推薦序
我們當下的種種努力，
是為了拿回自己的人生選擇權
「職場關係不是一般的交朋友，當主管對我們講的話沒那麼好聽，我們第一個要做的事情，是從話裡面，找到我們成長的方向，以便能繼續生存。至於要不要博取主管對我們的好感，那要看主管的個性，大致上先能注意到基本的禮貌就好。工作有成果，能拿得出來，還是比較重要。」
這是我跟一些職場朋友討論後的心得，在職場要拿出情緒的時候，還是先在腦中轉過一圈會比較好。馬上就展示未經修飾的真心，那真的要看對方是什麼人，通常可能被認為太過天真。
岸見一郎先生寫得更簡單明瞭，又能抓住核心，是要「注意談話的『內容』勝於『說話的人』」、「既然主管無法用平常心指導下屬，那我們就主動用平常心對待他就好」。
我有時候看描述職場的書，會把主管、同事區分為不同類型，然後要分別用什麼不同的方法去應對。事實上，人真的很複雜，常常有那種不同類型混在一起，不好分清楚的狀況，而且變數也多。職場關係常不是一對一，有結盟黨派的相互牽扯。真的要把書上的文字付諸實行，除了「招式」沒有人一步一步地帶領著練習之外，也不知道怎麼面對自己按照書中的講法出招之後，對方變化多端、出乎預料的回應方式。
岸見一郎先生寫職場的方式，是把「心態」這件事，分析得很透徹。所以不只是在職場，對於如何過我們的人生，也會有裨益。
「無能的主管其實非常擔心下屬表現得比自己還要出色，唯恐他們獨立自主。一旦他們不再依賴主管的判斷，可以獨立行動以後，就會威脅到主管的地位。」
這是典型「功高震主」的案例，以我碰到的當事人來說，雖然能力很好，對組織有貢獻，但有些反而因此遭到主管的打壓，少數甚至會被逼退辭職。不過，以我的經驗來說，這樣的主管本身不見得無能，但至少肚量很小，可能很渴望自己被認可為優秀。
不過，讓能力好的部屬無法發揮，甚至離職，對整個公司或組織來說，或者以一個好的領導者的角色來思考，一個主管即便自己再有能力，從更高的高度來看，也不算做好自己的工作。從這個方向來談無能，其實也不為過。
「主管怪罪下屬的作風，只不過是為了逃避自己應負的責任，只想保障自己的權益罷了。」
這種爭功諉過的表現，是基本的人性，只是主管的影響範圍大，這樣的主管也更讓人無法敬重。岸見一郎先生從阿德勒心理學的理論出發，期待主管與部屬之間，能培養出基本的工作關係，相互合作。
然而，有錯就怪到部屬身上，完全撇開自己督導不周的責任。這種做法，就是切割跟部屬之間的工作關係，不利將來工作的推展。
岸見一郎先生期待主管面對部屬所犯的錯誤，要能充分理解部屬行動的目的。然後要思考部屬的困境，跟自己的管理作為，有沒有關係？如何幫助部屬，以避免重蹈覆轍？
因為岸見一郎先生描寫的心態，都回歸到對人性最基本的認識。以上述兩個例子來說，我很快能對應到親子關係去想。然後套到阿德勒心理學的理論來思考，如何解決職場上的關係困境，答案就呼之欲出了！
「主管只要能踏實工作、認真指導下屬，就能擁有貢獻感。只要有了貢獻感，就能從追求認同的扭曲心態中解放，不須再依賴蠻橫無理的怒火來處事。」
事實上，不只是主管這個角色如此，也不只是有酬的工作，岸見一郎先生談「工作」，是擴大到幾乎所有的勞動或活動層次來談。譬如，家務也可以是一種工作，練習寫作也可以是一種工作，堅強地展現自己的人生也可以被視為是一種藝術工作。
「能夠享受當下的工作…覺得自己對別人有用、有所貢獻，藉此感受到自己的價值，進而喜歡這樣的自己。」
我們到底是為工作而活，還是為了活著而工作？這個問題，當工作的定義擴大之後，當我們了解了工作的意義之後，工作與生活，不再有那麼絕然二分的界線。
「…如果工作是為了別人犧牲自己，你自然無法樂在其中。當你感受到的只有痛苦時，是無法對他人做出貢獻的。如果你工作是為了迎合別人的期待，絕對無法從中體會到任何樂趣。」
也就是說，如果我們沒辦法獨立出自己的價值，必須迎合他人的期待時，工作便可能變成了某種犧牲。岸見一郎先生同時用正、反面的說法，來突顯價值感的確立，是大部分人類活動的重點，包括工作這種活動。
因此，岸見一郎先生剛開始就告訴我們，工作不是價值感唯一的來源。他提醒我們思考，無法工作的人，是不是沒有活著的價值呢？
像是小嬰兒，病重或年邁的長者，即便無法工作或勞動，他們也自有其價值。所以在工作之外，尋找自己的價值，是我們不能忘卻的功課。
岸見一郎先生，進一步談「天職」。岸見一郎先生給了一個很有趣的角度，從愛跟勞動的關係去思考我們的天職。
「愛的本質是『創造』和『培養』，愛情和勞動是不可分割的。」
這是引用了佛洛姆的說法，岸見一郎先生闡釋：
「當一個人願意為了某個事物而勞動時，就代表他愛著那個事物；當他愛著時，他就會為了此事物而勞動。」
岸見一郎先生熱愛寫作，從這個角度來看，寫作變成了他的天職，值得一生投入。在這本書裡面，岸見一郎先生的自我揭露，大概是我看過篇幅最多的一本。對岸見一郎先生有興趣的朋友，這本書真的不容錯過。
我們當下的種種努力，
是為了拿回自己的人生選擇權
「職場關係不是一般的交朋友，當主管對我們講的話沒那麼好聽，我們第一個要做的事情，是從話裡面，找到我們成長的方向，以便能繼續生存。至於要不要博取主管對我們的好感，那要看主管的個性，大致上先能注意到基本的禮貌就好。工作有成果，能拿得出來，還是比較重要。」
這是我跟一些職場朋友討論後的心得，在職場要拿出情緒的時候，還是先在腦中轉過一圈會比較好。馬上就展示未經修飾的真心，那真的要看對方是什麼人，通常可能被認為太過天真。
岸見一郎先生寫得更簡單明瞭，又能抓住核心，是要「注意談話的『內容』勝於『說話的人』」、「既然主管無法用平常心指導下屬，那我們就主動用平常心對待他就好」。
我有時候看描述職場的書，會把主管、同事區分為不同類型，然後要分別用什麼不同的方法去應對。事實上，人真的很複雜，常常有那種不同類型混在一起，不好分清楚的狀況，而且變數也多。職場關係常不是一對一，有結盟黨派的相互牽扯。真的要把書上的文字付諸實行，除了「招式」沒有人一步一步地帶領著練習之外，也不知道怎麼面對自己按照書中的講法出招之後，對方變化多端、出乎預料的回應方式。
岸見一郎先生寫職場的方式，是把「心態」這件事，分析得很透徹。所以不只是在職場，對於如何過我們的人生，也會有裨益。
「無能的主管其實非常擔心下屬表現得比自己還要出色，唯恐他們獨立自主。一旦他們不再依賴主管的判斷，可以獨立行動以後，就會威脅到主管的地位。」
這是典型「功高震主」的案例，以我碰到的當事人來說，雖然能力很好，對組織有貢獻，但有些反而因此遭到主管的打壓，少數甚至會被逼退辭職。不過，以我的經驗來說，這樣的主管本身不見得無能，但至少肚量很小，可能很渴望自己被認可為優秀。
不過，讓能力好的部屬無法發揮，甚至離職，對整個公司或組織來說，或者以一個好的領導者的角色來思考，一個主管即便自己再有能力，從更高的高度來看，也不算做好自己的工作。從這個方向來談無能，其實也不為過。
「主管怪罪下屬的作風，只不過是為了逃避自己應負的責任，只想保障自己的權益罷了。」
這種爭功諉過的表現，是基本的人性，只是主管的影響範圍大，這樣的主管也更讓人無法敬重。岸見一郎先生從阿德勒心理學的理論出發，期待主管與部屬之間，能培養出基本的工作關係，相互合作。
然而，有錯就怪到部屬身上，完全撇開自己督導不周的責任。這種做法，就是切割跟部屬之間的工作關係，不利將來工作的推展。
岸見一郎先生期待主管面對部屬所犯的錯誤，要能充分理解部屬行動的目的。然後要思考部屬的困境，跟自己的管理作為，有沒有關係？如何幫助部屬，以避免重蹈覆轍？
因為岸見一郎先生描寫的心態，都回歸到對人性最基本的認識。以上述兩個例子來說，我很快能對應到親子關係去想。然後套到阿德勒心理學的理論來思考，如何解決職場上的關係困境，答案就呼之欲出了！
「主管只要能踏實工作、認真指導下屬，就能擁有貢獻感。只要有了貢獻感，就能從追求認同的扭曲心態中解放，不須再依賴蠻橫無理的怒火來處事。」
事實上，不只是主管這個角色如此，也不只是有酬的工作，岸見一郎先生談「工作」，是擴大到幾乎所有的勞動或活動層次來談。譬如，家務也可以是一種工作，練習寫作也可以是一種工作，堅強地展現自己的人生也可以被視為是一種藝術工作。
「能夠享受當下的工作…覺得自己對別人有用、有所貢獻，藉此感受到自己的價值，進而喜歡這樣的自己。」
我們到底是為工作而活，還是為了活著而工作？這個問題，當工作的定義擴大之後，當我們了解了工作的意義之後，工作與生活，不再有那麼絕然二分的界線。
「…如果工作是為了別人犧牲自己，你自然無法樂在其中。當你感受到的只有痛苦時，是無法對他人做出貢獻的。如果你工作是為了迎合別人的期待，絕對無法從中體會到任何樂趣。」
也就是說，如果我們沒辦法獨立出自己的價值，必須迎合他人的期待時，工作便可能變成了某種犧牲。岸見一郎先生同時用正、反面的說法，來突顯價值感的確立，是大部分人類活動的重點，包括工作這種活動。
因此，岸見一郎先生剛開始就告訴我們，工作不是價值感唯一的來源。他提醒我們思考，無法工作的人，是不是沒有活著的價值呢？
像是小嬰兒，病重或年邁的長者，即便無法工作或勞動，他們也自有其價值。所以在工作之外，尋找自己的價值，是我們不能忘卻的功課。
岸見一郎先生，進一步談「天職」。岸見一郎先生給了一個很有趣的角度，從愛跟勞動的關係去思考我們的天職。
「愛的本質是『創造』和『培養』，愛情和勞動是不可分割的。」
這是引用了佛洛姆的說法，岸見一郎先生闡釋：
「當一個人願意為了某個事物而勞動時，就代表他愛著那個事物；當他愛著時，他就會為了此事物而勞動。」
岸見一郎先生熱愛寫作，從這個角度來看，寫作變成了他的天職，值得一生投入。在這本書裡面，岸見一郎先生的自我揭露，大概是我看過篇幅最多的一本。對岸見一郎先生有興趣的朋友，這本書真的不容錯過。
