【各式各樣導致工作壓力的原因】
我們什麼時候會有身心具疲的感覺呢？各位什麼時候會覺得徹底筋疲力竭呢？厭倦過多的工作量，覺得連恢復的力氣都沒有時，會認為這是職業倦怠嗎？儘管一般認為職業倦怠應該是因為過多的工作量導致的，但也有可能不是因為「工作」本身。
首先，對工作的高標準要求是導致職業倦怠最大的原因，尤其是所謂的頂尖人才，即工作表現出色的這些人，更容易陷入職業倦怠之中。上司總是會將任務率先交付給工作表現好又態度佳的員工，而優秀的員工也會毫不推委地接下工作，所以不管員工怎麼做，事情都不會減少，做著做著不管是身體還是心理都會感到疲倦，下班後也沒辦法多花心思在家人、朋友或伴侶等親近人的身上，繼續這樣的話，最終很容易在體力、精神方面到達極限而倒下。
雖然工作量太大也是個問題，但更重要的是承擔了多少工作責任，自己負責的職務、承擔的範圍到哪裡，很多時候都是模糊不清的。有些公司根本不告知業務範圍。要做的事情太多，責任範圍卻不明確的話，當然會覺得相當痛苦。
過度廣泛的工作範圍也會導致職業倦怠，特別是實習生或新進職員經常遇到這樣的問題，公司希望新進員工能夠迅速掌握所有業務，但實際上非常困難。他們往往一整天忙得不可開交，卻不知道自己到底在做些什麼。即使再忙、再累，如果能有成就感的話，或許還能撐得下去；但若是如同工廠零件或是資源一樣，被到處叫來叫去，處理各式各樣的業務，不僅無法掌握職務內容，只會備感壓力。公司不去考慮一個人的執行力、或是他能執行的業務範圍，便逕行分配工作，甚至是不考慮當下狀況就下指導棋，才會造成這樣的事情發生。
上司過分控制也是問題，如果上司事事都要干涉，不僅會剝奪員工的自主性，就連從失敗中學習成長的機會全都被剝奪了。當然重要的工作必須要和上司與同事一起確認，但是獨自一人可以做到的事，也要一一受到上司的確認與干涉，那麼這個人就很難有嘗試錯誤的經驗。過度的掌控會損害個人的自主性，自然而然也會讓人產生「主管不信任我嗎」的想法，甚至失去自尊心。沒有決策權也會讓人感到疲勞。自己負責的職務有獨立解決的權限，在承擔責任的同時，也可以得到成果，並且享受相對應的收穫，這樣的工作才會讓人感到有意義。無論再累、再疲倦，只要做出令人滿意的成果就行；或者就算是失敗，在自己工作上可以掌控的範圍內盡全力，也可以從中汲取教訓。
以工業心理學（industrial psychology）而言，在工作中感到效率極佳被稱為「工作旺盛感」（thriving at work），如果有工作旺盛感的話，就可以抵銷部分心理上的耗盡。可是韓國的組織結構很難感受到工作旺盛感，只要是上司交代的事情，不管自己的意見為何都必須執行，而且事情進行順利的話，功勞被上司搶走的情況也很多。實際執行工作的人無法獲得成就，或找不到減少耗盡的契機，感覺被視為附屬品，就會產生「我有必要這麼辛苦地工作嗎」的念頭。在掌控權或決定權受到限制的情況下，很容易與周邊的人產生摩擦或內在矛盾，這種情況本身也是導致職業倦怠的原因。
另外導致職務壓力的環境因素是什麼呢？業務沒有獲得相對應的報酬也是問題。試著想想看，一周每天都要工作十二個小時，但卻沒有相對的加班費；誠心誠意地接待顧客，卻連一句「辛苦了」的問候都沒有時；與同樣職務、做類似工作的同事比起來，我的薪水卻低很多時，像這樣得不到適當的報酬，就很容易導致職業倦怠。
在推動工作時，難免會和團隊或公司的想法不同，但還是得看上司的臉色，做自己不願意做的事，當公司或上司和自己的價值觀對立時，也會造成很大的壓力。與之相似，團隊裡存在著不合、工作分配不平等、想要發展的方向與業務內容有所衝突、周圍同事的支援不足等，全都是誘發有害壓力反應以及導致職業倦怠的原因。
與此相反的概念有「工作涉入」（job involvement）一詞，在工作上不被冷落、有適度參與空間時所使用的詞彙，也就是說保障員工在業務上的自主性、可以表達個人意見、有同事支持，可以彼此交流溝通、或是在情感上有所支持，都可以預防職業倦怠或是減緩職業倦怠的症狀發生。當身體與心理消耗殆盡時，我們會不自覺地採取防禦姿態。各位是否有過在工作時，不知不覺中以不好的口氣頂撞對方，或是無意間說出讓人不愉快的話呢？是不是總以不帶感情的方式回應說廢話的老闆，或者想辦法無視說冷笑話的主管？剛開始工作時的熱情逐漸消失，也不在意成果的好與壞了，只想尋找扛最少責任的方法。
尤其是情緒能量不足時，很容易會忘記對方也是個人，也會有他的情緒與感受。如果曾經因為太過疲倦而沒顧慮到他人心情的話，那並不是你的錯，也不是你自私，是因為過度的情緒耗盡，在不知不覺間阻斷了自己的感受，這是身體為了保護自己的反應。而當感到自己真的要倒下時，往往得靠著「沒辦法再顧慮別人」的想法，才能勉強堅持下去。
我們偶爾會遇到用非常機械式態度應對我們的工作人員，尤其是服務業者。說不定他們也陷入職業倦怠的狀態中。「如果還要投入更多情緒勞動，就會倒下了吧。」於是把對方當成另一個不需要情感投入的個體看待，自然就不可能親切應對了。當然也有可能本來就是一個缺乏責任感或能量不足的職員；但如果平時不是這樣的人，卻發生了明顯的變化，就請注意這個人是不是耗盡了。
【給或許正看著這篇文章的主管們】
最近在社群網站上看到以大學生為對象的招募海報上，大大寫著「意志力也是一種證照」，我感到很大的衝擊。大學生已經為了要滿足韓國社會要求的GPA（學業成績平均點數）四分，多益九百分，越多越好的證照等高標準而忙得不可開交了，但是這句文案卻讓人有「只有這樣怎麼
行？精神健康要怎麼辦？連這個也得兼顧，才有可能在這激烈的競爭之中生存下來」的感覺。
在最近新創產業的招聘廣告中，也可以看到「不會職業倦怠，具有良好恢復彈性的人」的徵人條件。這跟前面提到的海報讓我有一樣的感受，年輕人在激烈廝殺的競爭中，為了滿足學經歷、眾多證照的要求，在開始工作前就已經陷入倦怠了；但是讓他們陷入這樣處境的企業與社會，卻希望年輕人擁有不會陷入職業倦怠的「意志力」，這難道不是既矛盾又殘酷嗎？當然，不是完全無法理解企業或是管理者的立場。前文提到的學者馬斯勒表示，職業倦怠不僅會影響到員工的生產力，還會影響團隊工作的成果，危害整體職場氣氛。根據美國心理學會（American Psychological Association，簡稱APA）的調查顯示，比起沒有職業倦怠的員工，飽受此困擾的員工辭職尋找其他工作的可能性高出二點六倍，請病假的可能性高了百分之六十三，去急診室的可能性也增加了百分之二十三。在這種情況之下，還要在全世界普遍低迷的經濟成長中生存， 因此更需要有能力且健康的人才。
但是（請仔細聽清楚），不管選用意志再怎麼堅定的人才，也很難從根本阻擋職業倦怠。想要預防職業倦怠，理所當然必須從根本原因改善，因為原因不在於個人，而在於組織。從引起工作壓力的諸多原因來看，可以明確地發現，職業倦怠的確起因於公司及組織。身為臨床醫師，我可以談論個人要如何在這職業倦怠時代中生存；但是事實上，預防與治療職業倦怠的主要重點還是職場與組織，因此組長級以上的主管、CEO、人事主管，哪怕只有一個人，也希望有人能認真考慮這個問題的嚴重性。二○一九年十一月的一場訪問中，馬斯勒提到了煤礦裡的金絲雀的故事。從前的礦工如果要進入礦坑深處時，會帶著金絲雀一起去，因為金絲雀對氧氣相當敏感，也比人類脆弱，所以當金絲雀停止歌唱或死去時，就代表此地不宜久留，礦工們必須趕緊離開。在進入礦山之前都還很健康的金絲雀，進去之後不再歌唱或死亡，難道會有人說「金絲雀怎麼那麼脆弱」嗎？不會的，沒有人會這樣說，因為答案非常明顯，問題不在金絲雀，而是礦坑的環境啊。我們正從錯誤的角度攻擊問題。對於世界衛生組織將職業倦怠歸類為導致疾病的危險因子，馬斯勒表示憂慮，「當世界衛生組織將職業倦怠歸類為疾病，會讓人產生問題根源不在於公司，而是個人的錯覺。」當職業倦怠成為疾病，人們就會認為生病的人應該接受治療，也很容易會認為問題不在環境、也非雇主或組織的責任，而是他這個人。
我們不該把員工精力耗盡的責任單純歸咎於個人，而是應該向組織追究原因。身為主管或老闆，請捫心自問，是什麼原因讓職員不健康？為什麼現在的職場環境會讓他們消耗殆盡？又該如何才能保護每天在這裡工作的人？
觀察員工們工作環境與條件，仔細檢查數據，此外，最重要的是請向員工提出幾個問題：他們在公司時因為哪些事情而感到挫折？什麼樣的情況會激勵他們？並請傾聽他們的答案。領導者與主管對工作環境正確認知與改善，可以減輕員工的壓力。
以公司的角度而言，為了讓一個人能恢復彈性，提供瑜伽、冥想、諮商等支援當然是相當值得肯定的，但最重要的是要改善不合理且不受控的工作環境與組織結構，因為這才是造成職業倦怠的根本原因。請讓員工們感受到公司正在改變。
我們什麼時候會有身心具疲的感覺呢？各位什麼時候會覺得徹底筋疲力竭呢？厭倦過多的工作量，覺得連恢復的力氣都沒有時，會認為這是職業倦怠嗎？儘管一般認為職業倦怠應該是因為過多的工作量導致的，但也有可能不是因為「工作」本身。
首先，對工作的高標準要求是導致職業倦怠最大的原因，尤其是所謂的頂尖人才，即工作表現出色的這些人，更容易陷入職業倦怠之中。上司總是會將任務率先交付給工作表現好又態度佳的員工，而優秀的員工也會毫不推委地接下工作，所以不管員工怎麼做，事情都不會減少，做著做著不管是身體還是心理都會感到疲倦，下班後也沒辦法多花心思在家人、朋友或伴侶等親近人的身上，繼續這樣的話，最終很容易在體力、精神方面到達極限而倒下。
雖然工作量太大也是個問題，但更重要的是承擔了多少工作責任，自己負責的職務、承擔的範圍到哪裡，很多時候都是模糊不清的。有些公司根本不告知業務範圍。要做的事情太多，責任範圍卻不明確的話，當然會覺得相當痛苦。
過度廣泛的工作範圍也會導致職業倦怠，特別是實習生或新進職員經常遇到這樣的問題，公司希望新進員工能夠迅速掌握所有業務，但實際上非常困難。他們往往一整天忙得不可開交，卻不知道自己到底在做些什麼。即使再忙、再累，如果能有成就感的話，或許還能撐得下去；但若是如同工廠零件或是資源一樣，被到處叫來叫去，處理各式各樣的業務，不僅無法掌握職務內容，只會備感壓力。公司不去考慮一個人的執行力、或是他能執行的業務範圍，便逕行分配工作，甚至是不考慮當下狀況就下指導棋，才會造成這樣的事情發生。
上司過分控制也是問題，如果上司事事都要干涉，不僅會剝奪員工的自主性，就連從失敗中學習成長的機會全都被剝奪了。當然重要的工作必須要和上司與同事一起確認，但是獨自一人可以做到的事，也要一一受到上司的確認與干涉，那麼這個人就很難有嘗試錯誤的經驗。過度的掌控會損害個人的自主性，自然而然也會讓人產生「主管不信任我嗎」的想法，甚至失去自尊心。沒有決策權也會讓人感到疲勞。自己負責的職務有獨立解決的權限，在承擔責任的同時，也可以得到成果，並且享受相對應的收穫，這樣的工作才會讓人感到有意義。無論再累、再疲倦，只要做出令人滿意的成果就行；或者就算是失敗，在自己工作上可以掌控的範圍內盡全力，也可以從中汲取教訓。
以工業心理學（industrial psychology）而言，在工作中感到效率極佳被稱為「工作旺盛感」（thriving at work），如果有工作旺盛感的話，就可以抵銷部分心理上的耗盡。可是韓國的組織結構很難感受到工作旺盛感，只要是上司交代的事情，不管自己的意見為何都必須執行，而且事情進行順利的話，功勞被上司搶走的情況也很多。實際執行工作的人無法獲得成就，或找不到減少耗盡的契機，感覺被視為附屬品，就會產生「我有必要這麼辛苦地工作嗎」的念頭。在掌控權或決定權受到限制的情況下，很容易與周邊的人產生摩擦或內在矛盾，這種情況本身也是導致職業倦怠的原因。
另外導致職務壓力的環境因素是什麼呢？業務沒有獲得相對應的報酬也是問題。試著想想看，一周每天都要工作十二個小時，但卻沒有相對的加班費；誠心誠意地接待顧客，卻連一句「辛苦了」的問候都沒有時；與同樣職務、做類似工作的同事比起來，我的薪水卻低很多時，像這樣得不到適當的報酬，就很容易導致職業倦怠。
在推動工作時，難免會和團隊或公司的想法不同，但還是得看上司的臉色，做自己不願意做的事，當公司或上司和自己的價值觀對立時，也會造成很大的壓力。與之相似，團隊裡存在著不合、工作分配不平等、想要發展的方向與業務內容有所衝突、周圍同事的支援不足等，全都是誘發有害壓力反應以及導致職業倦怠的原因。
與此相反的概念有「工作涉入」（job involvement）一詞，在工作上不被冷落、有適度參與空間時所使用的詞彙，也就是說保障員工在業務上的自主性、可以表達個人意見、有同事支持，可以彼此交流溝通、或是在情感上有所支持，都可以預防職業倦怠或是減緩職業倦怠的症狀發生。當身體與心理消耗殆盡時，我們會不自覺地採取防禦姿態。各位是否有過在工作時，不知不覺中以不好的口氣頂撞對方，或是無意間說出讓人不愉快的話呢？是不是總以不帶感情的方式回應說廢話的老闆，或者想辦法無視說冷笑話的主管？剛開始工作時的熱情逐漸消失，也不在意成果的好與壞了，只想尋找扛最少責任的方法。
尤其是情緒能量不足時，很容易會忘記對方也是個人，也會有他的情緒與感受。如果曾經因為太過疲倦而沒顧慮到他人心情的話，那並不是你的錯，也不是你自私，是因為過度的情緒耗盡，在不知不覺間阻斷了自己的感受，這是身體為了保護自己的反應。而當感到自己真的要倒下時，往往得靠著「沒辦法再顧慮別人」的想法，才能勉強堅持下去。
我們偶爾會遇到用非常機械式態度應對我們的工作人員，尤其是服務業者。說不定他們也陷入職業倦怠的狀態中。「如果還要投入更多情緒勞動，就會倒下了吧。」於是把對方當成另一個不需要情感投入的個體看待，自然就不可能親切應對了。當然也有可能本來就是一個缺乏責任感或能量不足的職員；但如果平時不是這樣的人，卻發生了明顯的變化，就請注意這個人是不是耗盡了。
【給或許正看著這篇文章的主管們】
最近在社群網站上看到以大學生為對象的招募海報上，大大寫著「意志力也是一種證照」，我感到很大的衝擊。大學生已經為了要滿足韓國社會要求的GPA（學業成績平均點數）四分，多益九百分，越多越好的證照等高標準而忙得不可開交了，但是這句文案卻讓人有「只有這樣怎麼
行？精神健康要怎麼辦？連這個也得兼顧，才有可能在這激烈的競爭之中生存下來」的感覺。
在最近新創產業的招聘廣告中，也可以看到「不會職業倦怠，具有良好恢復彈性的人」的徵人條件。這跟前面提到的海報讓我有一樣的感受，年輕人在激烈廝殺的競爭中，為了滿足學經歷、眾多證照的要求，在開始工作前就已經陷入倦怠了；但是讓他們陷入這樣處境的企業與社會，卻希望年輕人擁有不會陷入職業倦怠的「意志力」，這難道不是既矛盾又殘酷嗎？當然，不是完全無法理解企業或是管理者的立場。前文提到的學者馬斯勒表示，職業倦怠不僅會影響到員工的生產力，還會影響團隊工作的成果，危害整體職場氣氛。根據美國心理學會（American Psychological Association，簡稱APA）的調查顯示，比起沒有職業倦怠的員工，飽受此困擾的員工辭職尋找其他工作的可能性高出二點六倍，請病假的可能性高了百分之六十三，去急診室的可能性也增加了百分之二十三。在這種情況之下，還要在全世界普遍低迷的經濟成長中生存， 因此更需要有能力且健康的人才。
但是（請仔細聽清楚），不管選用意志再怎麼堅定的人才，也很難從根本阻擋職業倦怠。想要預防職業倦怠，理所當然必須從根本原因改善，因為原因不在於個人，而在於組織。從引起工作壓力的諸多原因來看，可以明確地發現，職業倦怠的確起因於公司及組織。身為臨床醫師，我可以談論個人要如何在這職業倦怠時代中生存；但是事實上，預防與治療職業倦怠的主要重點還是職場與組織，因此組長級以上的主管、CEO、人事主管，哪怕只有一個人，也希望有人能認真考慮這個問題的嚴重性。二○一九年十一月的一場訪問中，馬斯勒提到了煤礦裡的金絲雀的故事。從前的礦工如果要進入礦坑深處時，會帶著金絲雀一起去，因為金絲雀對氧氣相當敏感，也比人類脆弱，所以當金絲雀停止歌唱或死去時，就代表此地不宜久留，礦工們必須趕緊離開。在進入礦山之前都還很健康的金絲雀，進去之後不再歌唱或死亡，難道會有人說「金絲雀怎麼那麼脆弱」嗎？不會的，沒有人會這樣說，因為答案非常明顯，問題不在金絲雀，而是礦坑的環境啊。我們正從錯誤的角度攻擊問題。對於世界衛生組織將職業倦怠歸類為導致疾病的危險因子，馬斯勒表示憂慮，「當世界衛生組織將職業倦怠歸類為疾病，會讓人產生問題根源不在於公司，而是個人的錯覺。」當職業倦怠成為疾病，人們就會認為生病的人應該接受治療，也很容易會認為問題不在環境、也非雇主或組織的責任，而是他這個人。
我們不該把員工精力耗盡的責任單純歸咎於個人，而是應該向組織追究原因。身為主管或老闆，請捫心自問，是什麼原因讓職員不健康？為什麼現在的職場環境會讓他們消耗殆盡？又該如何才能保護每天在這裡工作的人？
觀察員工們工作環境與條件，仔細檢查數據，此外，最重要的是請向員工提出幾個問題：他們在公司時因為哪些事情而感到挫折？什麼樣的情況會激勵他們？並請傾聽他們的答案。領導者與主管對工作環境正確認知與改善，可以減輕員工的壓力。
以公司的角度而言，為了讓一個人能恢復彈性，提供瑜伽、冥想、諮商等支援當然是相當值得肯定的，但最重要的是要改善不合理且不受控的工作環境與組織結構，因為這才是造成職業倦怠的根本原因。請讓員工們感受到公司正在改變。
