、分粥並不是企業的目的，這麼做是為了透過績效激發員工潛能，打造高績效的團隊，進而更好的實現企業的最終目標。
6. 復盤驗收，化終點為起點
績效是一個螺旋式向上的過程，它和事物的成長過程是一樣的，沒有終點，或者說終點即起點。我們將透過最後一張表格來找出企業績效下一個循環的起點到底在哪裡。
以上就是本書的核心內容。
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- ISBN
- 9786267165683
- 分級
- 普通級
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- 頁數
- 280
- 商品規格
- 25開15*21cm
-
- 出版地
- 台灣
- 適讀年齡
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