Unit 5-6 成功領導者六大法則以及應具備五項特質
一、成功領導者的六大法則
要做一個成功的領導者，應秉持下列六項原則：
（一）尊重人格原則
主管與部屬間雖有地位上之高低，但在人格上係完全平等；所謂「敬人者，人恆敬之」，即是此意。
（二）相互利益原則（matual henefit）
相互利益乃是「對價」原則，亦即互惠互利，雙方各盡所能各取所需，維持利益之均衡化，雙方關係才會持久。上級的領導，亦必須注意下屬的利益才行。不能上面吃肉，下面啃骨頭。
（三）積極激勵原則
人性擁有不同程度及階段性之需求，領導者必須了解其真正需求，而多加積極激勵。以激發下屬的充分潛力。
（四）意見溝通原則
透過溝通，上下及平行關係才能得到共識，從而團結，否則必然障礙重重。順利溝通，是領導的基礎。
（五）參與原則
採民主作風之參與原則，乃係未來大勢所趨，也是發揮員工自主管理及潛能的最好方法。這也是集思廣義的最佳必然方法。
（六）相互領導
以前認為領導就是權力運用，是命令與服從關係，其實這是威逼而非領導，現代進步的領導乃是「影響力」的高度運用。而主管人員並非事事都懂、都有專長，有時部屬會有獨到之見解，因此，主管要有胸襟去接受部屬比自己強的新觀念。
二、成功的領導人應具備五項重點特質
成功的領導人／經理人須把整個組織的價值及願景帶進所領導的團隊、與團隊分享，並且指揮若定、全心投入以達成公司的策略目標。為實踐分享式的管理，並在組織內成為一位價值非凡的領導人，需要具備以下幾項重要的特質：
（一）了解下屬的新責任領域、技能及背景，以使員工適才適所，與工作搭配得天衣無縫
若想透過授權以有效且有用的方式執行更廣泛的指揮權，需要把握關於下屬的資訊。
（二）應隨時主動傾聽
這涵蓋了傾聽明說或未明說之事。更要的一點是，這意味著以一種願意改變的態度，也就是等於送出願意分享領導權的訊號。
（三）要求部屬工作應採目標導向
經理人與下屬間的作業內容，與整個部門或組織的目標之間應存在一種關係。
在交付任務時，經理人應做為這種關係的溝通橋樑。下屬應了解他們的作業程序，使他們主動做出可能是最有效率的決策。（四）注重員工部屬的成長與機會
無論在何種情況下，領導人／經理人必須向下屬提出樂觀的遠景，以半杯水為例，經理人得鼓勵員工注意半滿的部分，不要看半空的部分。
（五）訓練員工具有批判性與建設性思考
在他們完成一項工作後，鼓勵下屬馬上檢視一些指標，包括如何進行？為何進行？以及要做些什麼？給他們機會發問（例如，過去是如何完成這項工作的），這鼓勵他們想出新的作業流程、進度或操作模式，使他們的工作更有效率與效能。教導經理人如何領導的管理模式實在不勝枚舉，但通常比較強調風格，因而忽略技巧、能力、知識或態度。由這五大要點所組成的公式，保證能使經理人擁有配合度更高、更能做為強大後盾的團隊。
Unit 5-7 選擇接班人的條件－國內大型企業負責人看法
企業的成功，經營團隊當然很重要，但團隊的舵手或領航者也是同樣重要。而公司總經理或執行長（CEO）即是舵手的角色。但要成為大企業集團的接班人或是最高負責人，不是一般的條件，必須要有特殊的及優秀的條件配合才行。根據國內知名《商業週刊》對國內十二家大型企業負責人，專訪對他們選擇接班人條件的看法，得到以下結論，茲摘述重點如下：
一、宏碁集團董事長：施振榮
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)領袖魅力；(2)正面思考；(3)自信。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)創新能力；(2)經營能力；(3)溝通能力。
3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：(1)停止學習；(2)違反誠信；(3)沒責任感。
4. 施振榮心目中的「接班人輪廓」：具領袖魅力，能夠開發舞台和人才，長、短效益並重。
二、統一企業集團總裁：高清愿
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)品德第一；(2)領袖魅力，要能夠帶領一大群人。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)做好內部溝通及跨部門協調；(2)開創新的賺錢事業；充分了解自己經營的事業。
3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：(1)沒有辦法賺錢；(2)沒有誠信；(3)投機取巧。
4. 高清愿心目中的「接班人輪廓」：具有全方位的功能。
三、裕隆汽車董事長：嚴凱泰
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)心地善良；(2)正面思考；(3)具有經營事業的熱忱。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)研發創新，沒有研發，什麼都完了；(2)精確判斷產業的發展趨勢；(3)溝通能力。3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：(1)策略錯誤；(2)搞小圈圈，破壞組織的機制；(3)停止學習。
4. 嚴凱泰心目中的「接班人輪廓」：不斷創新，創造新的市場與商機。
四、遠東集團董事長：徐旭東
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)創新；(2)堅毅不撓；(3)正面思考。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)創新能力；(2)判斷能力；(3)讓專業人才做他們認為對的事情。
3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：不懂得用人唯才及授權管理的藝術。
4. 徐旭東心目中的「接班人輪廓」：有眼光和願景，知道帶領企業往哪裡去。
Unit 5-8 高階經理人甄選的十大條件（德州儀器案例）
曾任美國德州儀器公司執行長的Fred Bucy撰寫過一篇文章〈How we measure managers〉，提出他認為傑出高階經理人（top manager）應具備的十大條件，茲摘述如下：
一、誠實（integrity）
經理人員可能很聰明、很有創意且很會替公司賺錢，但是如果不誠實，便不僅一文不值，而且對公司而言是個相當危險的人物。誠實的另一個定義是對所有事物的承諾，能不計任何代價去達成。
二、冒險的意願（willingness to take risks）
的確，冒險並不好玩，什麼事都小心翼翼的人當然不會闖出什麼大禍。但是如果在經營上經理人做事老是講求安全第一，公司是不太可能快速成長的。企業要創造一種環境，讓經理人勇於去冒經過深思熟慮的風險，而不怕因為失敗而受責備。
三、賺錢的能力（ability to make a profit）
企業存在的目的不單是為股東賺錢，但是由於企業若要對社會有所貢獻，仍需要靠利潤來達成。因此，企業仍需要會賺錢的經理人。
四、創新的能力（ability to innovate）
卓越的經理人必須能夠創新，次之的經理人則要能獎勵與支持部屬的好點子。企業必須不斷有新創意流入，這些創意不單是科技方面，在管理改革方面，亦是被重視的。
五、實現的能力（ability to get thing done）
經理人即使有全世界最偉大的產品計畫、最看好的產品創新，但是如果無法讓它們付諸實現，那麼他還不能算是經理人。
六、良好的判斷力（good judgment）
判斷力是一種重要的思考能力，使經理人能根據數據來發現以及感覺、評估、計畫方案和建議的價值。七、授權與負責的能力（ability to delegate authority and share responsibility）
主管人員可以將作決策的權力全部授予部屬，但他必須與部屬對事情的後果共同負責。經理人對部屬所做的事絕不能逃避責任，無論部屬所做的良好決策是多麼微小，主管都可以分享榮譽；無論部屬所做的不良決策是如何輕微，主管都要與部屬一起受責備，亦即各階層的經理人要層層授權、層層負責。
八、求才與留才的能力（ability to attract and hold outstanding people）
企業有少數獨攬全局的主管可能會成功一時，但是有良好的管理團隊才能永遠成功。高階主管需要時時刻刻都擁有許多的能力、有共事方法的人使企業大展鴻圖。因此，良好的經理人不但應該樂意，也應該對於能幹部屬得以升遷到組織其他部門而感到光榮。高階主管在評估經理人時，應該著重在他如何建立團隊、如何培育部屬，然後才是他對組織的貢獻。傑出的經理人會培育出好的管理人才。
九、智慧、遠見與洞察力（intelligence, foresight and vision）
好的經理人不單是今天很聰明，明天或十年後都應該還是很聰慧靈敏。大企業的經理必須快速學習，消化大量資訊，解決複雜的問題，並從經驗習得教訓。遠見是一種向前看事情的能力，能預見並解決即將到來的問題。經理人必須能預期問題，避免問題發生或大禍臨頭之前解決問題。經理人若沒有預見未來的能力，只能任憑命運的擺布，最後將會面臨無法預料的重重危機。至於洞察力則是一種長程的遠見。此種資質使得經理人得以想像未來年代的世界、業界以及自己公司會變成怎樣，因此，他可以開始計畫並解決未來的問題。
十、活力（vitality）
企業要永續經營，大家應該使它藉著成長與改變而成為充滿活力之組織。一個企業組織若因充滿著因循苟且、得過且過的成員而變得呆滯，那它將很快失去優秀的人才、顧客以及所有的一切。
一、成功領導者的六大法則
要做一個成功的領導者，應秉持下列六項原則：
（一）尊重人格原則
主管與部屬間雖有地位上之高低，但在人格上係完全平等；所謂「敬人者，人恆敬之」，即是此意。
（二）相互利益原則（matual henefit）
相互利益乃是「對價」原則，亦即互惠互利，雙方各盡所能各取所需，維持利益之均衡化，雙方關係才會持久。上級的領導，亦必須注意下屬的利益才行。不能上面吃肉，下面啃骨頭。
（三）積極激勵原則
人性擁有不同程度及階段性之需求，領導者必須了解其真正需求，而多加積極激勵。以激發下屬的充分潛力。
（四）意見溝通原則
透過溝通，上下及平行關係才能得到共識，從而團結，否則必然障礙重重。順利溝通，是領導的基礎。
（五）參與原則
採民主作風之參與原則，乃係未來大勢所趨，也是發揮員工自主管理及潛能的最好方法。這也是集思廣義的最佳必然方法。
（六）相互領導
以前認為領導就是權力運用，是命令與服從關係，其實這是威逼而非領導，現代進步的領導乃是「影響力」的高度運用。而主管人員並非事事都懂、都有專長，有時部屬會有獨到之見解，因此，主管要有胸襟去接受部屬比自己強的新觀念。
二、成功的領導人應具備五項重點特質
成功的領導人／經理人須把整個組織的價值及願景帶進所領導的團隊、與團隊分享，並且指揮若定、全心投入以達成公司的策略目標。為實踐分享式的管理，並在組織內成為一位價值非凡的領導人，需要具備以下幾項重要的特質：
（一）了解下屬的新責任領域、技能及背景，以使員工適才適所，與工作搭配得天衣無縫
若想透過授權以有效且有用的方式執行更廣泛的指揮權，需要把握關於下屬的資訊。
（二）應隨時主動傾聽
這涵蓋了傾聽明說或未明說之事。更要的一點是，這意味著以一種願意改變的態度，也就是等於送出願意分享領導權的訊號。
（三）要求部屬工作應採目標導向
經理人與下屬間的作業內容，與整個部門或組織的目標之間應存在一種關係。
在交付任務時，經理人應做為這種關係的溝通橋樑。下屬應了解他們的作業程序，使他們主動做出可能是最有效率的決策。（四）注重員工部屬的成長與機會
無論在何種情況下，領導人／經理人必須向下屬提出樂觀的遠景，以半杯水為例，經理人得鼓勵員工注意半滿的部分，不要看半空的部分。
（五）訓練員工具有批判性與建設性思考
在他們完成一項工作後，鼓勵下屬馬上檢視一些指標，包括如何進行？為何進行？以及要做些什麼？給他們機會發問（例如，過去是如何完成這項工作的），這鼓勵他們想出新的作業流程、進度或操作模式，使他們的工作更有效率與效能。教導經理人如何領導的管理模式實在不勝枚舉，但通常比較強調風格，因而忽略技巧、能力、知識或態度。由這五大要點所組成的公式，保證能使經理人擁有配合度更高、更能做為強大後盾的團隊。
Unit 5-7 選擇接班人的條件－國內大型企業負責人看法
企業的成功，經營團隊當然很重要，但團隊的舵手或領航者也是同樣重要。而公司總經理或執行長（CEO）即是舵手的角色。但要成為大企業集團的接班人或是最高負責人，不是一般的條件，必須要有特殊的及優秀的條件配合才行。根據國內知名《商業週刊》對國內十二家大型企業負責人，專訪對他們選擇接班人條件的看法，得到以下結論，茲摘述重點如下：
一、宏碁集團董事長：施振榮
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)領袖魅力；(2)正面思考；(3)自信。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)創新能力；(2)經營能力；(3)溝通能力。
3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：(1)停止學習；(2)違反誠信；(3)沒責任感。
4. 施振榮心目中的「接班人輪廓」：具領袖魅力，能夠開發舞台和人才，長、短效益並重。
二、統一企業集團總裁：高清愿
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)品德第一；(2)領袖魅力，要能夠帶領一大群人。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)做好內部溝通及跨部門協調；(2)開創新的賺錢事業；充分了解自己經營的事業。
3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：(1)沒有辦法賺錢；(2)沒有誠信；(3)投機取巧。
4. 高清愿心目中的「接班人輪廓」：具有全方位的功能。
三、裕隆汽車董事長：嚴凱泰
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)心地善良；(2)正面思考；(3)具有經營事業的熱忱。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)研發創新，沒有研發，什麼都完了；(2)精確判斷產業的發展趨勢；(3)溝通能力。3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：(1)策略錯誤；(2)搞小圈圈，破壞組織的機制；(3)停止學習。
4. 嚴凱泰心目中的「接班人輪廓」：不斷創新，創造新的市場與商機。
四、遠東集團董事長：徐旭東
1. 接班人最應該具備的「人格特質」：(1)創新；(2)堅毅不撓；(3)正面思考。
2. 接班人最應該具備的「核心能力」：(1)創新能力；(2)判斷能力；(3)讓專業人才做他們認為對的事情。
3. 接班人絕對「不能觸犯的大忌」：不懂得用人唯才及授權管理的藝術。
4. 徐旭東心目中的「接班人輪廓」：有眼光和願景，知道帶領企業往哪裡去。
Unit 5-8 高階經理人甄選的十大條件（德州儀器案例）
曾任美國德州儀器公司執行長的Fred Bucy撰寫過一篇文章〈How we measure managers〉，提出他認為傑出高階經理人（top manager）應具備的十大條件，茲摘述如下：
一、誠實（integrity）
經理人員可能很聰明、很有創意且很會替公司賺錢，但是如果不誠實，便不僅一文不值，而且對公司而言是個相當危險的人物。誠實的另一個定義是對所有事物的承諾，能不計任何代價去達成。
二、冒險的意願（willingness to take risks）
的確，冒險並不好玩，什麼事都小心翼翼的人當然不會闖出什麼大禍。但是如果在經營上經理人做事老是講求安全第一，公司是不太可能快速成長的。企業要創造一種環境，讓經理人勇於去冒經過深思熟慮的風險，而不怕因為失敗而受責備。
三、賺錢的能力（ability to make a profit）
企業存在的目的不單是為股東賺錢，但是由於企業若要對社會有所貢獻，仍需要靠利潤來達成。因此，企業仍需要會賺錢的經理人。
四、創新的能力（ability to innovate）
卓越的經理人必須能夠創新，次之的經理人則要能獎勵與支持部屬的好點子。企業必須不斷有新創意流入，這些創意不單是科技方面，在管理改革方面，亦是被重視的。
五、實現的能力（ability to get thing done）
經理人即使有全世界最偉大的產品計畫、最看好的產品創新，但是如果無法讓它們付諸實現，那麼他還不能算是經理人。
六、良好的判斷力（good judgment）
判斷力是一種重要的思考能力，使經理人能根據數據來發現以及感覺、評估、計畫方案和建議的價值。七、授權與負責的能力（ability to delegate authority and share responsibility）
主管人員可以將作決策的權力全部授予部屬，但他必須與部屬對事情的後果共同負責。經理人對部屬所做的事絕不能逃避責任，無論部屬所做的良好決策是多麼微小，主管都可以分享榮譽；無論部屬所做的不良決策是如何輕微，主管都要與部屬一起受責備，亦即各階層的經理人要層層授權、層層負責。
八、求才與留才的能力（ability to attract and hold outstanding people）
企業有少數獨攬全局的主管可能會成功一時，但是有良好的管理團隊才能永遠成功。高階主管需要時時刻刻都擁有許多的能力、有共事方法的人使企業大展鴻圖。因此，良好的經理人不但應該樂意，也應該對於能幹部屬得以升遷到組織其他部門而感到光榮。高階主管在評估經理人時，應該著重在他如何建立團隊、如何培育部屬，然後才是他對組織的貢獻。傑出的經理人會培育出好的管理人才。
九、智慧、遠見與洞察力（intelligence, foresight and vision）
好的經理人不單是今天很聰明，明天或十年後都應該還是很聰慧靈敏。大企業的經理必須快速學習，消化大量資訊，解決複雜的問題，並從經驗習得教訓。遠見是一種向前看事情的能力，能預見並解決即將到來的問題。經理人必須能預期問題，避免問題發生或大禍臨頭之前解決問題。經理人若沒有預見未來的能力，只能任憑命運的擺布，最後將會面臨無法預料的重重危機。至於洞察力則是一種長程的遠見。此種資質使得經理人得以想像未來年代的世界、業界以及自己公司會變成怎樣，因此，他可以開始計畫並解決未來的問題。
十、活力（vitality）
企業要永續經營，大家應該使它藉著成長與改變而成為充滿活力之組織。一個企業組織若因充滿著因循苟且、得過且過的成員而變得呆滯，那它將很快失去優秀的人才、顧客以及所有的一切。
