薩提爾模式（Satir Model）
維琴尼亞．薩提爾女士（Virginia Satir，1916-1988）是美國最具影響力的家族諮商大師之一，她曾被美國著名的《人類行為雜誌》（Human Behavior）譽為「每個人的家庭治療大師」。
目前在世界許多地方，包括台灣，都有薩提爾中心推廣薩提爾的諮商理念。薩提爾女士本人也曾於一九八一年受邀來台演講教學。她最受推崇的是家族諮商方面的成就。她是這方面的先驅，首創把個人的諮商擴及到整個家族。當薩提爾女士在進行心理諮商時，主要是觀察個人及家庭的互動關係，從中發現整個家庭習慣的互動模式，及每個家庭成員個別的行為模式，再透過一些轉化方法，讓個人及家庭逐步學習，改變固有的行為模式，達到家庭的和諧及個人的成長。
在整個諮商過程中，辨識行為模式，以及探討背後緣由非常重要。薩提爾女士知名的冰山理論，就在探討行為模式背後的因素。非常熱衷實務工作的她，發展出許多有創意的諮商技巧來協助當事人，例如家庭重塑、雕塑等，都受到極大的好評，以至於當今心理諮商界仍廣為運用。但是，薩提爾女士認為，這些技巧並不是唯一的重點，心理諮商師本身對人的信念，也是協助當事人療癒的關鍵。
人本信念及冰山理論是薩提爾模式兩大支柱。簡單來說，薩提爾模式是用人性關懷的角度（人本信念），來探索行為背後的緣由，並從中找到轉化的方法（冰山理論），以協助當事人重新學習及成長。又因為薩提爾模式強調學習成長，所以也被稱為是成長導向的模式。
在我對心理諮商產生濃厚的興趣之後，便開始找尋坊間的相關課程，經由介紹，我到旭立基金會的薩提爾人文發展中心上課，參加薩提爾治療模式的專業訓練課程，從此展開了薩提爾模式的學習，也和薩提爾模式結下不解之緣。
台灣薩提爾人文發展中心的師資，包括兩位定期來台授課的國外教授，約翰．貝曼（John Banmen）及瑪莉亞．葛茉莉（Maria Gomori）。他們兩位是薩提爾女士的嫡傳弟子，並長期跟隨她一起工作，和薩提爾女士亦師亦友，對薩提爾模式的應用非常嫻熟。如同約翰．貝曼教授所言：「我不是為了某個人或某個組織工作，而是為了我自己的使命——幫助人們成長、幫助人們更加幸福快樂而工作。到目前為止，薩提爾模式是我發現可以實現我的使命最有效的方法。」
人本關懷及成長導向的理念，正是薩提爾模式吸引我的地方，它讓剛開始摸索心理諮商領域的我，更加確認自己未來的方向。當時，我白天在企業上班，晚上上課，有時因為課程安排，還得從台北趕到台中聽課。後來有幸成為兩位老師的助教群之一，得到進一步鑽研薩提爾模式的機會。此後，在心理及諮商研究所進修，以及實際從事諮商工作，乃至目前的教練工作，都不離薩提爾模式。現在，我也成了台灣薩提爾人文發展中心的師資之一。
薩提爾模式其實並不侷限於個人或家庭，它是具有普遍性的，因此也可以廣泛運用到職場上。這些年來，我將它和教練式領導結合，也證實薩提爾模式可以有效地應用到企業情境中。
人本信念及成長導向
對薩提爾女士而言，理論、技巧固然重要，但諮商師的信念更為重要。薩提爾女士本身是一位溫馨、真誠的心理諮商師，具有高度的人性關懷。她堅信人的本性都是向善、求好的，行為表現的脫軌失序並非病態，而是未發覺自己的價值。因此，她的治療著重於協助當事人向內自我探討，找到自己的價值，也重拾成長的動力。
她的人本信念概括如下：
• 人類雖然因為種族、性別、文化或環境而各有不同，但在這些表面的差異下，其實存在著許多共
通之處，彼此之間有著緊密的連結。體會人類的連結及共同性，接納、尊重個別的差異，是個人
也是全體人類的成長功課，可以為自己帶來和諧的人生，為世界帶來和平。
• 人生而平等，每個人都是有價值的，無高低上下之分。我們要肯定自我的價值，也要看到別人的
價值。當人的價值被肯定時，個人的潛力就會釋放出來。
• 每個人都是獨一無二的，我們要鼓勵自己，也要鼓勵別人發揮自己的獨特性及潛能。
• 任何人的內心都渴望自己是好的，都渴望得到肯定，這是每個人改變及成長的潛在動機及力量，
因此，人的改變及成長永遠是可能的。
• 每個人都有自己獨特的改變方式及歷程。每個人的改變方式，都來自於自己，或者說，每個人的答案都在自己身上。
人本信念為什麼重要？
一九六八年，哈佛大學心理學教授羅伯特．羅聖索爾（Robert Rosenthal） 與李諾蕾． 傑柯布森（Lenore Jacobson）做了一個研究，他們先對一群學童做了智商測驗，然後對這些學童的老師宣稱，測驗結果顯示可以將這群學童分成兩組，一組學童的智商將在未來一年內突飛猛進，另一組學童的智商則無特別之處。然而事實上，他們分組的方式只是隨機挑選，這兩組學童的智商發展潛能並沒有統計上的差異。
一年後，再度進行智商測驗的結果，被宣稱為智商會突飛猛進的那一組學童，其智商果然明顯地高於另一組。因為，老師真的把這組學童當作可教之材，在教學時給他們更多的挑戰，同時也給予較多的協助、支持與鼓勵，學生受到更多的正向刺激，智商也真的提高了，形成一個良性循環。
這是心理學上知名的畢馬龍效應（The Pygmalion Effect）實驗。畢馬龍是希臘神話故事裡的一位雕刻家，他愛上了自己用象牙雕刻出來的女神像，每天對著雕像說話，最後感動上帝，將雕像變成一位真正的女神。畢馬龍效應指的是「自我靈驗的預言」（Self-fulfilling Prophecy），其含義是當我們以正向的眼光看待一個人時，就會激勵出他的正向表現，反之，則將引發負向的表現。
薩提爾模式就是立基在對人的正面信念上。薩提爾女士認為，諮商師不應聚焦在當事人的缺點上，而要協助當事人看到自己的長處、肯定自己的價值，並且激發正向的行為。倘若諮商師對當事人抱持否定的態度，當事人是會感受到的，也會心生抗拒，如此雙方都會陷入泥淖中，導致諮商成效有限。
在職場上，對人的正面信念也是教練式領導成功與否的一大關鍵。
一九八八年，哈佛商學院的教授史特林．李文斯登（J. Sterling Livingston）發表了一篇文章——〈管理上的畢馬龍〉（Pygmalion in Management），把畢馬龍效應也應用於工作職場上。他指出，若管理者告訴部屬，他們可以成功地勝任某些工作，部屬通常就能做好這些工作，甚至往往能夠超越管理者的期待，因為當部屬的自信提升時，潛在的能力也會被激發出來，績效因而隨著提升。反之，李文斯登教授指出，若管理者對部屬不斷施予負面評價、責難，則部屬的表現與績效也會跟著變差。因此，教練式領導人首先必須對部屬帶有正面信念，排除負面信念對部屬潛力發揮的不當干擾。
冰山理論
薩提爾模式的冰山理論指出：人的行為，包括所做的或所說的，只是冰山露出水面的一部分，在水底下有更多我們看不到的部分，深深影響著水面上的所作所為。
這些潛藏在冰山底下的部分，多數人並不自覺，以電腦為比喻，它們彷彿是我們內建的驅動程式，隨時自動開啟，驅使我們做出某些行為，或脫口說出某些話，導致一些我們不想看到的後果。所以就算我們後悔了，提醒自己不要再犯，但當我們又碰到類似的情形時，同樣的行為模式往往又自動出現。
薩提爾指出，在冰山下潛藏著「情緒」、「觀點」、「期待」、「渴望」等四個要素。這些要素的內容，左右了冰山上層的作為及言語。
情緒
情緒就是我們對人事物的心理感受，包括喜、怒、哀、懼等等。人類的行為受情緒感受的影響非常大，例如生氣了就開口罵人、出手打人，一高興就口無遮攔。愈是追隨著情緒感受，而自動產生的行為，愈可能出問題。
觀點
觀點指的是個人的看法、理解及詮釋。不同的人對同一件事的看法、理解及詮釋，會因為成長背景及主觀意識的不同，往往有很大的歧異。不同的觀點會引發不同的行為及情緒。例如部屬被主管糾正，有的人會認為「主管就是愛找我麻煩」，有的人則認為「我好笨，真沒面子」，但是也有人會認為「主管在指導我，我學到了新東西」，各有各的看法及詮釋，因此也導致不同的行為反應。
每個人經由自己的成長經驗，都會形成一些固定的觀點。每當遇到事情，這些固定的觀點就自動跳出，產生相對應的行為。
期待
期待指的是心中預期、希望自己或是別人，應該採取某種行動或有某種成就。例如在工作上，希望自己每一項工作都做得正確無誤；部門經理調職了，則希望自己可以晉升，補上這個職缺等等。
每個人都有著各式各樣的期待，有對自己的，也有對別人的。當期待實現時，滿心歡喜；期待落空時則沮喪失望，而可能做出脫序的行為。不同的期待會引出不同的情緒和行為。
渴望
人的內心深處，都有著與生俱來的一些渴望，例如：愛人、被愛、被尊重、被接納、擁有自由、活得有意義等等，是個人生存價值的維繫，也是個人成長的潛在動力。
人類的行為大多在追求某種內在渴望的滿足。如果不能滿足渴望，行為就可能失序。例如，部屬若未得到他渴望的尊重，可能會導致工作上的懈怠。反之，當我們協助員工看到內在的渴望，就可以引發他改變的潛力。
了解冰山，創造無限可能
讓我們用一個簡單的例子來理解上述的冰山理論：
公司在南部新設經銷分處，需要晉升一位員工擔任分處經理。阿誠滿心以為出頭天的機會到了，沒想到得到晉升的竟是阿昆。阿誠非常的生氣和失望，認為公司不認可他的能力。他在公司創立不久就進來，而阿昆則晚了好幾年，況且他的表現也一直都比阿昆好。於是第二天阿誠就遞出了辭呈。
在這個例子中，阿誠的「行為」是辭職，「情緒」是生氣、失望，「觀點」是公司不認可我的表現，所以再待下去也沒前途，「期待」是升為南部分處經理，「渴望」是被尊重。假如這些冰山下的情緒、觀點、期待、渴望的內容能有所改變，行為也會不一樣。
如果阿誠改變「觀點」，認為「因為阿昆是南部人，所以比較適合這個職缺，這並不代表公司否認了我的能力，或我將來就沒有升遷的機會了」，那麼他就不會遞辭呈。因此，如果能引導當事人轉化冰山內容，則其外在的行為自然而然就會跟著改變。
冰山中的任何一個要素改變後，其他四個要素也都會跟著改變。當阿誠的觀點改變後，不只是他的行為會跟著改變，他的情緒也可能由「生氣、失望」改變成為「遺憾」（可惜這次的升遷機會是在南部）。
他的期待則由「升為南部分處經理」改變成為「我要繼續努力，等待下次機會」。而他的渴望可能還是「被尊重」，但他對於「被尊重」的定義卻已經有些細微的改變，觀點改變前的定義是「讓我升遷才是尊重我」，觀點改變後的定義則可能是「能夠接受一時的挫折而不自亂手腳，也可以得到他人的尊重」。
冰山下的情緒、觀點、期待、渴望等要素的內容及組合，其實存在著無限的可能性，可以供我們選擇。不同的選擇產生不同的行為結果，如果能理性地選擇，外在表現也就愈合乎理想。如果我們有能力覺察到自己的冰山內容，並有彈性地調整、選擇，人生的可能性就愈大，自我主宰及創造自己人生的能力就愈強。
然而，每個人在成長過程中，都會不自覺地形成一些個人執著的情緒、觀點、期待及渴望，而排拒了其他可能性，形成所謂的「盲點」，限制了個人做出理想行為的能力。若未能覺察，則不管外在的實際狀況，對任何人事物，都會自動開啟同一模式的冰山組合，終其一生將受這個冰山組合牽制，無法在環境變動或碰到困難時靈活應對。
因此若要改變一個人，僅僅是一味地勸導、矯正或譴責表面上的行為，很快又會故態復萌。但是，如果從冰山的各要素著手，才相對地較有可能讓這個人由內而外、治標又治本地改變行為模式。
薩提爾模式的諮商方法，即是帶領當事人探究及覺察個人冰山底下的內容，協助當事人理性地進行調整，有意識地重新轉化及選擇，進而做出合宜的行為，而不再身不由己地被慣性支配。
維琴尼亞．薩提爾女士（Virginia Satir，1916-1988）是美國最具影響力的家族諮商大師之一，她曾被美國著名的《人類行為雜誌》（Human Behavior）譽為「每個人的家庭治療大師」。
目前在世界許多地方，包括台灣，都有薩提爾中心推廣薩提爾的諮商理念。薩提爾女士本人也曾於一九八一年受邀來台演講教學。她最受推崇的是家族諮商方面的成就。她是這方面的先驅，首創把個人的諮商擴及到整個家族。當薩提爾女士在進行心理諮商時，主要是觀察個人及家庭的互動關係，從中發現整個家庭習慣的互動模式，及每個家庭成員個別的行為模式，再透過一些轉化方法，讓個人及家庭逐步學習，改變固有的行為模式，達到家庭的和諧及個人的成長。
在整個諮商過程中，辨識行為模式，以及探討背後緣由非常重要。薩提爾女士知名的冰山理論，就在探討行為模式背後的因素。非常熱衷實務工作的她，發展出許多有創意的諮商技巧來協助當事人，例如家庭重塑、雕塑等，都受到極大的好評，以至於當今心理諮商界仍廣為運用。但是，薩提爾女士認為，這些技巧並不是唯一的重點，心理諮商師本身對人的信念，也是協助當事人療癒的關鍵。
人本信念及冰山理論是薩提爾模式兩大支柱。簡單來說，薩提爾模式是用人性關懷的角度（人本信念），來探索行為背後的緣由，並從中找到轉化的方法（冰山理論），以協助當事人重新學習及成長。又因為薩提爾模式強調學習成長，所以也被稱為是成長導向的模式。
在我對心理諮商產生濃厚的興趣之後，便開始找尋坊間的相關課程，經由介紹，我到旭立基金會的薩提爾人文發展中心上課，參加薩提爾治療模式的專業訓練課程，從此展開了薩提爾模式的學習，也和薩提爾模式結下不解之緣。
台灣薩提爾人文發展中心的師資，包括兩位定期來台授課的國外教授，約翰．貝曼（John Banmen）及瑪莉亞．葛茉莉（Maria Gomori）。他們兩位是薩提爾女士的嫡傳弟子，並長期跟隨她一起工作，和薩提爾女士亦師亦友，對薩提爾模式的應用非常嫻熟。如同約翰．貝曼教授所言：「我不是為了某個人或某個組織工作，而是為了我自己的使命——幫助人們成長、幫助人們更加幸福快樂而工作。到目前為止，薩提爾模式是我發現可以實現我的使命最有效的方法。」
人本關懷及成長導向的理念，正是薩提爾模式吸引我的地方，它讓剛開始摸索心理諮商領域的我，更加確認自己未來的方向。當時，我白天在企業上班，晚上上課，有時因為課程安排，還得從台北趕到台中聽課。後來有幸成為兩位老師的助教群之一，得到進一步鑽研薩提爾模式的機會。此後，在心理及諮商研究所進修，以及實際從事諮商工作，乃至目前的教練工作，都不離薩提爾模式。現在，我也成了台灣薩提爾人文發展中心的師資之一。
薩提爾模式其實並不侷限於個人或家庭，它是具有普遍性的，因此也可以廣泛運用到職場上。這些年來，我將它和教練式領導結合，也證實薩提爾模式可以有效地應用到企業情境中。
人本信念及成長導向
對薩提爾女士而言，理論、技巧固然重要，但諮商師的信念更為重要。薩提爾女士本身是一位溫馨、真誠的心理諮商師，具有高度的人性關懷。她堅信人的本性都是向善、求好的，行為表現的脫軌失序並非病態，而是未發覺自己的價值。因此，她的治療著重於協助當事人向內自我探討，找到自己的價值，也重拾成長的動力。
她的人本信念概括如下：
• 人類雖然因為種族、性別、文化或環境而各有不同，但在這些表面的差異下，其實存在著許多共
通之處，彼此之間有著緊密的連結。體會人類的連結及共同性，接納、尊重個別的差異，是個人
也是全體人類的成長功課，可以為自己帶來和諧的人生，為世界帶來和平。
• 人生而平等，每個人都是有價值的，無高低上下之分。我們要肯定自我的價值，也要看到別人的
價值。當人的價值被肯定時，個人的潛力就會釋放出來。
• 每個人都是獨一無二的，我們要鼓勵自己，也要鼓勵別人發揮自己的獨特性及潛能。
• 任何人的內心都渴望自己是好的，都渴望得到肯定，這是每個人改變及成長的潛在動機及力量，
因此，人的改變及成長永遠是可能的。
• 每個人都有自己獨特的改變方式及歷程。每個人的改變方式，都來自於自己，或者說，每個人的答案都在自己身上。
人本信念為什麼重要？
一九六八年，哈佛大學心理學教授羅伯特．羅聖索爾（Robert Rosenthal） 與李諾蕾． 傑柯布森（Lenore Jacobson）做了一個研究，他們先對一群學童做了智商測驗，然後對這些學童的老師宣稱，測驗結果顯示可以將這群學童分成兩組，一組學童的智商將在未來一年內突飛猛進，另一組學童的智商則無特別之處。然而事實上，他們分組的方式只是隨機挑選，這兩組學童的智商發展潛能並沒有統計上的差異。
一年後，再度進行智商測驗的結果，被宣稱為智商會突飛猛進的那一組學童，其智商果然明顯地高於另一組。因為，老師真的把這組學童當作可教之材，在教學時給他們更多的挑戰，同時也給予較多的協助、支持與鼓勵，學生受到更多的正向刺激，智商也真的提高了，形成一個良性循環。
這是心理學上知名的畢馬龍效應（The Pygmalion Effect）實驗。畢馬龍是希臘神話故事裡的一位雕刻家，他愛上了自己用象牙雕刻出來的女神像，每天對著雕像說話，最後感動上帝，將雕像變成一位真正的女神。畢馬龍效應指的是「自我靈驗的預言」（Self-fulfilling Prophecy），其含義是當我們以正向的眼光看待一個人時，就會激勵出他的正向表現，反之，則將引發負向的表現。
薩提爾模式就是立基在對人的正面信念上。薩提爾女士認為，諮商師不應聚焦在當事人的缺點上，而要協助當事人看到自己的長處、肯定自己的價值，並且激發正向的行為。倘若諮商師對當事人抱持否定的態度，當事人是會感受到的，也會心生抗拒，如此雙方都會陷入泥淖中，導致諮商成效有限。
在職場上，對人的正面信念也是教練式領導成功與否的一大關鍵。
一九八八年，哈佛商學院的教授史特林．李文斯登（J. Sterling Livingston）發表了一篇文章——〈管理上的畢馬龍〉（Pygmalion in Management），把畢馬龍效應也應用於工作職場上。他指出，若管理者告訴部屬，他們可以成功地勝任某些工作，部屬通常就能做好這些工作，甚至往往能夠超越管理者的期待，因為當部屬的自信提升時，潛在的能力也會被激發出來，績效因而隨著提升。反之，李文斯登教授指出，若管理者對部屬不斷施予負面評價、責難，則部屬的表現與績效也會跟著變差。因此，教練式領導人首先必須對部屬帶有正面信念，排除負面信念對部屬潛力發揮的不當干擾。
冰山理論
薩提爾模式的冰山理論指出：人的行為，包括所做的或所說的，只是冰山露出水面的一部分，在水底下有更多我們看不到的部分，深深影響著水面上的所作所為。
這些潛藏在冰山底下的部分，多數人並不自覺，以電腦為比喻，它們彷彿是我們內建的驅動程式，隨時自動開啟，驅使我們做出某些行為，或脫口說出某些話，導致一些我們不想看到的後果。所以就算我們後悔了，提醒自己不要再犯，但當我們又碰到類似的情形時，同樣的行為模式往往又自動出現。
薩提爾指出，在冰山下潛藏著「情緒」、「觀點」、「期待」、「渴望」等四個要素。這些要素的內容，左右了冰山上層的作為及言語。
情緒
情緒就是我們對人事物的心理感受，包括喜、怒、哀、懼等等。人類的行為受情緒感受的影響非常大，例如生氣了就開口罵人、出手打人，一高興就口無遮攔。愈是追隨著情緒感受，而自動產生的行為，愈可能出問題。
觀點
觀點指的是個人的看法、理解及詮釋。不同的人對同一件事的看法、理解及詮釋，會因為成長背景及主觀意識的不同，往往有很大的歧異。不同的觀點會引發不同的行為及情緒。例如部屬被主管糾正，有的人會認為「主管就是愛找我麻煩」，有的人則認為「我好笨，真沒面子」，但是也有人會認為「主管在指導我，我學到了新東西」，各有各的看法及詮釋，因此也導致不同的行為反應。
每個人經由自己的成長經驗，都會形成一些固定的觀點。每當遇到事情，這些固定的觀點就自動跳出，產生相對應的行為。
期待
期待指的是心中預期、希望自己或是別人，應該採取某種行動或有某種成就。例如在工作上，希望自己每一項工作都做得正確無誤；部門經理調職了，則希望自己可以晉升，補上這個職缺等等。
每個人都有著各式各樣的期待，有對自己的，也有對別人的。當期待實現時，滿心歡喜；期待落空時則沮喪失望，而可能做出脫序的行為。不同的期待會引出不同的情緒和行為。
渴望
人的內心深處，都有著與生俱來的一些渴望，例如：愛人、被愛、被尊重、被接納、擁有自由、活得有意義等等，是個人生存價值的維繫，也是個人成長的潛在動力。
人類的行為大多在追求某種內在渴望的滿足。如果不能滿足渴望，行為就可能失序。例如，部屬若未得到他渴望的尊重，可能會導致工作上的懈怠。反之，當我們協助員工看到內在的渴望，就可以引發他改變的潛力。
了解冰山，創造無限可能
讓我們用一個簡單的例子來理解上述的冰山理論：
公司在南部新設經銷分處，需要晉升一位員工擔任分處經理。阿誠滿心以為出頭天的機會到了，沒想到得到晉升的竟是阿昆。阿誠非常的生氣和失望，認為公司不認可他的能力。他在公司創立不久就進來，而阿昆則晚了好幾年，況且他的表現也一直都比阿昆好。於是第二天阿誠就遞出了辭呈。
在這個例子中，阿誠的「行為」是辭職，「情緒」是生氣、失望，「觀點」是公司不認可我的表現，所以再待下去也沒前途，「期待」是升為南部分處經理，「渴望」是被尊重。假如這些冰山下的情緒、觀點、期待、渴望的內容能有所改變，行為也會不一樣。
如果阿誠改變「觀點」，認為「因為阿昆是南部人，所以比較適合這個職缺，這並不代表公司否認了我的能力，或我將來就沒有升遷的機會了」，那麼他就不會遞辭呈。因此，如果能引導當事人轉化冰山內容，則其外在的行為自然而然就會跟著改變。
冰山中的任何一個要素改變後，其他四個要素也都會跟著改變。當阿誠的觀點改變後，不只是他的行為會跟著改變，他的情緒也可能由「生氣、失望」改變成為「遺憾」（可惜這次的升遷機會是在南部）。
他的期待則由「升為南部分處經理」改變成為「我要繼續努力，等待下次機會」。而他的渴望可能還是「被尊重」，但他對於「被尊重」的定義卻已經有些細微的改變，觀點改變前的定義是「讓我升遷才是尊重我」，觀點改變後的定義則可能是「能夠接受一時的挫折而不自亂手腳，也可以得到他人的尊重」。
冰山下的情緒、觀點、期待、渴望等要素的內容及組合，其實存在著無限的可能性，可以供我們選擇。不同的選擇產生不同的行為結果，如果能理性地選擇，外在表現也就愈合乎理想。如果我們有能力覺察到自己的冰山內容，並有彈性地調整、選擇，人生的可能性就愈大，自我主宰及創造自己人生的能力就愈強。
然而，每個人在成長過程中，都會不自覺地形成一些個人執著的情緒、觀點、期待及渴望，而排拒了其他可能性，形成所謂的「盲點」，限制了個人做出理想行為的能力。若未能覺察，則不管外在的實際狀況，對任何人事物，都會自動開啟同一模式的冰山組合，終其一生將受這個冰山組合牽制，無法在環境變動或碰到困難時靈活應對。
因此若要改變一個人，僅僅是一味地勸導、矯正或譴責表面上的行為，很快又會故態復萌。但是，如果從冰山的各要素著手，才相對地較有可能讓這個人由內而外、治標又治本地改變行為模式。
薩提爾模式的諮商方法，即是帶領當事人探究及覺察個人冰山底下的內容，協助當事人理性地進行調整，有意識地重新轉化及選擇，進而做出合宜的行為，而不再身不由己地被慣性支配。
