【電子書】哈佛商業評論全球中文版第239期:假共識推不動真轉型！

大家都同意了？

張彥文

在組織內部，會議結束後常見到老闆詢問：這件事我們應該達成共識了吧？然後與會主管點頭如搗蒜，老闆心滿意足地宣布散會。

但過不了多久，就會看到兩位主管開始爭論。A主管認為，根據上次的會議結論，公司應該優先開發新客戶；B主管卻堅持，會議明明講的是先把既有客戶經營好，再談成長。雙方不但言之鑿鑿，甚至還能引用會議中的某一句話做為證據。

此時，C主管走上前來充當和事佬，十分肯定地表示：「你們都誤會了，老闆的意思其實是先建立制度，再決定要開發新客戶還是深耕舊客戶。」

你會不會覺得，這樣的場景不但似曾相識，而且好像天天都在發生。問題到底出在哪裡？

其實，許多會議結束時達成的並不是共識，只是集體的和平協議。

大家同意暫時停止辯論，也同意會議室可以在下午6點前順利清空；至於未來要怎麼執行、KPI如何制訂，以及誰該負責哪項工作，仍留待各自解讀。換句話說，大家的想法比較像是：我不反對你，你也別妨礙我。或是：這個議題我們已經開過會，方向大概知道了，至於細節就……再討論。

這跟所謂的「共識」差得遠了。實際上的狀況是大家在把會議中的討論事項，自動解讀成自己最熟悉、最合理、也最符合自身職責的版本。

行銷主管聽見的是市場擴張，業務主管認為重點在業績成長，營運主管覺得應該優化流程，財務主管則說，成本控管才是要務。仔細想想，這是不是有點像我們小時候玩傳話遊戲的場景？同樣的一句話，傳到後來就完全變調了。

明明所有人都坐在同一間會議室，最後帶走的卻是不同的劇本；會議結束時點頭未必表示達成共識，只能說大家都「認為」自己聽懂了。

本月的封面故事，談的就是「假共識」的陷阱，在看似形成共識的同時，卻出現了「討論多，卻毫無行動」、「行動多，卻毫無進展」或是「進展多，卻方向錯誤」等等問題，拖慢了組織的成長。

這篇文章希望讓領導人理解，真正的共識，並不是所有人都表示同意；眾口一聲的背後，卻是集體誤會的開始。因為人類天生的傾向，是假定身邊的人都和自己看法一致；唯有打破這個長久存在多數組織中的慣性，才可能成功促成轉型，或是推動長期變革。