勞動法案例研究(四)(第1版)
活動訊息
內容簡介
本書收錄作者過往所撰數篇勞動法論文，從較抽象到較具體問題，依序為新型的勞動態樣（工業4.0）、傳統的本質式思辨（本質∕退休金）、幾項勞動條件的審查（調職、最低服務年限、年齡歧視、釋字第807號解釋相關等問題）、職災因果關係、過勞及與有過失、勞雇對外連帶負侵權責任，到解僱相關問題（除斥期間、重大事由、特定獎金的喪失）。為統一格式，作者並於必要之處做適當調整。期待藉由本書的討論，能助益相關議題的釐清，折衝與平衡當事人間的正當利益。
目錄
1 工業4.0對勞動法的衝擊與因應—以德國工作時間法制為例
2 論「本質」在勞動法上的誤用—以勞基法上退休金的「本質」為例
3 雇主調職權限的控制—評最高法院98年度台上字第600號民事判決
4 調職：將主管調成同薪級的非主管—評最高法院109年度台上字第2723號民事判決
5 最低服務年限條款在醫院與護理師之間的運用—評新竹地方法院107年度竹勞簡字第10號民事簡易判決
6 何去何從的年齡間接歧視—評最高行政法院101年度判字第1036號判決
7 論限制女性夜間工作—評最高行政法院109年度判字第230號行政判決
8 從釋字第807號解釋論工會加班同意權的違憲疑義
9 論勞基法第35條對民航機組人員休息的適用—評最高行政法院109年度上字第979號行政判決
10 職業災害因果關係的認定—評最高法院109年度台上字第3286號民事判決
11 過勞的醫師—評台灣高等法院台南分院102年度重勞上字第1號民事判決
12 過勞醫師的與有過失—評最高法院106年度台上字第15號民事判決
13 論受僱人之執行職務—評最高法院108年度台上字第2195號民事判決
14 論勞基法第12條第2項解僱除斥期間的起算—評永○房仲顧問案
15 解僱系統管理員的重大事由—評台灣高等法院高雄分院106年度勞上字第7號民事判決
16 論保險業務員契約終止與續期服務獎金的喪失—評台灣高等法院高雄分院110年度上易字第243號民事判決
2 論「本質」在勞動法上的誤用—以勞基法上退休金的「本質」為例
3 雇主調職權限的控制—評最高法院98年度台上字第600號民事判決
4 調職：將主管調成同薪級的非主管—評最高法院109年度台上字第2723號民事判決
5 最低服務年限條款在醫院與護理師之間的運用—評新竹地方法院107年度竹勞簡字第10號民事簡易判決
6 何去何從的年齡間接歧視—評最高行政法院101年度判字第1036號判決
7 論限制女性夜間工作—評最高行政法院109年度判字第230號行政判決
8 從釋字第807號解釋論工會加班同意權的違憲疑義
9 論勞基法第35條對民航機組人員休息的適用—評最高行政法院109年度上字第979號行政判決
10 職業災害因果關係的認定—評最高法院109年度台上字第3286號民事判決
11 過勞的醫師—評台灣高等法院台南分院102年度重勞上字第1號民事判決
12 過勞醫師的與有過失—評最高法院106年度台上字第15號民事判決
13 論受僱人之執行職務—評最高法院108年度台上字第2195號民事判決
14 論勞基法第12條第2項解僱除斥期間的起算—評永○房仲顧問案
15 解僱系統管理員的重大事由—評台灣高等法院高雄分院106年度勞上字第7號民事判決
16 論保險業務員契約終止與續期服務獎金的喪失—評台灣高等法院高雄分院110年度上易字第243號民事判決
序／導讀
自序
本書收錄作者過往所撰數篇勞動法論文，從較抽象到較具體問題，依序為新型的勞動態樣（工業4.0）、傳統的本質式思辨（本質／退休金）、幾項勞動條件的審查（調職、最低服務年限、年齡歧視、釋字第807號解釋相關等問題）、職災因果關係、過勞及與有過失、勞雇對外連帶負侵權責任，到解僱相關問題（除斥期間、重大事由、特定獎金的喪失）。為統一格式，作者於必要之處，並作適當的調整，期待藉由本書的討論，能助益相關議題的釐清，折衡與平衡當事人間的正當利益。
林更盛
2025.7.9
本書收錄作者過往所撰數篇勞動法論文，從較抽象到較具體問題，依序為新型的勞動態樣（工業4.0）、傳統的本質式思辨（本質／退休金）、幾項勞動條件的審查（調職、最低服務年限、年齡歧視、釋字第807號解釋相關等問題）、職災因果關係、過勞及與有過失、勞雇對外連帶負侵權責任，到解僱相關問題（除斥期間、重大事由、特定獎金的喪失）。為統一格式，作者於必要之處，並作適當的調整，期待藉由本書的討論，能助益相關議題的釐清，折衡與平衡當事人間的正當利益。
林更盛
2025.7.9
試閱
1 工業4.0對勞動法的衝擊與因應—以德國工作時間法制為例
號稱第4次工業革命的工業4.0是一種標榜數位化、智能化的一種製造方式，勞動4.0則是德國勞動與社會部對於工業4.0在勞動關係的影響的評估與因應，首先提出綠皮書，廣泛徵求與評估社會各界意見，於2017年2月正式提出了234頁的白皮書，描述未來勞動關係與法制的因應之道。而2016年9月13日至16日在Essen舉行的第71屆德國法學家年會，其中勞動與社會法學門所討論的題目正是「數位化的工作環境—挑戰與因應」（Digitalisierung der Arbeitswelt - Herausforderungen und Regelungsbedarf）。另德國勞動法專家於2016年1月27日至29日在柏林舉行的第2次德國勞動法年會（2.Deutscher Arbeitsrechtstag）也是以「無止境的工作環境—保護免於過勞與個別形成的自由」（Entgrenzte Arbeitswelt - Zwischen Überforderungsschutz und individueller Gestaltungsfreiheit）為題，討論相關的議題。可見本議題的重要，已經到了令人無法忽視的地步。按法律制度之設計總是著眼於過往，也因此向來是走在社會演變的步伐之後，然而面對日益增加的勞動關係的重要性與衝突，預先設想、作好因應之道，實有其必要。可以合理的預計是：配合Y世代對工時自主的期待，除了過往既有的「電傳勞動」（Telearbeit）與「在家工作」（Home office）的工作型態將可能會更廣泛地運用之外，近來更有所謂的「誠信工時」（Vertrauensarbeitzeit）制度在實務上經常被採用。以上這些現象都可能不僅僅是以往以企業經營為考量的工時彈性化而已，更是勞方對於工時自主的呈現，這究竟會對勞動法有何影響、吾人是否須針對此類勞務型態作特殊的規範，也是有待進一步深思的問題。大致來說，這除了產生如（平台工作者）勞工從屬性的界定、勞工隱私／個資保護的問題外，對於工作時間制度的衝擊，尤為明顯。
之所以如此，是因為Y世代強調工作時間的自主、兼顧工作與家庭的平衡，以至於在家工作、誠信工時的制度，愈來愈受到關注。而因著前幾年新冠疫情的爆發、封城，以及盡量避免人與人之間的接觸與傳染的考量，更促使此類工作型態廣被採用。本文擬分別從相關的：一、法事實。二、所引起的工時問題。三、歐洲法院最近判決。四、團體協約的約定。五、立法政策的討論。六、最新修法草案等，論述德國法上就勞動4.0對工作時間制度的衝擊所採取的因應之道。
號稱第4次工業革命的工業4.0是一種標榜數位化、智能化的一種製造方式，勞動4.0則是德國勞動與社會部對於工業4.0在勞動關係的影響的評估與因應，首先提出綠皮書，廣泛徵求與評估社會各界意見，於2017年2月正式提出了234頁的白皮書，描述未來勞動關係與法制的因應之道。而2016年9月13日至16日在Essen舉行的第71屆德國法學家年會，其中勞動與社會法學門所討論的題目正是「數位化的工作環境—挑戰與因應」（Digitalisierung der Arbeitswelt - Herausforderungen und Regelungsbedarf）。另德國勞動法專家於2016年1月27日至29日在柏林舉行的第2次德國勞動法年會（2.Deutscher Arbeitsrechtstag）也是以「無止境的工作環境—保護免於過勞與個別形成的自由」（Entgrenzte Arbeitswelt - Zwischen Überforderungsschutz und individueller Gestaltungsfreiheit）為題，討論相關的議題。可見本議題的重要，已經到了令人無法忽視的地步。按法律制度之設計總是著眼於過往，也因此向來是走在社會演變的步伐之後，然而面對日益增加的勞動關係的重要性與衝突，預先設想、作好因應之道，實有其必要。可以合理的預計是：配合Y世代對工時自主的期待，除了過往既有的「電傳勞動」（Telearbeit）與「在家工作」（Home office）的工作型態將可能會更廣泛地運用之外，近來更有所謂的「誠信工時」（Vertrauensarbeitzeit）制度在實務上經常被採用。以上這些現象都可能不僅僅是以往以企業經營為考量的工時彈性化而已，更是勞方對於工時自主的呈現，這究竟會對勞動法有何影響、吾人是否須針對此類勞務型態作特殊的規範，也是有待進一步深思的問題。大致來說，這除了產生如（平台工作者）勞工從屬性的界定、勞工隱私／個資保護的問題外，對於工作時間制度的衝擊，尤為明顯。
之所以如此，是因為Y世代強調工作時間的自主、兼顧工作與家庭的平衡，以至於在家工作、誠信工時的制度，愈來愈受到關注。而因著前幾年新冠疫情的爆發、封城，以及盡量避免人與人之間的接觸與傳染的考量，更促使此類工作型態廣被採用。本文擬分別從相關的：一、法事實。二、所引起的工時問題。三、歐洲法院最近判決。四、團體協約的約定。五、立法政策的討論。六、最新修法草案等，論述德國法上就勞動4.0對工作時間制度的衝擊所採取的因應之道。
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