第一章 人有百百種，用對順序和方法就能事半功倍
一百個人當中，只有三人會針對目標改變行動
所謂「目標」，到底是什麼？
實際上，在日常生活中有著各式各樣的目標，遠遠超乎各位想像。目標的內容不限於具體的事物，還包括夢想「要是能變成這樣就好了」等，其中有的是希望在幾年後實現的夢想，有的則是必須在一個月後完成的事。
凡是在公司裡上班的人，一定會面臨目標管理之類的課題。各位總是能達成自己的目標嗎？其實，能確實達成目標的人並不多。
正因為此時此刻尚未達到理想狀態，人們才會產生目標，而為了完成目標，必須採取某種行動，所以目標也被稱為「挑戰」。然而，目標越新、訂得越高，就必須改變原本的作法，採取和以往截然不同的行動。
於是，一般人認為理所當然的程序是：「設定目標、改變行動、達成目標。」但我認為，這個方法唯有少數企業才可能辦到，因為他們聚集了天才，或者原本便有這方面天分、目標意識非常明確的人。
我曾在不同組織擔任達成目標的諮詢顧問，因此深刻地感受到，一百個一般商務人士當中，只有三個人能設定明確目標並試圖改變行動。
這些人可能礙於年齡或經驗的關係，目前只是一般員工，但將來肯定能成為管理階層，所以我才會說這樣的人屬於天才型人物。
但是，若你不是天才型人物，上述這種設定目標、勇往直前的作法並不適合你，於是遲遲無法達成目標也是理所當然。
誰聽得進「對工作要有自覺、使命感」這種話呢？
早在兩千多年前，中國的經典文學就一直教導我們，對工作要有明確自覺、要對工作抱持使命感等。
起初，我也採用過這樣的指導方針，而且現今在針對經營幹部或管理階層的研討課程中，也提供同樣的建議。然而，我很清楚絕大多數的一般員工不適用這個方法。
比方說，當舉辦業務員的銷售研討課程時，開場白會提到偉大的目的或是該努力的方向，例如：「身為業務員，最重要的是客戶至上，進而對地區社會做出貢獻……有助於日本的經濟發展……甚至是人類的進步發展……」等。
大家對於這種偉大的目的，都具有一定程度的理解。然而，各位不妨試著回顧自己的工作狀況。實際上，人們多半是為了「眼前的情況」在工作，例如：「無論如何非得賣出去不可，賣不出去會被主管罵，而且必須賺更多薪水……。」例如，製造業的員工想著：「總之先動手再說。小心不要犯錯。必須確實完成，趕快進入下一個程序……」，而服務業的員工則想著：「小心不要惹顧客生氣。好好遵照工作手冊的指示……」。他們一邊這樣想、一邊工作，也就是多半都處於專注眼前的任務，並未多加思考客戶和周遭事情的狀態。
我剛進入顧問這一行時，曾與某家公司的年輕業務員進行目標設定面談。我當時從對話受到的衝擊，至今仍記憶猶新。
我：「你為什麼要做業務？」
年輕業務員：「為了錢。」
我：「錢是指……？」
年輕業務員：「薪水。」
跟年輕業務員對話時，很容易出現上述的情形。雖然我現在已懂得使出各種手段，引導這樣的人產生明確的自覺，不過我當時因為經驗不足，總是陷入下列的循環裡：
我：「薪水代表的是結果，要完成什麼才能領到薪水對吧？」
年輕業務員：「因為把商品賣出去了。」
我：「為什麼要把商品賣出去？」
年輕業務員：「因為是工作。」
我：「為什麼要工作？」
年輕業務員：「為了錢。」
當時，我無法擺脫這樣的對話循環，只能硬把自己的想法塞給對方，例如：「販售商品本身雖然是為了自己公司，但也是為了顧客，不是嗎？業務員必須抱持更宏觀的視野，不能只看到眼前的事。」結果，指導變成只是在自我滿足。
雖然年輕業務員都回答：「嗯，說得也是」，但是他們的表情顯示，其實他們心裡想著：「說是這麼說，但如果不把商品賣出去，薪水就不會增加吧。」
接著，為了達成已設定的業績目標，便進入下個階段，思考「把商品賣出去」的方法，但實際上彼此都處於消化不良的狀態。
對於抱持上述思考邏輯的人，就算在研討會或是與主管面談時，告訴他們：「要對工作有明確的自覺」、「要對工作有使命感」，對方也聽不進去。
根據專家經驗，3分鐘就知道能否達成目標
其實，只要請對方針對目標或達成的方法發表意見，說得極端一點，三分鐘左右就能看出，對方是否能朝著目標勇往直前，最終達成目標。換句話說，也能用同樣的方法，立刻知道誰是明顯無法達成的人。
當然，也會有例外，但是這些人在面談時的發言具有以下特徵：
【很多直接的否定句】例如：「做不到」、「沒辦法」。
【很多間接的否定句】例如：「……好難。「……很勉強。
【拿周遭的環境當藉口】例如：「A公司在○○區的市場太強了，所以……」、「因為匯率的影響而……。【很多模稜兩可，或是語焉不詳的措辭】例如：「我認為……」、「我打算……」、「我正想著要努力」。
【說出沒有根據的話】例如：「我可以」、「我會的」、「我努力」，這樣不斷跳針。
【認為與我無關，並未當成自己的目標來看】例如：「○○給我的」、「上司丟給我的」、「主管要求這麼做」。
即使模仿成功者的作法，也不一定適合你
下頁的曲線圖顯示，做事情的幹勁（達成的欲望）會隨著時間產生什麼變化。
在這個圖表當中，上方的曲線顯現出，能一直維持明確自覺的人是使命感強烈（天才型），只有少數人才能做到。
以職業運動為例，從保持頂尖地位的選手身上很容易看出，他們從小就擁有明確的自覺及遠大的目標，例如：棒球的鈴木一朗、足球的本田圭佑、高爾夫球的石川遼等，都是在小學畢業紀念冊上，就表現出「想要成為職業選手或日本第一，甚至是世界第一」的企圖心。
換句話說，能朝著目標一心一意地努力前進，其實就算是努力的天才。
另一方面，一般人起初很有動力，但是一下子就掉下來，然後再也沒有拉起來，直到結束。這樣當然無法達成目標。
市面上許多書籍都教導讀者自我啟發的方法，不過能實踐這些方法的人，就算不是前述的知名運動選手，也必須是有一定程度的明確自覺的人。那些書籍大多是作者的親身經歷，所以內容幾乎都是「曾經一無是處的自己，這麼做就成功了」。
不過，看在一般人眼中，多半會覺得「作者本身就是使命感強烈的人，再加上他身處的時代、公司及周遭的人等環境都包含在內，所以他當時才能辦到，不是嗎？」
觀察這類書籍的作者簡介，會發現他必定付出過相當大的努力及辛勞，但通常也具有優秀學歷與職場經歷。任何人看了都會覺得：「難怪他辦得到。」
對一般人來說，模仿這種天才型人物不是一件容易的事。一百個人當中，大概只有三個人有本事模仿成功，而且他們原本就很有天份的人。
大部份的人都知道，某種想法或作法是好的，但意識卻遲遲無法轉變過來，所以最後呈現出在上述圖表當中位於下方的曲線，無論做什麼都做不好，更不用說要持之以恆。簡單地說，就是無法達成目標。容易受挫的人有4種類型，你屬於哪一種？
遲遲無法達成目標、半途而廢的人，即便結果看起來大同小異，還是可以分成四種不同的類型。
大部份的情況都是依照性格區分為不同的類型，然而有的情況則是依照目標內容來分類。不過，無論是哪一種類型，十之八九都會重複相同的錯誤。
以下是容易遭受挫折的四種類型：
Ａ：衝勁型
Ｂ：壯闊型
Ｃ：心力交瘁型
Ｄ：遇難型
依照不同類型，作法或多或少會有些差異。以下先簡單說明各種類型的特徵，請確認你的情況符合哪一種類型，下一章將介紹各種類型的因應之道。
【Ａ：衝勁型】
剛開始很有衝勁，但欠缺計畫性，只會橫衝直撞地把事情搞砸，最後半途而廢。由於無法維持最初的衝勁，因此心態上會較為輕鬆地覺得：「算了，誰叫我沒經驗呢」，事後也不會反省，一直重蹈覆轍。
【Ｂ：壯闊型】
因為目標過於遠大，所以努力到一半就後繼無力，覺得：「果然還是辦不到。」
當硬要模仿使命感強烈、天才型人物的作法時，最容易發生上述的失敗。每次都認為「下次一定會成功」，卻無法輕易地改變行為模式，永遠跳不出同樣的循環。而且，因為有許多藉口，很容易被他人以為只會出一張嘴。
【Ｃ：心力交瘁型】
擬訂非常縝密的計畫，但總是沒有時間，於是把自己逼入絕境。
即使想要努力達成目標，但平常除了工作之外，還有很多非做不可的事，所以無法依照原訂計畫行事。如此一來，無法發揮平常的實力，光是與計畫稍微有點出入，就會開始感到心浮氣躁，卡在某個階段，完全停滯不前。
【Ｄ：遇難型】
這種類型通常不會出現在私底下的個人目標方面，但在職場上卻有很多，例如：因為公司制度而不得不立定目標，卻不知道該做什麼才好，結果什麼也不做。
由於不確定自己想做什麼，或是自己現在置身何處，所以把上司交代的目標當成是自己的目標，心想「先做了再說」，基本上算是認真工作，但不是出於自我意志，所以無法再進一步。如果打前鋒當範本的主管做得有模有樣還好，若並非如此，這類型的人就會當作船過水無痕一般。
你屬於上述四種類型中的哪一種呢？說不定每種類型都有一點點，或是符合其中的兩種，或者受挫的類型會依目標而異。無論如何，了解自己屬於哪一種類型，是達成目標的不二法門。無法達標的挫折曲線有4階段，你我必定會經歷
在前文曾經提過，剛開始的幹勁勢必會消退，理解這件理所當然的事非常重要。
在經歷過無數次內容「鬼打牆」的面試之後，要繼續保持明確的自覺與使命感，再從中設定目標，是相當困難的。
於是，接下來會這樣行動：找出具體實行方法，思考為了達成目標，應該採取什麼行動。
但是，這樣的實行方法本身是比登天還難的理想論，一般人不知道該從何著手，就算著手也無法持續下去，馬上就半途而廢。然後，總是又陷入無法達成目標的狀態。
我最後得到的結論是，先處理「近在眼前的事」。不採取之前那些為了達成目標的理想行動，而是大膽地降低行動的標準。或許你會懷疑「這樣就行了嗎」，但只要達成近在眼前的事，然後持之以恆即可。
這些成就感會讓人逐漸增加自信，勇於採取達成目標的行動，總有一天必能達成目標。這樣循序漸進的作法，就是容易遭受挫折的一般人達成目標的不二法門。
舉例來說，一般企業的目標管理表單流程有以下幾種類型：
例一：上級的組織方針和目標→個人目標→具體行動
例二：能力開發的題目→個人目標→具體行動
例三：目的或使命→個人目標→具體行動
上述從目標開始到具體行動為止，全都是由理想論所構成。因此，最後面的具體行動才是最優先、最該完成的「近在眼前的事」，於是流程變成這樣：「持續做眼前的事（行動）→具體行動→達成個人目標→親身感受目的與使命。」
像這樣把一般達成目標的流程倒過來，是最適合一般人達成目標的方法。
依照這一連串的步驟，我將一般人在達成目標前的心境變化，描繪成曲線，並稱之為「挫折曲線」。
這條挫折曲線的成立前提是，遭受挫折是理所當然的，並且思考怎麼做才會順利。這條曲線隨著「幹勁」的心境變化，大致可分為四個階段：
【第一階段／亢奮期】
這是設定目標的時期，心情煥然一新，想著：「要擬訂目標了」、「好，作吧」、「今年一定要……」的時期。換句話說，就是幹勁十足，充滿了想達成目標的雄心壯志。即使心裡有些不太樂意，對於上級交代的目標也會覺得「試試看吧」。
然而，這段期間通常只能維持一週，最多維持兩週，讓人感覺轉眼即逝。【第二階段／挫折期】
這是一般人絕對會遇到的挫折時期。行動持續大約兩週後，開始被例行工作追著跑。由於已經過了最有幹勁的時期，有些人會無法意識到目標，或是根本忘記目標。一旦持續行動進入第三週，肯定會遇到重大挫折。
若是工作，通常已進入一個新的作業循環，由於期初或月初的業務相當繁重，導致每天都被例行工作追著跑，有些人甚至忽略目標本身，或者只在大腦某個角落意識到目標。
若是公司，有可能在開會時確認行動進度，但很快就停滯不前，所以連被主管詢問到這件事，都會覺得厭煩。
在這種拖泥帶水的情況下，一個月很快過去了。如此一來，會冒出「這個月好忙啊！」等許多藉口，而產生只好放棄這個月，下個月再努力的念頭。所以，基本上還是不會產生任何改變，日復一日過去。結果，大概再過一至兩個月後，會認為「唉……果然還是辦不到吧」，對改變行動感到非常挫折。
然而，在這裡止步一點意義也沒有，因此重點是如何讓自己重新振作。
一百個人當中，只有三人會針對目標改變行動
所謂「目標」，到底是什麼？
實際上，在日常生活中有著各式各樣的目標，遠遠超乎各位想像。目標的內容不限於具體的事物，還包括夢想「要是能變成這樣就好了」等，其中有的是希望在幾年後實現的夢想，有的則是必須在一個月後完成的事。
凡是在公司裡上班的人，一定會面臨目標管理之類的課題。各位總是能達成自己的目標嗎？其實，能確實達成目標的人並不多。
正因為此時此刻尚未達到理想狀態，人們才會產生目標，而為了完成目標，必須採取某種行動，所以目標也被稱為「挑戰」。然而，目標越新、訂得越高，就必須改變原本的作法，採取和以往截然不同的行動。
於是，一般人認為理所當然的程序是：「設定目標、改變行動、達成目標。」但我認為，這個方法唯有少數企業才可能辦到，因為他們聚集了天才，或者原本便有這方面天分、目標意識非常明確的人。
我曾在不同組織擔任達成目標的諮詢顧問，因此深刻地感受到，一百個一般商務人士當中，只有三個人能設定明確目標並試圖改變行動。
這些人可能礙於年齡或經驗的關係，目前只是一般員工，但將來肯定能成為管理階層，所以我才會說這樣的人屬於天才型人物。
但是，若你不是天才型人物，上述這種設定目標、勇往直前的作法並不適合你，於是遲遲無法達成目標也是理所當然。
誰聽得進「對工作要有自覺、使命感」這種話呢？
早在兩千多年前，中國的經典文學就一直教導我們，對工作要有明確自覺、要對工作抱持使命感等。
起初，我也採用過這樣的指導方針，而且現今在針對經營幹部或管理階層的研討課程中，也提供同樣的建議。然而，我很清楚絕大多數的一般員工不適用這個方法。
比方說，當舉辦業務員的銷售研討課程時，開場白會提到偉大的目的或是該努力的方向，例如：「身為業務員，最重要的是客戶至上，進而對地區社會做出貢獻……有助於日本的經濟發展……甚至是人類的進步發展……」等。
大家對於這種偉大的目的，都具有一定程度的理解。然而，各位不妨試著回顧自己的工作狀況。實際上，人們多半是為了「眼前的情況」在工作，例如：「無論如何非得賣出去不可，賣不出去會被主管罵，而且必須賺更多薪水……。」例如，製造業的員工想著：「總之先動手再說。小心不要犯錯。必須確實完成，趕快進入下一個程序……」，而服務業的員工則想著：「小心不要惹顧客生氣。好好遵照工作手冊的指示……」。他們一邊這樣想、一邊工作，也就是多半都處於專注眼前的任務，並未多加思考客戶和周遭事情的狀態。
我剛進入顧問這一行時，曾與某家公司的年輕業務員進行目標設定面談。我當時從對話受到的衝擊，至今仍記憶猶新。
我：「你為什麼要做業務？」
年輕業務員：「為了錢。」
我：「錢是指……？」
年輕業務員：「薪水。」
跟年輕業務員對話時，很容易出現上述的情形。雖然我現在已懂得使出各種手段，引導這樣的人產生明確的自覺，不過我當時因為經驗不足，總是陷入下列的循環裡：
我：「薪水代表的是結果，要完成什麼才能領到薪水對吧？」
年輕業務員：「因為把商品賣出去了。」
我：「為什麼要把商品賣出去？」
年輕業務員：「因為是工作。」
我：「為什麼要工作？」
年輕業務員：「為了錢。」
當時，我無法擺脫這樣的對話循環，只能硬把自己的想法塞給對方，例如：「販售商品本身雖然是為了自己公司，但也是為了顧客，不是嗎？業務員必須抱持更宏觀的視野，不能只看到眼前的事。」結果，指導變成只是在自我滿足。
雖然年輕業務員都回答：「嗯，說得也是」，但是他們的表情顯示，其實他們心裡想著：「說是這麼說，但如果不把商品賣出去，薪水就不會增加吧。」
接著，為了達成已設定的業績目標，便進入下個階段，思考「把商品賣出去」的方法，但實際上彼此都處於消化不良的狀態。
對於抱持上述思考邏輯的人，就算在研討會或是與主管面談時，告訴他們：「要對工作有明確的自覺」、「要對工作有使命感」，對方也聽不進去。
根據專家經驗，3分鐘就知道能否達成目標
其實，只要請對方針對目標或達成的方法發表意見，說得極端一點，三分鐘左右就能看出，對方是否能朝著目標勇往直前，最終達成目標。換句話說，也能用同樣的方法，立刻知道誰是明顯無法達成的人。
當然，也會有例外，但是這些人在面談時的發言具有以下特徵：
【很多直接的否定句】例如：「做不到」、「沒辦法」。
【很多間接的否定句】例如：「……好難。「……很勉強。
【拿周遭的環境當藉口】例如：「A公司在○○區的市場太強了，所以……」、「因為匯率的影響而……。【很多模稜兩可，或是語焉不詳的措辭】例如：「我認為……」、「我打算……」、「我正想著要努力」。
【說出沒有根據的話】例如：「我可以」、「我會的」、「我努力」，這樣不斷跳針。
【認為與我無關，並未當成自己的目標來看】例如：「○○給我的」、「上司丟給我的」、「主管要求這麼做」。
即使模仿成功者的作法，也不一定適合你
下頁的曲線圖顯示，做事情的幹勁（達成的欲望）會隨著時間產生什麼變化。
在這個圖表當中，上方的曲線顯現出，能一直維持明確自覺的人是使命感強烈（天才型），只有少數人才能做到。
以職業運動為例，從保持頂尖地位的選手身上很容易看出，他們從小就擁有明確的自覺及遠大的目標，例如：棒球的鈴木一朗、足球的本田圭佑、高爾夫球的石川遼等，都是在小學畢業紀念冊上，就表現出「想要成為職業選手或日本第一，甚至是世界第一」的企圖心。
換句話說，能朝著目標一心一意地努力前進，其實就算是努力的天才。
另一方面，一般人起初很有動力，但是一下子就掉下來，然後再也沒有拉起來，直到結束。這樣當然無法達成目標。
市面上許多書籍都教導讀者自我啟發的方法，不過能實踐這些方法的人，就算不是前述的知名運動選手，也必須是有一定程度的明確自覺的人。那些書籍大多是作者的親身經歷，所以內容幾乎都是「曾經一無是處的自己，這麼做就成功了」。
不過，看在一般人眼中，多半會覺得「作者本身就是使命感強烈的人，再加上他身處的時代、公司及周遭的人等環境都包含在內，所以他當時才能辦到，不是嗎？」
觀察這類書籍的作者簡介，會發現他必定付出過相當大的努力及辛勞，但通常也具有優秀學歷與職場經歷。任何人看了都會覺得：「難怪他辦得到。」
對一般人來說，模仿這種天才型人物不是一件容易的事。一百個人當中，大概只有三個人有本事模仿成功，而且他們原本就很有天份的人。
大部份的人都知道，某種想法或作法是好的，但意識卻遲遲無法轉變過來，所以最後呈現出在上述圖表當中位於下方的曲線，無論做什麼都做不好，更不用說要持之以恆。簡單地說，就是無法達成目標。容易受挫的人有4種類型，你屬於哪一種？
遲遲無法達成目標、半途而廢的人，即便結果看起來大同小異，還是可以分成四種不同的類型。
大部份的情況都是依照性格區分為不同的類型，然而有的情況則是依照目標內容來分類。不過，無論是哪一種類型，十之八九都會重複相同的錯誤。
以下是容易遭受挫折的四種類型：
Ａ：衝勁型
Ｂ：壯闊型
Ｃ：心力交瘁型
Ｄ：遇難型
依照不同類型，作法或多或少會有些差異。以下先簡單說明各種類型的特徵，請確認你的情況符合哪一種類型，下一章將介紹各種類型的因應之道。
【Ａ：衝勁型】
剛開始很有衝勁，但欠缺計畫性，只會橫衝直撞地把事情搞砸，最後半途而廢。由於無法維持最初的衝勁，因此心態上會較為輕鬆地覺得：「算了，誰叫我沒經驗呢」，事後也不會反省，一直重蹈覆轍。
【Ｂ：壯闊型】
因為目標過於遠大，所以努力到一半就後繼無力，覺得：「果然還是辦不到。」
當硬要模仿使命感強烈、天才型人物的作法時，最容易發生上述的失敗。每次都認為「下次一定會成功」，卻無法輕易地改變行為模式，永遠跳不出同樣的循環。而且，因為有許多藉口，很容易被他人以為只會出一張嘴。
【Ｃ：心力交瘁型】
擬訂非常縝密的計畫，但總是沒有時間，於是把自己逼入絕境。
即使想要努力達成目標，但平常除了工作之外，還有很多非做不可的事，所以無法依照原訂計畫行事。如此一來，無法發揮平常的實力，光是與計畫稍微有點出入，就會開始感到心浮氣躁，卡在某個階段，完全停滯不前。
【Ｄ：遇難型】
這種類型通常不會出現在私底下的個人目標方面，但在職場上卻有很多，例如：因為公司制度而不得不立定目標，卻不知道該做什麼才好，結果什麼也不做。
由於不確定自己想做什麼，或是自己現在置身何處，所以把上司交代的目標當成是自己的目標，心想「先做了再說」，基本上算是認真工作，但不是出於自我意志，所以無法再進一步。如果打前鋒當範本的主管做得有模有樣還好，若並非如此，這類型的人就會當作船過水無痕一般。
你屬於上述四種類型中的哪一種呢？說不定每種類型都有一點點，或是符合其中的兩種，或者受挫的類型會依目標而異。無論如何，了解自己屬於哪一種類型，是達成目標的不二法門。無法達標的挫折曲線有4階段，你我必定會經歷
在前文曾經提過，剛開始的幹勁勢必會消退，理解這件理所當然的事非常重要。
在經歷過無數次內容「鬼打牆」的面試之後，要繼續保持明確的自覺與使命感，再從中設定目標，是相當困難的。
於是，接下來會這樣行動：找出具體實行方法，思考為了達成目標，應該採取什麼行動。
但是，這樣的實行方法本身是比登天還難的理想論，一般人不知道該從何著手，就算著手也無法持續下去，馬上就半途而廢。然後，總是又陷入無法達成目標的狀態。
我最後得到的結論是，先處理「近在眼前的事」。不採取之前那些為了達成目標的理想行動，而是大膽地降低行動的標準。或許你會懷疑「這樣就行了嗎」，但只要達成近在眼前的事，然後持之以恆即可。
這些成就感會讓人逐漸增加自信，勇於採取達成目標的行動，總有一天必能達成目標。這樣循序漸進的作法，就是容易遭受挫折的一般人達成目標的不二法門。
舉例來說，一般企業的目標管理表單流程有以下幾種類型：
例一：上級的組織方針和目標→個人目標→具體行動
例二：能力開發的題目→個人目標→具體行動
例三：目的或使命→個人目標→具體行動
上述從目標開始到具體行動為止，全都是由理想論所構成。因此，最後面的具體行動才是最優先、最該完成的「近在眼前的事」，於是流程變成這樣：「持續做眼前的事（行動）→具體行動→達成個人目標→親身感受目的與使命。」
像這樣把一般達成目標的流程倒過來，是最適合一般人達成目標的方法。
依照這一連串的步驟，我將一般人在達成目標前的心境變化，描繪成曲線，並稱之為「挫折曲線」。
這條挫折曲線的成立前提是，遭受挫折是理所當然的，並且思考怎麼做才會順利。這條曲線隨著「幹勁」的心境變化，大致可分為四個階段：
【第一階段／亢奮期】
這是設定目標的時期，心情煥然一新，想著：「要擬訂目標了」、「好，作吧」、「今年一定要……」的時期。換句話說，就是幹勁十足，充滿了想達成目標的雄心壯志。即使心裡有些不太樂意，對於上級交代的目標也會覺得「試試看吧」。
然而，這段期間通常只能維持一週，最多維持兩週，讓人感覺轉眼即逝。【第二階段／挫折期】
這是一般人絕對會遇到的挫折時期。行動持續大約兩週後，開始被例行工作追著跑。由於已經過了最有幹勁的時期，有些人會無法意識到目標，或是根本忘記目標。一旦持續行動進入第三週，肯定會遇到重大挫折。
若是工作，通常已進入一個新的作業循環，由於期初或月初的業務相當繁重，導致每天都被例行工作追著跑，有些人甚至忽略目標本身，或者只在大腦某個角落意識到目標。
若是公司，有可能在開會時確認行動進度，但很快就停滯不前，所以連被主管詢問到這件事，都會覺得厭煩。
在這種拖泥帶水的情況下，一個月很快過去了。如此一來，會冒出「這個月好忙啊！」等許多藉口，而產生只好放棄這個月，下個月再努力的念頭。所以，基本上還是不會產生任何改變，日復一日過去。結果，大概再過一至兩個月後，會認為「唉……果然還是辦不到吧」，對改變行動感到非常挫折。
然而，在這裡止步一點意義也沒有，因此重點是如何讓自己重新振作。
