【電子書】讓人才自己來找你

〈專文推薦〉
利他之心就是雇主品牌
楊基寬

和大家分享一個日本「經營之聖」稻盛和夫的故事。稻盛和夫經營兩家很成功的企業京瓷與KDDI，為了追求佛教中「自利利他」的精神，選擇出家修行。出家後的稻盛和夫，有一次挨家挨戶的化緣，拿著缽、穿著草鞋，腳都磨破了，一位正在打掃衛生的清潔工，給了稻盛和夫一枚一百日元的硬幣，她說：「你一定很累了，這一百元，你去買點吃的吧！」稻盛和夫收到這枚硬幣感動不已，激動的流淚了，因為清潔工看起來很貧窮，賺的錢只能夠自己溫飽，但她仍然願意將錢給一個陌生人。稻盛和夫突然頓悟，原來善良是無關高低貴賤的，愛與關懷可以讓人感動與幸福，利他之心是一切成功的秘訣。因為利他之心，讓他重整了日航，14個月從負債破產到獲利2049億。

這種利他之心展現在員工上，就是雇主品牌，稻盛和夫說：「公司的目的不只是為了獲利，更重要的是為員工謀福利。」不管是企業主或是人資，除了獲利之外，如果能為員工謀福利，把員工放在第一位，就是經營雇主品牌最重要的心法。在104人力銀行，我們開設員工餐廳讓大家吃得更健康，裝潢榮獲多項室內設計大獎，設立托嬰中心讓家長們可以兼顧上班與小孩照顧，家長可以隨時透過手機查看小孩情況，托育更方便安心，每年定期做員工滿意度調查，並向全體員工報告改善的進度等，這些都是利他之心的實際行動。唯有凡事替員工著想，員工才會替企業著想。

利他之心我們也會用在客戶上，經營人力銀行多年，一直孜孜念念的是怎麼帶給求職者與企業人資更多的價值。對於企業客戶，我們所啟動的「Be A Giver企業健診」活動，免費幫企業進行雇主品牌、員工適合度及員工滿意度的顧問健診。對於求職者客戶，我們提供履歷診療室免費幫畢業生健診履歷、提供職涯診所幫上班族解答職場上所面臨的困惑、提供藉由上班族的就業力量來影響企業向善的公司評論服務等等……，也是書中提到CSR, SDGs, ESG上的具體展現。

很高興本書作者陳佳慶資深特助、鍾文雄人資長、李魁林數據長，把雇主品牌的說明、原因、實務作法，都收納到《讓人才自己來找你》這本書中，對於想經營雇主品牌的企業主與人資，相信都能獲得啟發。雇主品牌絕對不是大企業的專利，中小企業更需要人才，才能在激烈競爭的環境下生存，在未來人才越來越難招募的大環境情況下，中小企業也必須要經營雇主品牌。期望未來104人力銀行在雇主品牌這個領域，可以提供更多見解與分析，幫助每個企業做到「讓人才自己來找你」。

  （本文作者為104人力銀行董事長）

〈專文推薦〉
強化雇主品牌，創造企業攬才優勢
鄭晉昌

隨著互聯網發展，資訊的傳遞越來越便捷，人與人的溝通也益形快速，企業在招募人才的過程中，相較於另一方應徵者，獨占優勢的局面已漸被打破。為了競相獲取人才，企業不得不在招募時透過雇主品牌的經營，主動地行銷自己。基本上，雇主品牌包含外部品牌和內部品牌兩個部分。外部品牌就是針對未來企業的潛在應徵者，在其心中樹立品牌，使這些未來潛在錄取的應徵者願意來企業工作，並使現有員工有意願留任；內部品牌則是在現有的員工心中樹立品牌，指的是公司對雇用的員工做出某種承諾，它不僅僅是公司和員工間所建立的關係，還體現公司為現有員工和潛在員工所提供獨特的職場體驗。

展望未來，台灣企業在人才招募市場上將會遭遇到前所未有的挑戰，包括少子化使得可用人才益形稀缺、產學落差導致學校培養的人才之技術能力難為企業所用、海外台商大舉回流加入搶人戰局、新興工作世代工作價值觀的轉變等，讓企業募才更形困難。鑑於此，企業雇主品牌的經營，將成為企業吸引及招募人才的重要手段。實際上，許多企業早就著手在內部建立雇主品牌，但是如何在新的招募態勢下有效的建立雇主品牌，尤其是在企業招募過程中如何能傳遞一致、清晰的雇主資訊，吸引更多優質的應徵者加入企業，這是大多數企業面臨到的問題。

雖然雇主品牌是企業和人才的雙向連接，但絕對不是靠企業端單方面的吸引力，就能連接到對的人。傳統的雇主品牌所運用的概念源自於行銷理論之漏斗模型，也就是消費者選擇產品是藉由所接受的外界資訊，透過吸引（appealing）、意識（awareness）、考慮（consideration）、偏好（preference）與轉化（conversion）的過程產生購買行為。理論上是正確的，但在實務操作上會產生以下幾個問題：

一、移動互聯網時代資訊爆炸，More information ≠ More Informed，絕大多數品牌傳播停留在意識層次就很難繼續往下走。例如詢問一個應徵者，兩家台灣知名公司：台達電和台積電，兩者雇主品牌有什麼區別，我相信大多數人是不知道的。

二、這樣一個雇主品牌模型經營的策略完全是從行銷和品牌的角度出發，忽略了人力資源專業最為關注的核心議題，即幫助公司吸引到正確的人。以往，絕大多數設計建置雇主品牌的人，都是行銷背景，缺乏對企業HR深入的洞察。應徵人才在這個漏斗過程中一步步往下走，關鍵議題是如何在不斷吸引的過程中（優秀的人才總是選擇很多），完成篩選（被公司篩選，或者自我篩選）。

三、移動互聯網時代瞬息萬變，應徵者已經等不及從第一步到第二、第三步，往往看到一個心儀的企業或職缺，很快就提出申請、錄取、應允入職了，無法全然套用這個簡易的漏斗概念。

未來的雇主品牌的建置與經營應針對如何幫企業吸引到對的人，能為公司做出貢獻，展現工作績效為目標。對的人，是企業用人的核心關鍵。此時可將雇主品牌的運作思考成一個持續性招募的動態過程，而不囿於傳統「有缺才招」的概念。吾人可將人才招募策略從傳統的狩獵模式，往養魚模式的方向上移動。

傳統雇主品牌傳播的方式以吸引式為主，攫取應徵者的注意力，這樣並不能有效提升招募的成效。新的雇主品牌應以1. 挑戰應徵者的思考、2. 運用差異化的定位打動潛在應徵者、3. 情感共鳴三個有效的溝通方式來提升人才招募成效。另外，傳統雇主品牌和招募是以事件來引爆，和狩獵一樣，打一槍換一個地方：今天做一個招募專案，明天另搞一個招募活動，投入巨大資源，企圖獲取成效。新的雇主品牌策略應以養魚為核心，試圖建立一個線上的外部人才池塘或者是人才庫（talent pool），採用上述三個有效提升招募品質的溝通方式來設計一系列的場景，場景基於職缺所需的能力和企業文化價值觀來建構，無論是未來工作的角色扮演，還是與公司高階主管的互動以體驗企業文化。所有場景的設計，都能吸引潛在應徵者考慮選擇進入此人才庫，協助公司取得應徵者的履歷、認知能力、工作動力、個人特質等資料。透過這些資料，進一步分析預測應徵者是否符合企業所需的人才樣貌。

上述提及的四個面向（履歷、認知能力、工作動力、個人特質）人才樣貌資料的蒐集，是促使深化對應徵者全面的瞭解，能預測應徵者未來工作上的績效表現，而不是傳統的簡歷模式。養魚模式就是將社群網路或者粉絲團經營模式應用在人力資源領域，這是未來雇主品牌經營的關鍵做法。這樣一個外部人才池塘或者人才庫的經營模式，主要關鍵在於場景設計，需要兩類人才共同協作來完成，一類是懂得雇主品牌和場景設計的創意人才，一類是懂得人才標準和評測的人力資源專家。所以雇主品牌的未來，是品牌體驗和心理測評的結合，讓傳統人才測評，變得更為有趣、更為互動的一個變革創新的做法。

很高興地能接受國內在人才招募產業最具影響力的104人力資源資訊服務集團之邀約，為其出版的《讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊》一書寫序，這本書已將我上面所論及的一些重要觀點，提出了具體實作與效益評估的方法，可以協助企業深入地掌握雇主品牌的基本概念與相關執行技巧，是市面上難得的一本實戰教科書。相信透過這本書的引導，能夠讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。

（本文作者為國立中央大學人力資源管理研究所教授）

〈專文推薦〉
人力資源工作者如何做好雇主品牌？
薛光揚

104推出介紹「雇主品牌」的新書，不僅是指引上班族在找工作選擇雇主時，有能力篩選一家好公司好雇主，也是指導人力資源工作者及企業主如何將公司打造成上班族都期待嚮往工作環境的一本工具書。

檢視104的公司願景，訂為「如果幫每個上班族找到方向是公司的願景，那麼我們必須給自己兩個新的責任：

1. 讓孝順的他們無須分心漸老的雙親；
2. 讓勤奮的他們無須憂心漸大的子女！」

故而可以得知104這樣一家協助求職者媒合工作公司的願景，不僅是在媒合工作，更希望每位雇主都能提供上班族一個理想的工作環境，而104本身也期許並戮力建立優質的雇主品牌。

記得許多年前，筆者仍在企業服務時，與筆者熟識的好友在104擔任主管職，得知筆者公司有提供員工午餐的餐廳，而且餐廳的設計安排及管理十分優質，表達有興趣了解相關作業操作方式，筆者乃邀請好友前來午餐，當時好友央求能邀約其同事同行。午餐當日，104的幾位主管對員工餐廳的經營管理，提出許多深入且細緻的問題，表示回公司評估也要提供員工餐廳的福利方案。沒有多久我就知悉104做了自己的員工餐廳，友人為回饋我，邀我前往享用104的午餐。事實上，104參考了一些公司對提供員工午餐的做法後，更精緻的完成由自己員工經營管理的104員工餐廳。這之後104更在辦公大樓內成立了自己的托嬰中心，實施員工持股信託等措施，讓員工能安心在公司工作。這些都是在不斷將雇主品牌深化的作為。

近日企業文化與薪資網站發布了針對美國大型企業的「2021幸福企業排行」（Happiest Employees 2021），針對哪間企業擁有「最快樂員工」進行調查，列出的問題如：工作環境及氣氛、薪酬的公平、福利的滿意、工作的勞累狀況、公司的目標是否明確？每天是否樂於上班？與同事的互動、成為公司員工會感到自豪嗎？會向朋友推薦你的公司嗎？等，這些項目都與本書介紹觀察企業在雇主品牌上的作為相一致，能讓員工快樂工作的企業，就是有最好的雇主品牌。

筆者過去服務的公司對員工的關注一直不遺餘力，每年都會透過相關問卷了解員工關心的事，同時，責成主管就其帶領之員工，就問卷結果給予回饋並設定改善方案，且列入主管的年度工作目標，並每年追蹤、比較分數落後項目的改善狀況。筆者也曾協助學者對員工價值主張有深度研究，體認到「有意識」的經營公司在人才市場上的定位是建立雇主品牌一項重要的工作。而如何透過員工滿意度、敬業度的調查來了解員工的價值主張，本書即有最佳的方案。104提供企業「雇主品牌資訊及人才市場洞察報告」，透過「吸引力」及「留任力」兩個維度的搭配，數據化客觀的反應企業實際吸引人才及留住人才的能力，持續追蹤觀察公司經營雇主品牌的成效，從而了解企業雇主品牌作為，是否將重視員工成為公司文化的一環。

新冠疫情之後，員工不想再回辦公室工作，歐美許多公司都掀起離職潮，如果遠距也能完成工作，而且又不會降低生產力，那幹嘛回辦公室？通勤時間與成本、工作與生活的平衡等因素是構成離職的部分原因。員工想繼續維持遠距，在疫情期間，有許多人選擇搬離原來靠近公司的住處，前往遠離市中心的郊區生活，房價上的落差也減少了貸款的支付。此外，疫情改變人們對生活的優先順序。遠距工作下，父母親都能分擔家務和育兒的責任，員工不想回到辦公室工作，挑戰了雇主管理的新思維。現在越來越多知名企業宣布員工可以永遠不回到辦公室上班，這些企業發現要留任優秀員工，不一定需要他們每天在辦公室，何況，公司在辦公室空間、租金等的設施方面還可以節省成本，此外對公司形象與品牌還有加分作用，何樂不為？在台灣遠距工作對員工的意義也許不是這麼優先，但是這件事，可以給雇主及人力資源的工作者一個反思，在人力資源的工作上，永遠要跟上員工的需求及期待，企業的品牌才能持續發光發亮，員工才會投入並持續貢獻。

104在這時候發行雇主品牌經營的策略與實戰這本書，不僅分享其自身的經驗，也以其過往的資料數據驗證企業經營雇主品牌的必要性，更務實的分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，是一本值得閱讀並珍藏參考的手邊書。

（本文作者為社團法人中華人力資源管理協會理事長）

〈專文推薦〉
在員工和求職者的心目中，你是什麼樣的公司？
陳啟禎

「雇主品牌」這個名詞開始逐漸為大家所耳聞，似乎也只是不久之前的事，在人才爭奪戰加劇、社群媒體興起，體驗行銷當道的時代，雇主品牌已經不是該做或不該做的問題，而是不得不做。看看這些國內外研究的結果：

● 一個強而有力的雇主品牌可以降低43%的招募成本。（LinkedIn）
● 最佳企業雇主的利潤成長率比其他一般企業高出1倍。（怡安翰威特）
● 50%的求職者不願為聲譽不佳的雇主工作，即使提供更高的薪水。（Universum）
● 最佳企業雇主的員工流動率只有業界平均值的二分之一到四分之一。（財星雜誌）
● 86%的求職者會上網研究公司的評論和排名以了解其雇主品牌。（Glassdoor） 
● 如果看到不好的雇主品牌評論，55%的求職者會放棄投遞履歷。（Randstad）
● 由員工發布的品牌相關訊息被轉發次數，比透過品牌社群管道發布多24倍。（TINT）
● 由員工分享的內容，比透過品牌社群管道發布的互動率多8倍。（Social Media Today）

傳情達意、起念動心

雇主品牌經營的精妙之處，並不是單方面廣宣你是什麼樣的公司，而是員工和求職者認為你是什麼樣的公司。如何讓員工和求職者能從聽聞、理解，到產生認同，這樣的過程其實就是「傳情達意」，把他們的需求作為核心、體驗作為關鍵，讓員工感到「揪甘心」主動口碑行銷，讓求職者能夠「起念」進而「動心」，將心動轉化為加入企業的具體行動。

台達在過去多以校園招募、產學合作、實體廣告等傳統方式積極耕耘，雖有好的基礎，但在雇主品牌上提升與擴散上也有瓶頸。近年來，隨著互聯網興起及新世代對於接收訊息方式的轉變，我們在做法上也做相應的改變：

● 雇主品牌的推展方式由實體變成虛實整合；
● 雇主品牌的執行單位由人力資源部門變成跨部門結合；
● 雇主品牌的建立由在地化變成全球協力；
● 雇主品牌的推升由單獨作戰變成與渠道、求職平台等進行策略聯盟；
● 雇主品牌的內容由公司提供變成由員工自主提供。

針對公司所需人才特定族群（TA, target audience），台達除了持續關注外部針對大學生或年輕世代所做的一般性求職調查分析，我們用outside-in的方式，進行就業決策與雇主品牌調查，並經由敏感度分析找出諸多關鍵因子，如工作內容、學習發展、公司前景、薪資福利等，並個別強化。

另外，經由inside-out的方式，我們持續將公司使命、品牌主張與雇主品牌做策略性連結，希望讓人才進入公司後能夠感受一致，人才永續與ESG（環境、社會與公司治理）緊密結合，也為公司營收與品牌加值。為此，我們於2020年推出「Green Future. Endless Possibilities. 加入台達，開啟無限新我」，再於2021年與公司的品牌管理處合作推出「Keep Exploring 在台達 永續發展你的未來」整體雇主品牌識別體系，此外，針對研發目標人才也設計「R&D Yourself 在台達 研發你自己」分群式雇主品牌策略。

雇主品牌的經營不是一次事件，需透過持續的輿情觀察，如社群媒體粉絲數與觸及率、最佳雇主評比……等外部指標，來確保目標族群的接受度與市場競爭性；再加上員工敬業度調查、離職率與發聘婉拒率……等內部指標，確保內外體驗一致，並持續提升與進步。

人才爭奪戰是一場漫長的戰爭，未來只會更加嚴峻，除了持續優化工作內容、工作環境、工資福利等必要元素外，積極投入雇主品牌，更能在人才戰爭中獲得勝出。在此關鍵時刻，104人力資源資訊服務集團能夠即時出版《讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊》一書，集結諸多在建構此體系上的必要理論、架構及觀點，並結合重點企業的具體案例，相信對讀者在推行或檢視自身業務活動，成為相當重要的參考依據。

（本文作者為台達全球人資長）

〈專文推薦〉
你也想問「為什麼人才這麼難找」嗎？
何則文

我們面臨的是一個變動的世代，疫情肆虐，國際政局緊張，復甦帶來的缺工缺料導致潛在的經濟風險。企業在這樣的時代如何活下去成為最大的課題。

同時，隨著新一代的青年崛起，越來越多的年輕人不甘於傳統的雇傭方式。在歐美出現了疫情後的大離職潮，年輕人抱持著You Only Live Once的YOLO精神，對於工作越來越挑剔，寧願過自己要的生活也不想要被傳統價值束縛；無獨有偶，在東亞則是躺平盛行，受夠高壓996生活的中國青年開始了躺平宣言，寧願在家躺著不就業也不要成為所謂資本家的奴隸。

面對這樣聞所未聞的未來局勢，企業又應當如何自處？當傳統雇傭方式被打破，當就業市場因為黑天鵝而擾動，當年輕人寧可活出自我也不願意進入體系，我們可以怎樣找到一流人才？維護企業永續發展？這時候我們就要重新回到企業的品牌價值去思考。品牌是什麼？品牌就是說好故事，讓你的TA（目標受眾）願意Buy in你的價值主張，進而跟你產生價值交換。