故事1 譯者導讀
你是狼，還是羊？
劉兆岩
〈比狼學得快〉這個故事的出版，還真的很像故事中那群羊的學習。我與好友郭進隆先生拿到這個故事的英文版時都雀躍不已，好不容易盼到學習型組織的叢書中，有了一本既簡單又生動，而且可以正確說明學習型組織觀念的書，遠見天下出版公司也願意積極出版，因而促成了本書的問世。這一切恰恰像極了每隻羊雖然各有不同的能力及目標，卻同心協力將這些能力與意願有效地整合起來！
這幾年來，我們在許多不同的場合，和許多人分享〈比狼學得快〉的故事，都得到了很多的回響，甚至有許多人產生了很大的共鳴，大家都很佩服奧圖的願景和小羊麻里葉塔的勇氣，而且總是會追問，在我們的組織中，誰是有願景的奧圖？誰又是敢於提出挑戰的小羊麻里葉塔？經過一陣沉默，開始有人說出心裡的話，啟動組織真正的學習。
〈比狼學得快〉的故事清楚點出，個人學習與組織學習最大的不同之處，就在於組織的學習需要成員之間的協同運作與整體搭配。本書將這難以訴諸文字的概念，透過一個羊群的學習故事清楚表達出來。在組織中工作的我們，極需要透過一個媒介來了解組織的整體運作，本書就發揮此一神奇的效用，藉由寓言故事幫助組織突破學習的障礙。
這個故事非常適合工作團隊或組織在會議之前共同閱讀，有了故事的啟發，與會者往往能有效溝通，思考更整體的工作與學習方式。如果你想要讓組織學習的文化更能落實在工作中，建議你仔細閱讀故事後面的相關說明。如果你喜歡《第五項修練》的管理方式，又找不到與同仁討論的方法，本書將會是你的最佳選擇。
在一次訓練課程中，我分享了這個故事。至今令我印象深刻的是，有人問了這樣一個問題：「我們為什麼要當學習型的羊群，為什麼不直接向狼學習？」當你看完本書後，我很想問你，你是狼，還是羊呢？
（本文作者為羽白國際管理顧問公司總經理）
細看
〈比狼學得快〉
有哪些企業管理的書籍，會運用可愛及擬人化的動物來說明嚴肅的管理理論呢？！
真是鳳毛麟角啊！畢竟，獲得樂趣是學習過程中很重要的一部分。還有，隱喻（像是本書中所用的隱喻）是相當強大的媒介，透過這個媒介，我們會遇到生活環境中新的真相及新的可能性。故事中的羊表面上說了很多俏皮話，其實他們是要分享一些想法，這些想法可能對全球企業的營運方式和上班族日常的工作模式產生深遠的影響。我們來細看「羊群」的經驗，看看你能學到什麼，並將所學帶到你自己的「人群」裡。
邁向學習的文化
關於組織學習文化的論述相當多，但什麼是學習的文化？如何將學習的文化機制化？「學習」的意義為何？
不論是《財星》（Fortune）雜誌裡前一百大企業、一支運動隊伍、政府、一間小學、教會，甚至你的家庭，每個組織都會面臨一項挑戰，就是如何「找出方法來創造理想中的結果」。組織通常會進行大大小小的變革，以實現它的願景，但變革是很困難的。事實上，在美國出版業中，賣得最好的書籍就是關於變革管理類的書，很明顯地，關於這個主題的問題實在很多。
變革可以在任何時候發生，要啟動變革很容易；困難的是，如何讓變革持續及轉型。如同奧圖及麻里葉塔所發現到的，只有當人們（或羊）從個人及情感的角度，全心投入參與變革的過程，才能啟動真正的變革，真正的變革需要學習。
所以，讓我們回到原來的問題：什麼是真正的學習？學習是以具有生產力的方式，持續提升一個人的創造、思考、連結、行動能力，學習是與生俱來的本能。你（和你的組織）隨時都在學習，不論你是否願意。真正的問題是：我們要如何做，才能激發出與生俱來的學習本能，協助我們完成最關心的事情？
這個問題就是彼得．聖吉（Peter Senge）所說的學習型組織的架構（一般所謂的MIT模型）。〈比狼學得快〉就是根據這個模型建立的；去除了狼群、羊群及故事的元素後，就可以看到架構，這個架構建議了建立組織學習的三個領域。
第一部分（圖中最右邊）是結果，這個領域談到了一個問題：「幹嘛那麼麻煩？」組織想要創造哪些顯而易見且可衡量的成果？奧圖明白指出一個相當振奮人心的最終結果──他想像「有一天不再有別的羊成了狼的早餐。」他還說，「我們將要成為學習型羊群。」如果沒有清楚有力的結果，組織的學習就不會發生。（如果組織期望的結果無法貼近人們最深層的渴望，組織學習也不會發生。）行動的領域是第二部分，這也是許多組織理論的焦點，它談到一個問題：「我們將要做什麼，才能達成我們想要的結果？」你能夠計畫、執行及看到的一切，都在行動的領域中。團體及個人將精力放在這部分，會發現確實可以產生他們想要的結果──但這個結果無法持久，隨著時間過去，持續變革的能力與動力會逐漸衰退。
變動的領域是最後一部分，又稱為「深層學習循環」，它談到一個問題：「我們如何在追求目標的過程中，吸引人們一起投注心力？」這個「人的部分」相當神祕，而且常常被忽略。當我們建立了讓大家可以選擇參與行動的環境，我們就是建立了讓變革持續及轉型的可能性。注意！你無法強迫某個人參與深層的學習循環，只能讓他們自己選擇是否要參與。這就是為什麼這個模型那麼有威力且難以理解，如果組織願意擁抱學習的文化，那是因為組織中的個人真正承諾去學習與成長。
那麼，奧圖、麻里葉塔及其他的羊，如何創造出一個環境，讓每隻羊可以選擇參與，以改善生活呢？好問題。讓我們更進一步細看，他們在學習型組織架構裡的經驗，看看有哪些課題可以學習。
學習及行動的領域
讓我們從架構中的行動領域開始。不論你是一群羊，或是一家全球性的公司，有三個區域必須出現集體的協調行動，才能讓學習的文化發芽、滋長。
指導方針。它的定義為：組織成員對於達到想要的結果所必須具備的思考，涵蓋了我們認為創造出特定成果所需要擁抱的信念、假設及價值觀。每個組織會受到指導方針的左右，不論組織是否加以公開宣布。例如，公司可能相信，只有雇用頂尖的研發工程人員才能打敗競爭對手。在這個故事裡，這群羊本來是由被動的、沒有明說的指導方針所左右：「我們是被害者，只要活下來就是成功。」麻里葉塔提出全新的指導方針，就是做出重大的發現，這個方針是：「羊群第一次明確討論到他們對於狼的信念，就可以獲得他們想要的成果。」這是勇敢的行動，任何人挑戰根深柢固的信念（記得有隻羊說：「那隻小母羊在嘲弄我們的傳統」），也都是勇敢之舉。麻里葉塔提出新的指導方針，在羊群中催化出強而有力的新行為。理論、方法和工具。這些是可供人們汲取、重複使用及通用的知識領域，通常在公共場合就可以取得。它們對於測試新的指導方針特別重要。在故事中，麻里葉塔召開會議，請羊群聚集到岩石旁開會溝通。他們所做的並非創舉，長久以來，匯談式會議就是一種工具，但是對羊群來說，新工具的介入確實加速了他們邁向理想結果的進程。
基本架構中的創新。許多人認為「架構」是組織圖中層層疊疊的方塊，但實際不只如此，它們是任何可以引導資源（精力、時間、金錢、企圖心等）用於完成理想結果的東西。當然，羊群的池塘就是一個新的架構。在故事中，麻里葉塔對羊群的演講，提供了另一個新的架構：「讓我們盡量發掘有關狼的事情，然後再彼此分享心得。」換言之，羊群新的基礎架構包含一個蒐集和分享資訊的網路。當然，這是相當基本的架構，但它仍然算是架構。就羊群來說，這個簡單的創新產生了一些出人意表的分享與學習。
你是狼，還是羊？
劉兆岩
〈比狼學得快〉這個故事的出版，還真的很像故事中那群羊的學習。我與好友郭進隆先生拿到這個故事的英文版時都雀躍不已，好不容易盼到學習型組織的叢書中，有了一本既簡單又生動，而且可以正確說明學習型組織觀念的書，遠見天下出版公司也願意積極出版，因而促成了本書的問世。這一切恰恰像極了每隻羊雖然各有不同的能力及目標，卻同心協力將這些能力與意願有效地整合起來！
這幾年來，我們在許多不同的場合，和許多人分享〈比狼學得快〉的故事，都得到了很多的回響，甚至有許多人產生了很大的共鳴，大家都很佩服奧圖的願景和小羊麻里葉塔的勇氣，而且總是會追問，在我們的組織中，誰是有願景的奧圖？誰又是敢於提出挑戰的小羊麻里葉塔？經過一陣沉默，開始有人說出心裡的話，啟動組織真正的學習。
〈比狼學得快〉的故事清楚點出，個人學習與組織學習最大的不同之處，就在於組織的學習需要成員之間的協同運作與整體搭配。本書將這難以訴諸文字的概念，透過一個羊群的學習故事清楚表達出來。在組織中工作的我們，極需要透過一個媒介來了解組織的整體運作，本書就發揮此一神奇的效用，藉由寓言故事幫助組織突破學習的障礙。
這個故事非常適合工作團隊或組織在會議之前共同閱讀，有了故事的啟發，與會者往往能有效溝通，思考更整體的工作與學習方式。如果你想要讓組織學習的文化更能落實在工作中，建議你仔細閱讀故事後面的相關說明。如果你喜歡《第五項修練》的管理方式，又找不到與同仁討論的方法，本書將會是你的最佳選擇。
在一次訓練課程中，我分享了這個故事。至今令我印象深刻的是，有人問了這樣一個問題：「我們為什麼要當學習型的羊群，為什麼不直接向狼學習？」當你看完本書後，我很想問你，你是狼，還是羊呢？
（本文作者為羽白國際管理顧問公司總經理）
細看
〈比狼學得快〉
有哪些企業管理的書籍，會運用可愛及擬人化的動物來說明嚴肅的管理理論呢？！
真是鳳毛麟角啊！畢竟，獲得樂趣是學習過程中很重要的一部分。還有，隱喻（像是本書中所用的隱喻）是相當強大的媒介，透過這個媒介，我們會遇到生活環境中新的真相及新的可能性。故事中的羊表面上說了很多俏皮話，其實他們是要分享一些想法，這些想法可能對全球企業的營運方式和上班族日常的工作模式產生深遠的影響。我們來細看「羊群」的經驗，看看你能學到什麼，並將所學帶到你自己的「人群」裡。
邁向學習的文化
關於組織學習文化的論述相當多，但什麼是學習的文化？如何將學習的文化機制化？「學習」的意義為何？
不論是《財星》（Fortune）雜誌裡前一百大企業、一支運動隊伍、政府、一間小學、教會，甚至你的家庭，每個組織都會面臨一項挑戰，就是如何「找出方法來創造理想中的結果」。組織通常會進行大大小小的變革，以實現它的願景，但變革是很困難的。事實上，在美國出版業中，賣得最好的書籍就是關於變革管理類的書，很明顯地，關於這個主題的問題實在很多。
變革可以在任何時候發生，要啟動變革很容易；困難的是，如何讓變革持續及轉型。如同奧圖及麻里葉塔所發現到的，只有當人們（或羊）從個人及情感的角度，全心投入參與變革的過程，才能啟動真正的變革，真正的變革需要學習。
所以，讓我們回到原來的問題：什麼是真正的學習？學習是以具有生產力的方式，持續提升一個人的創造、思考、連結、行動能力，學習是與生俱來的本能。你（和你的組織）隨時都在學習，不論你是否願意。真正的問題是：我們要如何做，才能激發出與生俱來的學習本能，協助我們完成最關心的事情？
這個問題就是彼得．聖吉（Peter Senge）所說的學習型組織的架構（一般所謂的MIT模型）。〈比狼學得快〉就是根據這個模型建立的；去除了狼群、羊群及故事的元素後，就可以看到架構，這個架構建議了建立組織學習的三個領域。
第一部分（圖中最右邊）是結果，這個領域談到了一個問題：「幹嘛那麼麻煩？」組織想要創造哪些顯而易見且可衡量的成果？奧圖明白指出一個相當振奮人心的最終結果──他想像「有一天不再有別的羊成了狼的早餐。」他還說，「我們將要成為學習型羊群。」如果沒有清楚有力的結果，組織的學習就不會發生。（如果組織期望的結果無法貼近人們最深層的渴望，組織學習也不會發生。）行動的領域是第二部分，這也是許多組織理論的焦點，它談到一個問題：「我們將要做什麼，才能達成我們想要的結果？」你能夠計畫、執行及看到的一切，都在行動的領域中。團體及個人將精力放在這部分，會發現確實可以產生他們想要的結果──但這個結果無法持久，隨著時間過去，持續變革的能力與動力會逐漸衰退。
變動的領域是最後一部分，又稱為「深層學習循環」，它談到一個問題：「我們如何在追求目標的過程中，吸引人們一起投注心力？」這個「人的部分」相當神祕，而且常常被忽略。當我們建立了讓大家可以選擇參與行動的環境，我們就是建立了讓變革持續及轉型的可能性。注意！你無法強迫某個人參與深層的學習循環，只能讓他們自己選擇是否要參與。這就是為什麼這個模型那麼有威力且難以理解，如果組織願意擁抱學習的文化，那是因為組織中的個人真正承諾去學習與成長。
那麼，奧圖、麻里葉塔及其他的羊，如何創造出一個環境，讓每隻羊可以選擇參與，以改善生活呢？好問題。讓我們更進一步細看，他們在學習型組織架構裡的經驗，看看有哪些課題可以學習。
學習及行動的領域
讓我們從架構中的行動領域開始。不論你是一群羊，或是一家全球性的公司，有三個區域必須出現集體的協調行動，才能讓學習的文化發芽、滋長。
指導方針。它的定義為：組織成員對於達到想要的結果所必須具備的思考，涵蓋了我們認為創造出特定成果所需要擁抱的信念、假設及價值觀。每個組織會受到指導方針的左右，不論組織是否加以公開宣布。例如，公司可能相信，只有雇用頂尖的研發工程人員才能打敗競爭對手。在這個故事裡，這群羊本來是由被動的、沒有明說的指導方針所左右：「我們是被害者，只要活下來就是成功。」麻里葉塔提出全新的指導方針，就是做出重大的發現，這個方針是：「羊群第一次明確討論到他們對於狼的信念，就可以獲得他們想要的成果。」這是勇敢的行動，任何人挑戰根深柢固的信念（記得有隻羊說：「那隻小母羊在嘲弄我們的傳統」），也都是勇敢之舉。麻里葉塔提出新的指導方針，在羊群中催化出強而有力的新行為。理論、方法和工具。這些是可供人們汲取、重複使用及通用的知識領域，通常在公共場合就可以取得。它們對於測試新的指導方針特別重要。在故事中，麻里葉塔召開會議，請羊群聚集到岩石旁開會溝通。他們所做的並非創舉，長久以來，匯談式會議就是一種工具，但是對羊群來說，新工具的介入確實加速了他們邁向理想結果的進程。
基本架構中的創新。許多人認為「架構」是組織圖中層層疊疊的方塊，但實際不只如此，它們是任何可以引導資源（精力、時間、金錢、企圖心等）用於完成理想結果的東西。當然，羊群的池塘就是一個新的架構。在故事中，麻里葉塔對羊群的演講，提供了另一個新的架構：「讓我們盡量發掘有關狼的事情，然後再彼此分享心得。」換言之，羊群新的基礎架構包含一個蒐集和分享資訊的網路。當然，這是相當基本的架構，但它仍然算是架構。就羊群來說，這個簡單的創新產生了一些出人意表的分享與學習。
