勞工行政與勞工立法（第四版）
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內容簡介
本書講述勞工政策與法規，全書共18章，分為六篇，架構完整，脈絡清晰，適合做為大專院校勞工行政法規、勞資關係相關課程的教材。
第一篇【總論】，界定勞工、勞工問題及勞工行政、勞工立法的意義與範圍；第二篇到第六篇分別講述與勞動基準、安全衛生、勞工福利、就業安全、勞資關係等五大主題相關的法規。
第二篇【勞動基準】，講述勞動基準法、大量解僱勞工保護法、性別工作平等法；第三篇【安全衛生】，講述職業安全衛生法、職業災害勞工保護法、勞動檢查法；第四篇【勞工福利】，講述職工福利、勞工保險條例、勞工退休條例。這些都與勞工切身相關，是每位在職場工作的讀者們都需要瞭解的。
第五篇【就業安全】，講述就業保險法、職業訓練法、就業服務法；第六篇【勞資關係】，講述工會法、團體協約法、勞資爭議處理法。對於從事就業服務的實務工作者、企業經營者格外重要。
書中對各項法規統整清晰，並結合實務案例，將熱門時事案例與勞動檢查屢被科罰之重要議題，以「勞工常見Q&A」、「補充」或「案例」之編排，讓讀者更容易掌握法制面與實務管理層面的要點，很適合勞動法務及人力資源實務工作者研讀。作者在書中將較具代表性的法院判決及高普考命題重點融入各章節中，書末「自我演練」收錄高普特考及檢定試題，讓準備參加國考的讀者更容易融會貫通，考場得心應手。
全書結合最新立法、政策發展、法院判決與實務案例，從工資、工時、休假、退休、解僱等核心制度出發，第四版延伸至職場霸凌、權勢性騷擾、調動與借調、職業災害、純舊制勞工退休保障、平台外送工作及人工智慧管理等當代重要議題，完整呈現勞動法制與職場環境的最新發展。
本書書末「自我演練」附解答；各章「問題與討論」供授課教師引導學生討論、互動，或自學讀者歸納整理該章所學，並加以思考、探討，不提供解答。讀者選購時請知悉，出版社與銷售單位均無法提供解答。
第一篇【總論】，界定勞工、勞工問題及勞工行政、勞工立法的意義與範圍；第二篇到第六篇分別講述與勞動基準、安全衛生、勞工福利、就業安全、勞資關係等五大主題相關的法規。
第二篇【勞動基準】，講述勞動基準法、大量解僱勞工保護法、性別工作平等法；第三篇【安全衛生】，講述職業安全衛生法、職業災害勞工保護法、勞動檢查法；第四篇【勞工福利】，講述職工福利、勞工保險條例、勞工退休條例。這些都與勞工切身相關，是每位在職場工作的讀者們都需要瞭解的。
第五篇【就業安全】，講述就業保險法、職業訓練法、就業服務法；第六篇【勞資關係】，講述工會法、團體協約法、勞資爭議處理法。對於從事就業服務的實務工作者、企業經營者格外重要。
書中對各項法規統整清晰，並結合實務案例，將熱門時事案例與勞動檢查屢被科罰之重要議題，以「勞工常見Q&A」、「補充」或「案例」之編排，讓讀者更容易掌握法制面與實務管理層面的要點，很適合勞動法務及人力資源實務工作者研讀。作者在書中將較具代表性的法院判決及高普考命題重點融入各章節中，書末「自我演練」收錄高普特考及檢定試題，讓準備參加國考的讀者更容易融會貫通，考場得心應手。
全書結合最新立法、政策發展、法院判決與實務案例，從工資、工時、休假、退休、解僱等核心制度出發，第四版延伸至職場霸凌、權勢性騷擾、調動與借調、職業災害、純舊制勞工退休保障、平台外送工作及人工智慧管理等當代重要議題，完整呈現勞動法制與職場環境的最新發展。
本書書末「自我演練」附解答；各章「問題與討論」供授課教師引導學生討論、互動，或自學讀者歸納整理該章所學，並加以思考、探討，不提供解答。讀者選購時請知悉，出版社與銷售單位均無法提供解答。
目錄
Part 1 總論
Chapter 01 導論
第一節 勞工
第二節 勞工問題
第三節 勞工政策
Chapter 02 勞工行政
第一節 勞工行政之意義
第二節 勞工行政之內容
第三節 勞工行政之組織
第四節 勞工行政之範圍
Chapter 03 勞工立法
第一節 勞工立法之內容
第二節 勞工立法之形成
Part 2 勞動基準
Chapter 04 勞動基準法
第一節 對勞動基準法之基本認識
第二節 勞動基準法之內容
Chapter 05 大量解僱勞工保護法
第一節 理論解析
第二節 大量解僱勞工保護法之內容
Chapter 06 性別工作平等法
第一節 性別歧視、性騷擾之禁止及促進平等措施
第二節 性別工作平等法之內容
Part 3 安全衛生
Chapter 07 職場霸凌之認定、預防與處理
第一節 職場霸凌法制的形成
第二節 法定定義與認定要素
第三節 職場霸凌與正當管理的界線
第四節 衝突、性騷擾、歧視與第三人侵害
第五節 雇主的事前預防義務
第六節 職場霸凌事件的處理流程：先釐清事實，再依法處理
第七節 職場霸凌的申訴
第八節 職場霸凌調查的事實認定與證據評價
第九節 調查組成、決定與期限
第十節 最高負責人的職場霸凌
第十一節 霸凌成立後可能發生的責任
第十二節 職場霸凌與正當管理之七階段判斷模型
第十三節 結語：重視員工身心健康：國際職場治理的新趨勢
Chapter 08 職業災害勞工保險保護法
第一節 職業災害勞工保險保護立法總論
第二節 職業災害保險給付與職業疾病認定
第三節 職業災害勞工保護與權利救濟
第四節 職業災害保險案例分析
Chapter 09 勞動檢查法
第一節 總則
第二節 勞動檢查機構及檢查員
第三節 檢查程序
Part 4 勞工福利
Chapter 10 職工福利金條例
第一節 立法現況
第二節 職工福利金條例內容
Chapter 11 勞工保險條例
第一節 勞工保險立法現況
第二節 保險之基本概念
第三節 保險給付
第四節 勞工保險基金與罰則
Chapter12勞工退休金條例
第一節 勞工退休金立法現況
第二節 勞工退休金條例內容
Part 5 就業安全
Chapter 13 就業保險法
第一節 就業保險立法現況
第二節 就業保險法內容
Chapter 14 職業訓練法
第一節 立法沿革及發展
第二節 重要內容
Chapter 15 就業服務法
第一節 就業服務立法
第二節 就業服務法內容
Part 6 勞資關係
Chapter 16 工會法
第一節 工會法立法與現況
第二節 工會法內容
Chapter 17 團體協約法
第一節 團體協商之現況
第二節 團體協約法之內容
Chapter 18 勞資爭議處理法
第一節 勞資爭議處理立法現況
第二節 勞資爭議處理法內容
附錄 自我演練
Chapter 01 導論
第一節 勞工
第二節 勞工問題
第三節 勞工政策
Chapter 02 勞工行政
第一節 勞工行政之意義
第二節 勞工行政之內容
第三節 勞工行政之組織
第四節 勞工行政之範圍
Chapter 03 勞工立法
第一節 勞工立法之內容
第二節 勞工立法之形成
Part 2 勞動基準
Chapter 04 勞動基準法
第一節 對勞動基準法之基本認識
第二節 勞動基準法之內容
Chapter 05 大量解僱勞工保護法
第一節 理論解析
第二節 大量解僱勞工保護法之內容
Chapter 06 性別工作平等法
第一節 性別歧視、性騷擾之禁止及促進平等措施
第二節 性別工作平等法之內容
Part 3 安全衛生
Chapter 07 職場霸凌之認定、預防與處理
第一節 職場霸凌法制的形成
第二節 法定定義與認定要素
第三節 職場霸凌與正當管理的界線
第四節 衝突、性騷擾、歧視與第三人侵害
第五節 雇主的事前預防義務
第六節 職場霸凌事件的處理流程：先釐清事實，再依法處理
第七節 職場霸凌的申訴
第八節 職場霸凌調查的事實認定與證據評價
第九節 調查組成、決定與期限
第十節 最高負責人的職場霸凌
第十一節 霸凌成立後可能發生的責任
第十二節 職場霸凌與正當管理之七階段判斷模型
第十三節 結語：重視員工身心健康：國際職場治理的新趨勢
Chapter 08 職業災害勞工保險保護法
第一節 職業災害勞工保險保護立法總論
第二節 職業災害保險給付與職業疾病認定
第三節 職業災害勞工保護與權利救濟
第四節 職業災害保險案例分析
Chapter 09 勞動檢查法
第一節 總則
第二節 勞動檢查機構及檢查員
第三節 檢查程序
Part 4 勞工福利
Chapter 10 職工福利金條例
第一節 立法現況
第二節 職工福利金條例內容
Chapter 11 勞工保險條例
第一節 勞工保險立法現況
第二節 保險之基本概念
第三節 保險給付
第四節 勞工保險基金與罰則
Chapter12勞工退休金條例
第一節 勞工退休金立法現況
第二節 勞工退休金條例內容
Part 5 就業安全
Chapter 13 就業保險法
第一節 就業保險立法現況
第二節 就業保險法內容
Chapter 14 職業訓練法
第一節 立法沿革及發展
第二節 重要內容
Chapter 15 就業服務法
第一節 就業服務立法
第二節 就業服務法內容
Part 6 勞資關係
Chapter 16 工會法
第一節 工會法立法與現況
第二節 工會法內容
Chapter 17 團體協約法
第一節 團體協商之現況
第二節 團體協約法之內容
Chapter 18 勞資爭議處理法
第一節 勞資爭議處理立法現況
第二節 勞資爭議處理法內容
附錄 自我演練
序／導讀
四版序
本書最大特色，在於將作者長期累積之產、官、學經驗與專業知識，以傳承及實務應用方式融入勞工行政與勞動法制，並將最新立法、政策發展、法院判決與實務案例相互結合。勞動法並非只是法條的記憶，而是每天真實發生於企業與勞工之間的權利義務關係。從工資、工時、加班、休假、調動、借調、退休及解僱，到職業災害、職場霸凌、權勢性騷擾、平台外送工作與人工智慧管理，每一項制度背後，都涉及企業經營權與勞工工作權如何取得合理平衡。
回顧我國勞動法制發展，早期勞資爭議多集中於工資、工時、加班費、休假、退休及解僱等傳統勞動條件；隨著產業結構、企業組織與工作型態快速改變，今日勞動法所處理的問題，已由「工資與工時保障」逐步擴展至「職場安全、人格尊嚴、工作安定、退休保障及新型態勞動」。因此，本次修訂除保留傳統勞動法核心制度，更將職場霸凌、權勢性騷擾、調動與借調、純舊制勞工退休保障、職業災害、平台外送員及人工智慧管理列為新版重要內容。
首先，近年備受關注的即為職場霸凌法制。主管固然具有指揮監督、工作分配、績效考核及人事管理權，但管理權並非毫無界限。當職場中的人利用職務、權勢或其他關係，逾越業務上必要且合理的範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當方式對待勞工，並造成身心健康危害，即可能進入職場霸凌的法律評價。如何區分「正常管理」、「管理不當」與「職場霸凌」，已成為企業人力資源管理的重要課題。
要求員工改善工作、達成合理績效、接受考核或遵守工作紀律，原則上仍屬企業管理權；但若以管理為名，持續公開羞辱、人格貶抑、刻意孤立、設定明顯不合理工作目標，甚至利用考績、調動或工作分配進行報復，即可能跨越管理權界線。本書因此不只說明法規，更透過案例及判斷架構，使讀者理解管理權與人格權之界線。
與霸凌同樣重要者，是權勢性騷擾。職場性騷擾並不限於肢體碰觸，主管或具有實質影響力之人，如利用考核、升遷、排班、調動、工作分配、獎懲或續聘等權力優勢實施性騷擾，被害人可能因擔心工作權益受損而不敢立即拒絕或申訴。這也說明性騷擾案件不能只觀察單一言詞或動作，更應檢視雙方權力關係及整體職場脈絡。現代企業的責任，亦由事後懲處逐步轉向事前預防、申訴、調查、保護與避免報復。
另一值得關注的領域，是調動與借調爭議。企業因組織重整、人力配置、營運需求或績效管理，經常需要調整勞工的職務、工作內容及工作地點。但企業所稱的「人力調度」，對勞工而言可能代表通勤時間增加、職級或收入改變、家庭照顧困難。因此，《勞動基準法》第10條之1所建立的調動五原則，已成為企業行使人事權的重要法律界線。
尤其「調動」與「借調」必須加以區別。企業內部調動通常仍在同一雇主組織內進行；借調則可能涉及勞工至關係企業或其他事業單位提供勞務，此時必須釐清原僱傭關係是否存續、由誰指揮監督、工資由誰負擔，以及借調期間發生職災、性騷擾或職場霸凌時的責任歸屬。若調動又發生於勞工提出霸凌或性騷擾申訴之後，更可能涉及報復性不利處分問題，顯示人事管理與人格權保障已產生高度交錯。
本次勞退制度發展中，另一項值得特別介紹的變革，是純舊制勞工退休保障的新選擇。過去未改選勞退新制，而持續適用《勞動基準法》退休金制度的純舊制勞工，退休權益主要依賴雇主依法提撥之勞工退休準備金。新方案則進一步提供純舊制勞工建立個人退休金專戶及自願提繳的可能性，使長期適用舊制的勞工，也能透過個人提繳方式增加退休經濟保障。
依新制度設計，純舊制勞工得向雇主表明自願提繳退休金，由雇主向勞保局辦理申報，進而開立勞工退休金個人專戶。勞保局開立繳款資料後，再由雇主自勞工薪資中代為扣收其自願提繳金額，繳納至個人專戶。此項制度的重要意義，在於使原本完全留在舊制體系中的勞工，也有機會建立具有個人專戶性質的退休儲蓄，增加退休所得來源及自主規劃空間。
更值得注意的是，已符合舊制退休要件的純舊制勞工，在開始自願提繳後，於勞動契約仍然存續的情況下，得由勞雇雙方合意提前結清舊制退休金。此種制度突破過去通常須待退休或勞動契約終止時始處理舊制退休金的傳統架構，使勞工在符合退休條件後，不必然立即離開職場，即可能透過勞雇合意先行處理既有舊制退休金權益。
然而，「提前結清」並不等於雇主可以單方面要求勞工放棄舊制年資，更不能以不合理金額取代依法應有的退休金權益。實務上應特別確認勞工是否已符合退休要件、是否確實出於自由意願、結清基準與金額是否符合法令，以及結清後勞動契約及後續退休金制度如何銜接。對企業而言，相關合意最好以書面明確記載年資、平均工資、退休金計算方式、給付日期及後續法律關係，以避免日後發生「是否已合法結清」的爭議。
《勞動事件法》自2020年1月1日起施行，則使上述各項勞動權利具有更完整的程序保障。透過勞動法庭、勞動調解以及管轄、費用、舉證與保全程序等制度，使勞工權利不再只是實體法上的宣示。現代勞動法的學習，因此不能只問「有沒有權利」，更必須理解「由誰舉證」、「應保存什麼證據」及「如何透過程序實現權利」。
2022年5月1日施行的《勞工職業災害保險及保護法》，則將職業災害保險與職災勞工保護制度進一步整合。現代職業災害亦不再限於墜落、感電或機械捲夾等傳統事故，過勞、工作壓力及工作相關心理健康問題逐漸受到重視。職場霸凌或性騷擾若造成身心健康損害，可能同時涉及職業安全衛生、職災認定、補償及民事損害賠償，使不同勞動法領域產生更緊密的連結。
數位平台經濟所帶來的外送員新制，則代表另一波勞動法變革。外送員權益保障專法針對外送服務契約、報酬、停權、契約終止、申訴、保險及職業安全衛生等建立規範，使平台工作者保障逐步由個別契約走向制度化。更重要的是，平台可能透過演算法決定派單、報酬、評價及工作機會，未來勞動法所面對的「管理者」，未必只是具體的主管，也可能是一套數位系統與演算法。如何兼顧科技效率、企業經營與工作者基本權益，將是下一階段勞動法的重要課題。
此外，高齡化、少子化、缺工、移工增加、企業併購及人工智慧進入職場，都正快速改變臺灣勞動市場。《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》所保障的勞動三權，也使企業不能再以單向命令方式理解勞資關係。企業追求經營效率固然重要，但勞工之工作權、團結權、協商權、人格尊嚴及退休保障，同樣是現代勞動法不可忽略的核心價值。
因此，本次修訂特別透過「法案新訊」、「勞工常見Q&A」、「補充」、「案例」及法院判決等方式，將抽象法律轉化為可理解、可操作的實務問題。對準備國家考試的讀者，希望協助建立法規體系與爭點分析能力；對企業主、人力資源及法務工作者，希望提供實際可運用於管理、調查及風險預防的工具；對勞工與工會而言，則希望協助理解自身權利及救濟途徑。
勞動法真正的功能，不只是爭議發生後判斷誰輸誰贏，更重要的是在爭議發生以前，建立一套兼顧企業經營權、勞工工作權、退休保障、人格尊嚴與職場安全的制度。從調動與借調、職場霸凌、權勢性騷擾，到純舊制勞工退休保障、平台外送員與人工智慧管理，看似不同的制度，其共同核心都是在快速變動的勞動市場中，重新尋找企業經營與勞工保障之合理界線。
本書歷經多次修訂，始終希望在法律理論與勞動現場之間搭起一座橋梁。面對快速變動的產業與法制，本書亦將隨法令、政策及司法實務持續更新，使讀者不僅能「讀懂法律」，更能「運用法律」解決真正的勞動問題。
展。
最後，作者特別感謝新文京開發出版股份有限公司長期以來的協助，更感謝各界讀者的支持與指教。期盼本書能成為國家考試、法學教育、勞動行政、人力資源管理、企業法務及勞資實務工作者的重要參考，並共同促進勞資自治、退休安全、職場尊嚴與勞資關係之和諧發展。
馬翠華 吳全成 謹識
本書最大特色，在於將作者長期累積之產、官、學經驗與專業知識，以傳承及實務應用方式融入勞工行政與勞動法制，並將最新立法、政策發展、法院判決與實務案例相互結合。勞動法並非只是法條的記憶，而是每天真實發生於企業與勞工之間的權利義務關係。從工資、工時、加班、休假、調動、借調、退休及解僱，到職業災害、職場霸凌、權勢性騷擾、平台外送工作與人工智慧管理，每一項制度背後，都涉及企業經營權與勞工工作權如何取得合理平衡。
回顧我國勞動法制發展，早期勞資爭議多集中於工資、工時、加班費、休假、退休及解僱等傳統勞動條件；隨著產業結構、企業組織與工作型態快速改變，今日勞動法所處理的問題，已由「工資與工時保障」逐步擴展至「職場安全、人格尊嚴、工作安定、退休保障及新型態勞動」。因此，本次修訂除保留傳統勞動法核心制度，更將職場霸凌、權勢性騷擾、調動與借調、純舊制勞工退休保障、職業災害、平台外送員及人工智慧管理列為新版重要內容。
首先，近年備受關注的即為職場霸凌法制。主管固然具有指揮監督、工作分配、績效考核及人事管理權，但管理權並非毫無界限。當職場中的人利用職務、權勢或其他關係，逾越業務上必要且合理的範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當方式對待勞工，並造成身心健康危害，即可能進入職場霸凌的法律評價。如何區分「正常管理」、「管理不當」與「職場霸凌」，已成為企業人力資源管理的重要課題。
要求員工改善工作、達成合理績效、接受考核或遵守工作紀律，原則上仍屬企業管理權；但若以管理為名，持續公開羞辱、人格貶抑、刻意孤立、設定明顯不合理工作目標，甚至利用考績、調動或工作分配進行報復，即可能跨越管理權界線。本書因此不只說明法規，更透過案例及判斷架構，使讀者理解管理權與人格權之界線。
與霸凌同樣重要者，是權勢性騷擾。職場性騷擾並不限於肢體碰觸，主管或具有實質影響力之人，如利用考核、升遷、排班、調動、工作分配、獎懲或續聘等權力優勢實施性騷擾，被害人可能因擔心工作權益受損而不敢立即拒絕或申訴。這也說明性騷擾案件不能只觀察單一言詞或動作，更應檢視雙方權力關係及整體職場脈絡。現代企業的責任，亦由事後懲處逐步轉向事前預防、申訴、調查、保護與避免報復。
另一值得關注的領域，是調動與借調爭議。企業因組織重整、人力配置、營運需求或績效管理，經常需要調整勞工的職務、工作內容及工作地點。但企業所稱的「人力調度」，對勞工而言可能代表通勤時間增加、職級或收入改變、家庭照顧困難。因此，《勞動基準法》第10條之1所建立的調動五原則，已成為企業行使人事權的重要法律界線。
尤其「調動」與「借調」必須加以區別。企業內部調動通常仍在同一雇主組織內進行；借調則可能涉及勞工至關係企業或其他事業單位提供勞務，此時必須釐清原僱傭關係是否存續、由誰指揮監督、工資由誰負擔，以及借調期間發生職災、性騷擾或職場霸凌時的責任歸屬。若調動又發生於勞工提出霸凌或性騷擾申訴之後，更可能涉及報復性不利處分問題，顯示人事管理與人格權保障已產生高度交錯。
本次勞退制度發展中，另一項值得特別介紹的變革，是純舊制勞工退休保障的新選擇。過去未改選勞退新制，而持續適用《勞動基準法》退休金制度的純舊制勞工，退休權益主要依賴雇主依法提撥之勞工退休準備金。新方案則進一步提供純舊制勞工建立個人退休金專戶及自願提繳的可能性，使長期適用舊制的勞工，也能透過個人提繳方式增加退休經濟保障。
依新制度設計，純舊制勞工得向雇主表明自願提繳退休金，由雇主向勞保局辦理申報，進而開立勞工退休金個人專戶。勞保局開立繳款資料後，再由雇主自勞工薪資中代為扣收其自願提繳金額，繳納至個人專戶。此項制度的重要意義，在於使原本完全留在舊制體系中的勞工，也有機會建立具有個人專戶性質的退休儲蓄，增加退休所得來源及自主規劃空間。
更值得注意的是，已符合舊制退休要件的純舊制勞工，在開始自願提繳後，於勞動契約仍然存續的情況下，得由勞雇雙方合意提前結清舊制退休金。此種制度突破過去通常須待退休或勞動契約終止時始處理舊制退休金的傳統架構，使勞工在符合退休條件後，不必然立即離開職場，即可能透過勞雇合意先行處理既有舊制退休金權益。
然而，「提前結清」並不等於雇主可以單方面要求勞工放棄舊制年資，更不能以不合理金額取代依法應有的退休金權益。實務上應特別確認勞工是否已符合退休要件、是否確實出於自由意願、結清基準與金額是否符合法令，以及結清後勞動契約及後續退休金制度如何銜接。對企業而言，相關合意最好以書面明確記載年資、平均工資、退休金計算方式、給付日期及後續法律關係，以避免日後發生「是否已合法結清」的爭議。
《勞動事件法》自2020年1月1日起施行，則使上述各項勞動權利具有更完整的程序保障。透過勞動法庭、勞動調解以及管轄、費用、舉證與保全程序等制度，使勞工權利不再只是實體法上的宣示。現代勞動法的學習，因此不能只問「有沒有權利」，更必須理解「由誰舉證」、「應保存什麼證據」及「如何透過程序實現權利」。
2022年5月1日施行的《勞工職業災害保險及保護法》，則將職業災害保險與職災勞工保護制度進一步整合。現代職業災害亦不再限於墜落、感電或機械捲夾等傳統事故，過勞、工作壓力及工作相關心理健康問題逐漸受到重視。職場霸凌或性騷擾若造成身心健康損害，可能同時涉及職業安全衛生、職災認定、補償及民事損害賠償，使不同勞動法領域產生更緊密的連結。
數位平台經濟所帶來的外送員新制，則代表另一波勞動法變革。外送員權益保障專法針對外送服務契約、報酬、停權、契約終止、申訴、保險及職業安全衛生等建立規範，使平台工作者保障逐步由個別契約走向制度化。更重要的是，平台可能透過演算法決定派單、報酬、評價及工作機會，未來勞動法所面對的「管理者」，未必只是具體的主管，也可能是一套數位系統與演算法。如何兼顧科技效率、企業經營與工作者基本權益，將是下一階段勞動法的重要課題。
此外，高齡化、少子化、缺工、移工增加、企業併購及人工智慧進入職場，都正快速改變臺灣勞動市場。《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》所保障的勞動三權，也使企業不能再以單向命令方式理解勞資關係。企業追求經營效率固然重要，但勞工之工作權、團結權、協商權、人格尊嚴及退休保障，同樣是現代勞動法不可忽略的核心價值。
因此，本次修訂特別透過「法案新訊」、「勞工常見Q&A」、「補充」、「案例」及法院判決等方式，將抽象法律轉化為可理解、可操作的實務問題。對準備國家考試的讀者，希望協助建立法規體系與爭點分析能力；對企業主、人力資源及法務工作者，希望提供實際可運用於管理、調查及風險預防的工具；對勞工與工會而言，則希望協助理解自身權利及救濟途徑。
勞動法真正的功能，不只是爭議發生後判斷誰輸誰贏，更重要的是在爭議發生以前，建立一套兼顧企業經營權、勞工工作權、退休保障、人格尊嚴與職場安全的制度。從調動與借調、職場霸凌、權勢性騷擾，到純舊制勞工退休保障、平台外送員與人工智慧管理，看似不同的制度，其共同核心都是在快速變動的勞動市場中，重新尋找企業經營與勞工保障之合理界線。
本書歷經多次修訂，始終希望在法律理論與勞動現場之間搭起一座橋梁。面對快速變動的產業與法制，本書亦將隨法令、政策及司法實務持續更新，使讀者不僅能「讀懂法律」，更能「運用法律」解決真正的勞動問題。
展。
最後，作者特別感謝新文京開發出版股份有限公司長期以來的協助，更感謝各界讀者的支持與指教。期盼本書能成為國家考試、法學教育、勞動行政、人力資源管理、企業法務及勞資實務工作者的重要參考，並共同促進勞資自治、退休安全、職場尊嚴與勞資關係之和諧發展。
馬翠華 吳全成 謹識
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