第一章 【新人培訓】本田培育人才，三星讓人才廝殺
理工科學生，該如何成為一流人才？
尋找工作時，日本學生對應徵的企業往往有著工作價值、年收入、企業品牌、工作地點、員工福利等各自不同的考量。但是，如果只觀察理工科學生，不難發現大多數人都會把技術人員當做首選，並且選擇和個人專攻或研究內容相關的企業應徵。
我當初找工作時，也依循同樣的流程。在研究所時期，我的專攻是化學，因此就職時的首選當然是化學業界。但是，由於一九七三年石油危機的影響，導致日本化學業界不僅開始減少錄用人數，甚至還有企業完全不錄用新進員工。
為了確保工作無虞，我只能將目光移向化學業界以外的產業。對於當時出身理科的大學生來說，找工作時大多必須運用企業提出的「指定推薦學校制度」（譯註：「指定學校推薦制度」是日本學生進入企業就職的管道之一。由企業挑選學校並給予該校一定名額，再由學校推薦符合企業要求的學生參加就職考試），而本田企業也名列其中。雖然汽車產業並非我的第一志願，但因為一直無法如願順利進入化學業界，最後便在誤打誤撞下，促成我加入本田。
當時的本田雖然是知名企業，但我並不是受到知名度吸引，而是因為對他們持續進行企業研究一事深感興趣。
其中，我對本田創辦人本田宗一郎的相關書籍和他在媒體上的發言格外有同感，例如「把握機會，乘風揚帆」、「有能力的老鷹就該伸出利爪」、「工作是為了自己而不是為了公司」、「討論技術不需區分上下關係」，這些觀念可說完全顛覆了當時日本企業的想法。對於當時仍是學生的我來說，這麼自由奔放的公司風氣，真的讓我十分著迷。
加上本田提供的工作地點多位於埼玉縣等首都圈內，不但企業知名度高，而且還有擴展海外的可能性，這三點對我而言確實充滿了吸引力，因此我決定活用「指定推薦學校制度」選擇了本田。
我對於要進入非專攻的汽車產業十分不安。當時，汽車產業的技術開發層面多以內燃機（引擎）和車體設計為兩大主軸。對於專攻化學、電子工學及材料領域的技術人員而言，能夠發揮的空間其實相當有限。
另一方面，我認為即將邁向二十一世紀，汽車產業也必須開始顧及環境及能源等領域。如此一來，必定會有用到化學專業知識的地方。
要進入公司，必須從十一月一日起連續三天通過筆試、專業面試、高層幹部面試（最終面試）等一連串嚴格的關卡。當我來到位於原宿的總公司大樓時，當時負責面試的董事篠原專務問我：「你想從事什麼樣的工作？」而我則是明知道研發主題中沒有這樣的內容，仍回答：「我希望能夠開發降低環境負荷的電動車。」至今這件事依然鮮明地留在我的記憶中。雖然不曉得當時的說法給了面試官什麼樣印象，但不久後我收到錄取通知，並且順利成為了本田的一分子。
進入科技業，英語好不好是關鍵
韓國理工科學生對找工作的認知，和日本學生有著相當大的差異。首先，韓國的就業狀況遠比日本來得嚴苛。二○一二年日本大學以上畢業生內定就業率約達八成以上，但韓國則不到五成。而曾實際在韓國工作過的我，更是感受到兩國除了數字以外的差異。
韓國學生在就職時，選擇企業的優先順序相當明確。由於他們極為重視企業的品牌，因此多會將三星、LG、現代等擁有世界認證的企業視為首選。私人企業更是以三星集團的相關企業最受歡迎。
由於知名大學的學生也會參與競爭，因此使得進入三星集團的門檻變得更高。舉例來說，三星集團要求多益成績必須達到七五○分以上，因此上補習班或購買教材拚命自修的學生屢見不鮮。但近來三星集團似乎也開始錄用畢業自郊區的二線大學學生。
日本大學生經常會在順利進入大企業後變得鬆懈，但對韓國大學生而言，在進入三星集團後，往往才要開始面臨真正的挑戰。因為等待著這些新鮮人的，正是為求升遷所必須面對的嚴苛競爭。
想必各位都知道，韓國升學考試的競爭程度遠比日本來得激烈。由於韓國人始終活在「競爭」下，因此對該國人而言，無時無刻面對競爭，其實早已是家常便飯。
三星集團每年的新進人數，也同樣遠遠超過日本大企業。當中大學畢業生進入三星集團的人數約達一萬人左右，高中專校畢業生的人數，更高達兩萬人。但是大學畢業生在一年後，會有將近一○％的人離職，三年後則約有三○％的人離職。
我曾問過剛進公司不久的新人離職理由，結果得到的多是「無法順利完成工作」、「公司人才濟濟，自己覺得沒自信」等答案。雖然每個都是經過層層關卡，才進入三星就職的優秀人才，無法撐下去多少令人有些惋惜，但現實就是這麼一回事。
當前日本的多數企業都為了拓展國外版圖而致力於募集並培育全球化人才。但是，我認為從韓國企業中超越日本的激烈競爭，並且從學生時期就有著強烈的競爭意識這點來看，日本的教育體制確實有進行變革的必要。
在參與「經濟合作暨發展組織」（OECD）的各國中，日本於教育投資的排名敬陪末座一事早已不是新聞，然而日本政府卻始終提不出明確的改善對策。雖然韓國社會的競爭有其極端的一面，但是日本如果想再一次找回失落的競爭力，積極投資在教育上，一定是非走不可的路。
先到工廠研習，體驗企業文化及培養革命情感
本田和三星的差異，從新人研習中可以窺見一二。日本每間企業採行的新人研習內容各有不同。當中有企業只教導新人作為社會人士必要的基本應對，也有公司徹底灌輸新人企業文化，要一概而論地說明並不容易。在此我將以日本普遍可見的新人研習為例來探討。
我任職於本田的時間是一九七八年到二○○四年。在這段期間內，我深刻感受到本田在新人研習上內容和時間分配的大幅變化。在我看來，本田過去採取的研習方式，正是傳統日本企業所實行的長時間研習，並且也確實達到培訓員工的目的。
在此說個年代稍遠的故事。我當初於一九七八年進入本田任職時，同樣也從三月開始參與了新進員工研習。也就是在提交碩士論文後，便馬不停蹄地跨出成為社會人士的第一步。當時本田的新人研習需整整進行一年，並且強制要求大家集體住在宿舍裡。當初同期參與研習的新進員工包括文科員工四十四人、理科員工一百二十七人（大學畢業生一百零八人，高中職校畢業十九人），共計一百七十一人參與這項研習。
研習內容大致如下。文科職員需於三個據點進行工廠實習，理科職員則會於兩個據點進行工廠實習，另外再加上四個半月的研究所實習。工廠實習為兩班輪替制，而早上和下午的兩班勤務則會每週對調一次。當時我光是要習慣這樣的制度，就費了好一番工夫。
然而，對原本希望被分配到研究所的我而言，研究所實習的時光真的很充實，也很具有意義。實際研習時，我被委任的主題是開發迫在眉睫的汽車排氣觸媒。這對專攻化學的我來說，並不是太難著手的題目。而由於當時開發只進行到初期階段，因此也留給我提案的機會。雖然這些都是研習的一環，但確實讓我獲得參與研究的喜悅。
在研究所實習的最後一天，舉辦了一場向研究所董事及幹部展示成果的發表會，所有參與研習的新進員工，都能藉此展現近四個半月的研究成果。而我同樣彙整並報告了實習獲得的知識及技術，結果也獲得董事及幹部們的高度評價。
我當初一度十分滿意自己的表現，認為這麼一來，必定能被分配到埼玉縣和光市的研究所。然而，後來收到通知時，才知道我竟然被分配到完全出乎意料的地點，因此受到不小的打擊。關於這件事的詳情，我將於第二話再介紹。
另外，實習時的住宿生活也成為和同期交流的絕佳機會。由於工廠實習的輪班制度，使得宿舍成員之間往往分成兩組，並過著恰好相反的生活作息，因此全員總是無法齊聚一堂地交流。事實上，後來本田企業伊東孝紳社長也和我於同期進入公司，但同樣因為輪班表相反的緣故，幾乎沒有和他深談的機會。
我在住宿生活中，時常積極尋求和文科員工交流的機會。由於文科員工的思考和行動模式有別於理科員工，因此我認為或許能藉此建立不同於學生時期的人際網絡，而這樣的做法後來確實得到了回報。我不但成功在臥虎藏龍的宿舍裡結識不少風雲人物，也因此獲得了不小的刺激。可以想見日本企業會安排住宿研習，加深新進員工的交流應該也是著眼點之一。
然而，本田的新進員工研習隨著時代變遷，也出現了內容的變化。當我於一九九二年轉任管理職時，研習內容就已變得和過去截然不同。回溯其過程，大約是在一九八○年代中期後，也就是本田開始採取一次大量錄用近八百人的方針後，就中止了行之有年的研究所實習。我認為這對有志於研究所工作的新進員工而言，確實是個令人惋惜的轉變。
取而代之的是，本田導入了於員工出身地進行業務研習的制度。也就是藉由讓員工進入當地營業所，並實際接觸銷售第一線的方式，親身感受本田產品對消費者的吸引力及其反應。我認為開發產品從顧客角度出發，才是正確的方向。對於被分配到研究所，且出身理科的我而言，這的確是一種能夠瞭解顧客感受，相當有意義的研習。透過研習營訓練員工自力自強的信心，並培養同儕的競爭意識
相較於日本，韓國三星集團對於新進員工研習的目標則更加明確。三星集團的新進員工研習會針對整個集團實施，並讓員工實際體驗今後公司內部永無止境的激烈競爭。具體而言，研習時將會依據某個主題進行，讓新進員工構思並擬定企畫，最後則必須參與在集團總裁、幹部董事前發表研習成果的大型活動。
我也曾於二○○六年六月時，以董事身分參與過研習發表活動。當時會場是在韓國江原道的鳳凰公園度假村。參加這場活動的新進員工，全都是大學以上的畢業生，總人數約有一萬一千多人。會場中設有宛如體育館般的小巨蛋，加上該地位於度假村中，因此算是一處十分適合專注於研習的環境。
研習當中最具看頭的活動是所謂的「自我存在競賽」（Identity Contest）。這是一項以千名新進員工為單位組成隊伍，並各自以如同音樂劇般形式來呈現三星企業概念的大會。
當然，這並不只是一場單純的藝術表演活動。三星的幹部會依據參加者演出的內容進行評分並決定名次。獲得前段名次的隊伍將會直接受到表揚，也能藉此建立起將來在三星企業中從事業務活動的自信。由於參與評分的均是經營高層，因此自然能對新進員工的工作動機帶來相當的刺激。
簡而言之，這是一場從研習階段起，就能讓員工感受自我存在感、一體感、競爭心及精益求精意義的活動，即使稱為植入三星基因的活動亦不為過。
我於二○○六年參與時，共有十一支隊伍發表演出。過程中曾降下堪稱暴風雨般的大雨，然而各隊伍依然毫不退縮地完成充滿戲劇效果的表演，著實令我留下深刻的印象。
反覆構思琢磨而成的企畫及動感十足的發表，和三星企業的速度感相互呼應，且不難看出每支隊伍都是歷經密集練習，才能展現出有條不紊且完成度極高的臨場表現。而能夠發揮競爭力這點，正是三星獨具的特質。當時，包含我在內的所有評審，也都為眼前的這一幕感佩不已。
二○○六年，我部門中的新進員工也參與了「自我存在競賽」。當他們結束研習並回到部門後，我主動詢問他們對研習的感想。而當中有兩人分別表示：「可以感受三星的活力，是很有意義的研習」、「看得出三星的能量和未來性。」由此不難發現，三星的研習活動確實讓新進員工徹底體會並學習到自家企業的精神。
而最後一位同仁的感想則是：「因為研究所的研習很有意思，所以當我在參加團隊研習時，心裡想的也都是希望能早點回到研究所進行研究。」這位新進員工在參與團隊研習的一個月前，曾待在三星SDI的中央研究所研習。除了團隊研習的過程讓他感到意義不凡，研習活動的內容更使他的競爭心沸騰不已，因而才會迫不及待希望能早一步在研究前線，拿出屬於自己的成果。
我認為，所謂的新人研習不應該只是單方面灌輸員工企業的意志，而必須藉由研習項目來讓員工產生自立自強的信心，並同時培養同儕及競爭的意識。如此一來，必能培育出足以肩負全球化挑戰的優秀人才。
對於新進員工的規畫，該有哪些策略？
另一方面，日本企業對新進員工及年輕職員要求的特質，則和過去有了相當大差異。
● 自二○一一年度起，二十歲到二十九歲的員工必須都有派駐國外的經驗。（三菱商事）
● 二○二○年度以前，於總公司任職的外國人比例需提升為五○％。（永旺集團）
● 二○一三年度後，每一千五百名新進員工中，需有一千兩百名外國人。（迅銷公司）
● 將英語作為公用語言，升任課長時多益成績需到七百五十分以上。（樂天）
● 二○一二年預計進入公司的內定人員，需有國外留學經驗。（豐田汽車）
● 安排兩千名年輕職員派駐國外。（日立製作所）
● 二○一三年年度畢業生錄用比例需有三○％外國人，另外升任課長時多益成績需達到六百五十分以上。（索尼）
從以上內容和報導中可以清楚看出，日本各大企業為求在全球化浪潮中勝出，正爭先恐後地留住人才並投入資源來加以培育。
日本和韓國年輕人所處的環境雖有不同，但兩國企業在全球化競爭中所需的資源同樣是人才。因此主動積極培育人才的經營模式，才是當前企業所應採行的方針。
理工科學生，該如何成為一流人才？
尋找工作時，日本學生對應徵的企業往往有著工作價值、年收入、企業品牌、工作地點、員工福利等各自不同的考量。但是，如果只觀察理工科學生，不難發現大多數人都會把技術人員當做首選，並且選擇和個人專攻或研究內容相關的企業應徵。
我當初找工作時，也依循同樣的流程。在研究所時期，我的專攻是化學，因此就職時的首選當然是化學業界。但是，由於一九七三年石油危機的影響，導致日本化學業界不僅開始減少錄用人數，甚至還有企業完全不錄用新進員工。
為了確保工作無虞，我只能將目光移向化學業界以外的產業。對於當時出身理科的大學生來說，找工作時大多必須運用企業提出的「指定推薦學校制度」（譯註：「指定學校推薦制度」是日本學生進入企業就職的管道之一。由企業挑選學校並給予該校一定名額，再由學校推薦符合企業要求的學生參加就職考試），而本田企業也名列其中。雖然汽車產業並非我的第一志願，但因為一直無法如願順利進入化學業界，最後便在誤打誤撞下，促成我加入本田。
當時的本田雖然是知名企業，但我並不是受到知名度吸引，而是因為對他們持續進行企業研究一事深感興趣。
其中，我對本田創辦人本田宗一郎的相關書籍和他在媒體上的發言格外有同感，例如「把握機會，乘風揚帆」、「有能力的老鷹就該伸出利爪」、「工作是為了自己而不是為了公司」、「討論技術不需區分上下關係」，這些觀念可說完全顛覆了當時日本企業的想法。對於當時仍是學生的我來說，這麼自由奔放的公司風氣，真的讓我十分著迷。
加上本田提供的工作地點多位於埼玉縣等首都圈內，不但企業知名度高，而且還有擴展海外的可能性，這三點對我而言確實充滿了吸引力，因此我決定活用「指定推薦學校制度」選擇了本田。
我對於要進入非專攻的汽車產業十分不安。當時，汽車產業的技術開發層面多以內燃機（引擎）和車體設計為兩大主軸。對於專攻化學、電子工學及材料領域的技術人員而言，能夠發揮的空間其實相當有限。
另一方面，我認為即將邁向二十一世紀，汽車產業也必須開始顧及環境及能源等領域。如此一來，必定會有用到化學專業知識的地方。
要進入公司，必須從十一月一日起連續三天通過筆試、專業面試、高層幹部面試（最終面試）等一連串嚴格的關卡。當我來到位於原宿的總公司大樓時，當時負責面試的董事篠原專務問我：「你想從事什麼樣的工作？」而我則是明知道研發主題中沒有這樣的內容，仍回答：「我希望能夠開發降低環境負荷的電動車。」至今這件事依然鮮明地留在我的記憶中。雖然不曉得當時的說法給了面試官什麼樣印象，但不久後我收到錄取通知，並且順利成為了本田的一分子。
進入科技業，英語好不好是關鍵
韓國理工科學生對找工作的認知，和日本學生有著相當大的差異。首先，韓國的就業狀況遠比日本來得嚴苛。二○一二年日本大學以上畢業生內定就業率約達八成以上，但韓國則不到五成。而曾實際在韓國工作過的我，更是感受到兩國除了數字以外的差異。
韓國學生在就職時，選擇企業的優先順序相當明確。由於他們極為重視企業的品牌，因此多會將三星、LG、現代等擁有世界認證的企業視為首選。私人企業更是以三星集團的相關企業最受歡迎。
由於知名大學的學生也會參與競爭，因此使得進入三星集團的門檻變得更高。舉例來說，三星集團要求多益成績必須達到七五○分以上，因此上補習班或購買教材拚命自修的學生屢見不鮮。但近來三星集團似乎也開始錄用畢業自郊區的二線大學學生。
日本大學生經常會在順利進入大企業後變得鬆懈，但對韓國大學生而言，在進入三星集團後，往往才要開始面臨真正的挑戰。因為等待著這些新鮮人的，正是為求升遷所必須面對的嚴苛競爭。
想必各位都知道，韓國升學考試的競爭程度遠比日本來得激烈。由於韓國人始終活在「競爭」下，因此對該國人而言，無時無刻面對競爭，其實早已是家常便飯。
三星集團每年的新進人數，也同樣遠遠超過日本大企業。當中大學畢業生進入三星集團的人數約達一萬人左右，高中專校畢業生的人數，更高達兩萬人。但是大學畢業生在一年後，會有將近一○％的人離職，三年後則約有三○％的人離職。
我曾問過剛進公司不久的新人離職理由，結果得到的多是「無法順利完成工作」、「公司人才濟濟，自己覺得沒自信」等答案。雖然每個都是經過層層關卡，才進入三星就職的優秀人才，無法撐下去多少令人有些惋惜，但現實就是這麼一回事。
當前日本的多數企業都為了拓展國外版圖而致力於募集並培育全球化人才。但是，我認為從韓國企業中超越日本的激烈競爭，並且從學生時期就有著強烈的競爭意識這點來看，日本的教育體制確實有進行變革的必要。
在參與「經濟合作暨發展組織」（OECD）的各國中，日本於教育投資的排名敬陪末座一事早已不是新聞，然而日本政府卻始終提不出明確的改善對策。雖然韓國社會的競爭有其極端的一面，但是日本如果想再一次找回失落的競爭力，積極投資在教育上，一定是非走不可的路。
先到工廠研習，體驗企業文化及培養革命情感
本田和三星的差異，從新人研習中可以窺見一二。日本每間企業採行的新人研習內容各有不同。當中有企業只教導新人作為社會人士必要的基本應對，也有公司徹底灌輸新人企業文化，要一概而論地說明並不容易。在此我將以日本普遍可見的新人研習為例來探討。
我任職於本田的時間是一九七八年到二○○四年。在這段期間內，我深刻感受到本田在新人研習上內容和時間分配的大幅變化。在我看來，本田過去採取的研習方式，正是傳統日本企業所實行的長時間研習，並且也確實達到培訓員工的目的。
在此說個年代稍遠的故事。我當初於一九七八年進入本田任職時，同樣也從三月開始參與了新進員工研習。也就是在提交碩士論文後，便馬不停蹄地跨出成為社會人士的第一步。當時本田的新人研習需整整進行一年，並且強制要求大家集體住在宿舍裡。當初同期參與研習的新進員工包括文科員工四十四人、理科員工一百二十七人（大學畢業生一百零八人，高中職校畢業十九人），共計一百七十一人參與這項研習。
研習內容大致如下。文科職員需於三個據點進行工廠實習，理科職員則會於兩個據點進行工廠實習，另外再加上四個半月的研究所實習。工廠實習為兩班輪替制，而早上和下午的兩班勤務則會每週對調一次。當時我光是要習慣這樣的制度，就費了好一番工夫。
然而，對原本希望被分配到研究所的我而言，研究所實習的時光真的很充實，也很具有意義。實際研習時，我被委任的主題是開發迫在眉睫的汽車排氣觸媒。這對專攻化學的我來說，並不是太難著手的題目。而由於當時開發只進行到初期階段，因此也留給我提案的機會。雖然這些都是研習的一環，但確實讓我獲得參與研究的喜悅。
在研究所實習的最後一天，舉辦了一場向研究所董事及幹部展示成果的發表會，所有參與研習的新進員工，都能藉此展現近四個半月的研究成果。而我同樣彙整並報告了實習獲得的知識及技術，結果也獲得董事及幹部們的高度評價。
我當初一度十分滿意自己的表現，認為這麼一來，必定能被分配到埼玉縣和光市的研究所。然而，後來收到通知時，才知道我竟然被分配到完全出乎意料的地點，因此受到不小的打擊。關於這件事的詳情，我將於第二話再介紹。
另外，實習時的住宿生活也成為和同期交流的絕佳機會。由於工廠實習的輪班制度，使得宿舍成員之間往往分成兩組，並過著恰好相反的生活作息，因此全員總是無法齊聚一堂地交流。事實上，後來本田企業伊東孝紳社長也和我於同期進入公司，但同樣因為輪班表相反的緣故，幾乎沒有和他深談的機會。
我在住宿生活中，時常積極尋求和文科員工交流的機會。由於文科員工的思考和行動模式有別於理科員工，因此我認為或許能藉此建立不同於學生時期的人際網絡，而這樣的做法後來確實得到了回報。我不但成功在臥虎藏龍的宿舍裡結識不少風雲人物，也因此獲得了不小的刺激。可以想見日本企業會安排住宿研習，加深新進員工的交流應該也是著眼點之一。
然而，本田的新進員工研習隨著時代變遷，也出現了內容的變化。當我於一九九二年轉任管理職時，研習內容就已變得和過去截然不同。回溯其過程，大約是在一九八○年代中期後，也就是本田開始採取一次大量錄用近八百人的方針後，就中止了行之有年的研究所實習。我認為這對有志於研究所工作的新進員工而言，確實是個令人惋惜的轉變。
取而代之的是，本田導入了於員工出身地進行業務研習的制度。也就是藉由讓員工進入當地營業所，並實際接觸銷售第一線的方式，親身感受本田產品對消費者的吸引力及其反應。我認為開發產品從顧客角度出發，才是正確的方向。對於被分配到研究所，且出身理科的我而言，這的確是一種能夠瞭解顧客感受，相當有意義的研習。透過研習營訓練員工自力自強的信心，並培養同儕的競爭意識
相較於日本，韓國三星集團對於新進員工研習的目標則更加明確。三星集團的新進員工研習會針對整個集團實施，並讓員工實際體驗今後公司內部永無止境的激烈競爭。具體而言，研習時將會依據某個主題進行，讓新進員工構思並擬定企畫，最後則必須參與在集團總裁、幹部董事前發表研習成果的大型活動。
我也曾於二○○六年六月時，以董事身分參與過研習發表活動。當時會場是在韓國江原道的鳳凰公園度假村。參加這場活動的新進員工，全都是大學以上的畢業生，總人數約有一萬一千多人。會場中設有宛如體育館般的小巨蛋，加上該地位於度假村中，因此算是一處十分適合專注於研習的環境。
研習當中最具看頭的活動是所謂的「自我存在競賽」（Identity Contest）。這是一項以千名新進員工為單位組成隊伍，並各自以如同音樂劇般形式來呈現三星企業概念的大會。
當然，這並不只是一場單純的藝術表演活動。三星的幹部會依據參加者演出的內容進行評分並決定名次。獲得前段名次的隊伍將會直接受到表揚，也能藉此建立起將來在三星企業中從事業務活動的自信。由於參與評分的均是經營高層，因此自然能對新進員工的工作動機帶來相當的刺激。
簡而言之，這是一場從研習階段起，就能讓員工感受自我存在感、一體感、競爭心及精益求精意義的活動，即使稱為植入三星基因的活動亦不為過。
我於二○○六年參與時，共有十一支隊伍發表演出。過程中曾降下堪稱暴風雨般的大雨，然而各隊伍依然毫不退縮地完成充滿戲劇效果的表演，著實令我留下深刻的印象。
反覆構思琢磨而成的企畫及動感十足的發表，和三星企業的速度感相互呼應，且不難看出每支隊伍都是歷經密集練習，才能展現出有條不紊且完成度極高的臨場表現。而能夠發揮競爭力這點，正是三星獨具的特質。當時，包含我在內的所有評審，也都為眼前的這一幕感佩不已。
二○○六年，我部門中的新進員工也參與了「自我存在競賽」。當他們結束研習並回到部門後，我主動詢問他們對研習的感想。而當中有兩人分別表示：「可以感受三星的活力，是很有意義的研習」、「看得出三星的能量和未來性。」由此不難發現，三星的研習活動確實讓新進員工徹底體會並學習到自家企業的精神。
而最後一位同仁的感想則是：「因為研究所的研習很有意思，所以當我在參加團隊研習時，心裡想的也都是希望能早點回到研究所進行研究。」這位新進員工在參與團隊研習的一個月前，曾待在三星SDI的中央研究所研習。除了團隊研習的過程讓他感到意義不凡，研習活動的內容更使他的競爭心沸騰不已，因而才會迫不及待希望能早一步在研究前線，拿出屬於自己的成果。
我認為，所謂的新人研習不應該只是單方面灌輸員工企業的意志，而必須藉由研習項目來讓員工產生自立自強的信心，並同時培養同儕及競爭的意識。如此一來，必能培育出足以肩負全球化挑戰的優秀人才。
對於新進員工的規畫，該有哪些策略？
另一方面，日本企業對新進員工及年輕職員要求的特質，則和過去有了相當大差異。
● 自二○一一年度起，二十歲到二十九歲的員工必須都有派駐國外的經驗。（三菱商事）
● 二○二○年度以前，於總公司任職的外國人比例需提升為五○％。（永旺集團）
● 二○一三年度後，每一千五百名新進員工中，需有一千兩百名外國人。（迅銷公司）
● 將英語作為公用語言，升任課長時多益成績需到七百五十分以上。（樂天）
● 二○一二年預計進入公司的內定人員，需有國外留學經驗。（豐田汽車）
● 安排兩千名年輕職員派駐國外。（日立製作所）
● 二○一三年年度畢業生錄用比例需有三○％外國人，另外升任課長時多益成績需達到六百五十分以上。（索尼）
從以上內容和報導中可以清楚看出，日本各大企業為求在全球化浪潮中勝出，正爭先恐後地留住人才並投入資源來加以培育。
日本和韓國年輕人所處的環境雖有不同，但兩國企業在全球化競爭中所需的資源同樣是人才。因此主動積極培育人才的經營模式，才是當前企業所應採行的方針。
