第一章　這年頭，你得看透選才及升遷的真相

犯大錯易樹敵卻能升官，為什麼？
許多人認為，在工作上拿出好成績，或是在公司裡名聲不錯，能討上司歡心的人，比較容易得到升遷的機會，但實際上卻可能恰好相反。
雖然懂得在課長面前拿出好成績或是有好風評，甚至是受到上司喜愛的人，的確比一般人更容易得到升遷的機會，但這其中有個決定性的差異。
不知道在職場中，你有沒有遇過類似這樣的人？
雖然曾經拿出好成績，但也遭遇過重大失敗；即使被一部分的人喜歡，卻也受到某些人極端討厭。但是這樣的人，反而能夠升上部長甚至是更高的職位。
之前，我曾經接過某家資本額達數千億規模企業的委託，要我修改人事評價制度。那家企業的幾位董事，正好都是屬於這種類型的人。
舉例來說，其中一位是從外面空降進來的，在其他企業擔任管理職時，風評不是大壞就是大好。他雖然是從規模和商業模式都不同的業界轉職過來，但具有當時較為稀有的外資公司資歷，因此背負著「為公司注入一股新風氣」期待，卻也常在暗地裡被批評「裝模作樣」。
他本身的個性也較容易樹敵，不論是對上司或部屬，都常發生爭執而形成對立關係。一旦因工作上的事產生爭論而對立，日後即使是在不同場合談論不同事情，也很少有人能放下當時形成的對立關係。一般認為，外資企業中的人際關係比較公私分明，工作上意見不合，無關乎私底下的交情，但其實就算是外資企業，人與人之間的對立關係還是很難完全修復，甚至會影響以後的工作效率。那家大型企業是典型的日本公司，當然這類狀況更是難以避免。
不過，這位董事之後沒有遇到太大的阻礙，順利當上了社長。雖然依舊不得人緣，但也沒有人敢在背地說他的不是了。
由於關係到公司及個人聲譽，在此就不多加詳述，不過那家企業其他的董事，同樣也經歷過許多「挫折」。例如，曾因為重大失敗被調職到子公司，最後成為常務董事；生了場大病，原本以為升遷無望的人，之後卻擔任董事。其他也有許多高階管理職，在業績或人際關係上遭遇過不少波折。然而，這些人帶領公司業績持續飆升，股價也跟著水漲船高。‧考核評比工具１：兩階段升遷標準
經濟學家愛德華‧拉澤爾（Edward Lazear）於一九八○年代，發表了一般企業的升遷規則。他提出的職場淘汰理論，可說是人事升遷的基本原則：「同一階層的員工，共同競爭升遷的順位，直至最後勝出。」
在這不斷重複的過程中，角逐第一名的順位，就是所謂的職場上的淘汰理論。
這樣說來，不管是想升課長或部長，競爭規則都不會有太大的改變？應該有人聽了會這樣想。在「要選誰升遷上去」這一點上，或許沒有什麼不同，但是，升遷人選的標準，在企業中會出現兩次重大的變化。
第一次升遷標準的變化，會發生在晉升課長時。
假如你已經升上課長，應該就曾經體會當中的變化。舉例來說，在同一時期進公司，最早升上主任的人，在升上課長之前很容易感到挫敗。其中的原因就在於升上課長的標準，跟之前開始有所不同，這是管理職在升遷上很容易遭遇到的問題。
回想看看同時期進公司、最早升上主任的人，他們能夠升遷的原因，除了工作能力備受肯定，更具體來說就是「工作效率高」、「執行能力強」。當然，實際上各公司都會有詳細的升遷制度跟標準，但總歸來說，能夠快速升上主任和股長等管理職的人，大多都具備那些特徵。
在人事制度中，員工的升遷標準，都是以負責的工作成果作為評價基準。從一般員工到主任、主任到股長的升遷過程也是如此，因此在員工當中，工作成果比其他人優秀的人，能夠較早獲得升遷的機會。
但是，要升到更上一階的管理職時，會出現另一種不同於以往的升遷標準。

‧即使工作效率高，升遷也會碰壁
以人事用語來說，一般員工之間（包括主任、股長等職務），是以「畢業標準」作為人事升遷的準則。與讀完國小升國中，讀完國中上高中一樣，升上主任和股長，相當於從一般員工的身分畢業。
但是，大學就不一樣了，需要經過許多種不同的考試，才能判斷學生是否具備大學水平的學力。
升上管理職，也與考大學時的標準類似，我將其稱之為「入學標準」。在個人拙作《給努力工作，卻加不了薪的你》一書中也曾提及，在面臨升遷機會時，能夠適時改變觀點的人，更容易進一步晉升至管理職。因為無論對所負責的工作付出多大的心力，缺乏「管理職」所必須具備的思維模式，就很難獲得升遷的機會。這是一般員工與管理職的一大差異。
關於管理職的升遷標準和過程，我會在第二章加以詳述。