第一章 管理申論
本書書名「管理真的很容易」，管理真的很容易嗎? 從事管理工作的人，大都會認為「管理真的很不容易」。因為管理所要面對的是外界不同的環境和不同的人、事、物；它與外界環境的關係緊密結合，而且外界的環境是隨時在變化，這與我們在學校所學的管理知識有一段的落差，而且所謂管理理論，每每隨不同時間和地區而有不同，眾說紛紜、派別眾多，各自建構在不同的前提和假設上，因此，管理真的很不容易；再者，如果你對易理有一些了解的話，你一看到「管理真的很容易」，你一定會想到「管理真的很不容易」，因為從易經的思維來看，管理這件事本身就是一個太極，它陰陽是同時存在的，陽中有陰，陰中有陽，而且是隨時在變，從實務來看，管理真的很不容易。
「Easy Management」譯成中文為「易於管理」，這裡的「易」，指的是易理，是易經的智慧。管理除了我們平常所理解的管理知識外，也可以融入易經的智慧，可以讓管理工作更能得心應手。以易經為基礎的管理論述，有不同的稱呼，如「中式管理」、「東方管理」、「大易管理」、「易經管理」等等，本書主要以「易經管理」稱之。個人認為比較貼切。什麼叫做「易經管理」，就是「應用易經的道理來實施管理」。其實管理的道理就是「做人做事的道理 」，而做人要比做事更重要。
1、管理是什麼？
像這樣看似簡單的問題，往往卻是很難給予很中肯又洽當的回答。所謂的管理理論，每每隨不同時間和地區而有所不同，眾說紛紜、派別眾多，各自建構在不同的前提和假設上，而且目前所建構的理論。大都是源於西方管理學者的研究，這些研究是否放諸四海皆準，值得商榷，例如東方與西方因為文化的不同，其行為表現會相同嗎? 其對事物的認知與理解會一樣嗎? 我想會是不一樣，而現在我們所獲得的管理知識，大都來自於西方，曾仕強教授在其易經系列講座中多次提出有關易經管理相關的論述，一經提出，便引起大陸學界與業界的極大迴響與關注，但是也引起了很多人的爭議，這種現象完全符合易經陰陽的觀點，一件事情有陰就有陽，有陽就會有陰，且陰中有陽，陽中有陰，有人支持，就會有人反對，有人說好，就會有人說不好，而且陰陽會互動，這樣才會進步，這完全符合易經中「一陰一陽之謂道」的道理。從易經的道理來看，有一點應是可以確認的，就是未來應該是管理哲學與管理科學相結合，同時並用於管理實務的時代，兩者缺一不可，這才是符合「一陰一陽之謂道」的道理，也就是本書所提出的「管理太極」，在往後的章節會再討論。實務上，管理是一種過程，主要是管理者運用一些技巧、工具或活動，透過他人來有效完成任務的過程。

(三)如何做好管理
管理工作不外乎管理人、事、物。其中又以人較為重要，因為事在人為，人對了，事情就容易辦成，人不對，事也難成。人的部分，我們都喜歡管人，但是除了別人以外，大家好像都忽略了自己，因為我們眼睛都向外看，很容易看到別人的行為，但是對於自己的行為確很難察覺。其實管人也包括把自己管好，自己管好了，自己正了，才能正人。上樑不正則下樑歪，這是大家都很了解的道理。所以我們要做好管理(如圖1-2)，一定要從自己開始，把自己先管好。
1、修己(管好自己)
管人之前，先管好自己，自己都管不好，如何管別人。「修己」的意思，是修身，是修煉自己，提高自身修養，而不是改變他人。管理者若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺，不是全力抗拒，便是表面偽裝接受，實際上各有自己的看法。管理者應先修己，讓員工受到良好的感應，自動地改變他們自己，這樣更為快速有效。管理的目的是安人，用高壓的政策，要求員工改變，並不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理。
「修己」代表個人的修煉，做好自律的工作。一方面人不喜歡被管；另一方面不喜歡被連自己都管不好的人管。如果不喜歡被管，就應該自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受連自己都管不好的人管，常常抱怨這種人管不好自己，還想來管人？表示每一個人在管人之前，必須先把自己管好，也就是需要自律。可見管理者和被管理者，通通應該修己。
「修己」的管理價值，就是提高自身的修養，不僅是做好人，而且是要做有價值的好人。讓工作，因你而快樂、因你而驕傲，因你而精彩。讓生活，因你而美好、因你而幸福、因你而溫暖。修己就是更尊重人、更理解人，讓自己更有存在感，讓生命因你而綻放光澤，讓世界因你而絢麗多姿！另外，修己還要求要經常的反思，檢討自己的言行。
曾仕強教授多次在其易經系列相關講座中，多次提到管理就是管事和理人 ，「管事理人，先理後管。」是管理的基本原則。因為事在人為，人對了，事可成，人不對，事難成。不過，對於這個原則，管理界仍有爭論。有人認為應是「管人理事」，尤其是現實中的一些管理者，更喜歡「管人」，因為人總是喜歡那種對別人指揮的成就感。但生活中的實際狀況是有誰願意讓人呼來喝去、被人管呢？自家的小孩不願被父母管。學生不願被老師管…。管理者如果只強調管人，那麼下屬即使迫於管理的權勢勉強接受，其結果自然也很可能是陽奉陰違，上下不齊心，團隊融合度差。
2、理人
理人的核心是理解和尊重，現在人對於無人理睬很在意，「理」本身就包含了尊重和理解的意思。「理」就是看得起，管理者看得起員工，才能得到員工的理解和支持。管理者要如何做好理人呢?
(1)理人之前要先自理，管理者應善於自我管理，理好自己，才能服眾。修養自己，用仁心管理，令下屬心服口服，而不是屈服在你的威權之下。
(2)對人、事、問題態度要公正、客觀、理性，建立良好的人際關係，擅長與人溝通、交流和合作。
(3)帶人要帶心，在管理上帶人要帶心。把握三心原則，一要「抓心」，即抓住員工的心；如何抓心，就是要「交心」，即相互信認、相互尊重；如何交心? 就是要「關心」，就是平常要多關心同仁、照顧同仁。管理者最主要的責任就是照顧員工。善盡社會責任。
3、管事
管事的部分，包括管「物」及管「事」。物是不動的，只要你做好定位，基本上就沒問題。事是「管」的，人是「理」的。先理人後管事，方可達到事半功倍的效果。管事，需要理性，需要科學合理的制度、剛性的約束與強勁的執行力。管理者的權限越大，管理的部門越大，管理的人數越多，需要處理的事務也就越多，就越要學會「管」，學會建立合理的制度與流程，並適時調整制度與流程，例如：確定要做的事情和目標；確定組織架構，分而治之；確定具體的職位；確定績效和激勵機制等等。讓制度來管事、讓流程來辦事。說明如下∶
(1)讓制度管事：聰明的管理者，不會和基層員工講道理，從易經八卦來分析，基層是走地道，地道的主要特性就是順從，你看大地，他從不出聲，默默的承載萬物，從來沒有抱怨過，管理者和基層是要講制度，但制度要合理，讓制度說話，這樣員工在執行具體事務時才有所遵循。而且制度要隨著環境、時間…等改變而適時調整，不能一成不變。
(2)按流程辦事：流程就是我們現在所說的標準作業程序(SOP)，做任何事情都有他的「SOP」，管理者應讓每一件事都處於流程控制之中，按流程來辦事，可以確保執行的品質與安全，不重視流程，難以做好管理。需要注意的是，管事，應該建立在理人基礎之上，只要先將人理順了，事情自然就能得到很好的處理。因為管理其實就是透過「理人」達到「管事」的目的。管理的關鍵在於人，只有把人理順了，事情自然也就隨之理順了。透過「理人」，能夠更好地達到「管事」的目的，因為「事」是可以透過把人「理好」之後而達到把事「管好」。管理最終還是講求管的合理，因為有理行遍天下，無理寸步難行。
4、審慎運用權力
主管與基層員工最大的差別，主要在於主管有「權」而基層員工沒有權。當一個人晉升為主管後，其行為表現會跟未晉升前有明顯差別，這個差別主要來自「權」，因為當了主管之後就會被公司賦予一些權力。權力對人的影響從心理學的觀點來看，有解除抑制的作用，它可使我們擺脫社會壓力的束縛，當有了影響力與權力會使我們不再壓抑自己，進而去實踐自己真正的意志與流露本性。
2018年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum in Davos），參與會議的領導人，包括微軟、谷歌、通用汽車（ＧＭ）、高盛（Goldman Sachs），以及蓋茲基金會（Gates Foundation）執行長。他們都認為，權力對人的最大影響是「突顯出人們的既有特質」。如同溝通平台史萊克（Slack）創辦人兼執行長，巴特菲德（Stewart Butterfield）所說的，「權力不會使你變壞，只會使你變得更像你自己。」
數十年來，心理學家一直相信，權力會使人腐化。在經典的史丹佛監獄實驗中，學生被隨機指派扮演囚犯或獄警的角色。到了實驗的尾聲，那些警衛拿走了囚犯的衣服，並強迫他們睡在水泥地上。主持這個實驗的心理學家津巴多（Philip Zimbardo）表示∶「短短幾天，我們的警衛就開始做出虐待行為。」他還說∶「許多情境變項所賦予的權力，可以支配個體的反抗意志。」
因為權力會影響甚至改變一個人的思想與行為，因此如何運用「權」對管理者就顯得很重要，管理者應該要慎思慎用。權有變通的意思，所以我們常說「權變」。管理學就有一個「權變理論」，特別強調組織的「多變性」，從陰陽的觀點來看，有變就有不變，不變的是「經」，變的是「權」。曾仕強教授認為經權配合有三個原則，第一個叫「權不離經」，權不離經就是權不捨本的意思，不可以離開原則；第二個叫做「權不損人」。任何改變一定有人抗爭，一定有人會阻撓，這些人就是既得利益的人，凡是他既得利益受到損害，他一定抗拒，他不管對或錯，所以任何的權變儘量不要損害別人的既得利益；第三個是「權不多用」，規定不可能沒有例外，但是例外太多就等於沒有規定，當每件事情都是例外時，就開始要修改規定了，若老不修改規定，天天在例外，那就等於沒有規定。
5、讓部屬自動自發
管理的最高境界在使部屬自動自發。當一個人自動自發想做事，他是不會計較的，會為你拼命，當他是被動時候，他會非常的計較，如果真的要他做，他會要求相對的代價，比如考績、升遷等等。如何讓部屬能夠自動自發，就是「不明言」。所謂「不明言」就是要培育部屬能自我思考、自主行動的能力。如果直接指示部屬「這邊要這樣做」、「那個應該是這樣才對」，那麼會養成部屬的依賴性。應該讓他們思考「為什麼那個答案是這樣得出來的呢？」「這個解答真的是正確的嗎？」必須像這樣提問來讓他們思考，反覆強調「為什麼？」，以培養他們自動去探究問題的本質。
「不明言」他們才可能自動，一明言他們就是被動。當你什麼時候把這個觀念想通了，你就知道，讓所有人自動自發，管理就輕鬆愉快。所以管理如果管到部屬很被動，管理者就很痛苦，如果管到部屬都很自動，管理者就很輕鬆，而且很有效。怎麼樣促使部屬自動自發，是最高管理藝術。但是當部屬自動自發，你也要注意，你必須能夠掌控，否則會很亂，所以會管理的人，會管到好像沒有管一樣，說到好像沒有說一樣，看起來他(管理者)讓你自動，實際上他(管理者)是全面無形的掌控。為什麼要無形掌控，這樣被管理者才有面子，慢慢把這些都想通了，就會有一個很完整的管理邏輯。
一位管理者到底管的好不好，沒有一個評定的標準，其實好與不好很難說，因為從陰陽的觀點來看，陽中有陰，陰中有陽，而且陰陽是變動的。個人從長期的管理實務觀察，提出二個指標可供管理者自我評價，第一個指標：公司或上級所交辦的任務是否完成。這是一般企業用來考核管理者的重要指標，第二個指標：當你離開職位後，很多人會懷念你，而且稱讚你的領導及管理，在你的帶領下工作很愉快。你在位時有權有勢，大概沒有人敢說你不好，但是當你離開位置，沒有權勢的時候，還會有人懷念你，說你好，那表示你真的不錯。如果一個管理者能夠達到這二個指標，基本上應該可稱為是一個好的管理者。
用情、理、法來管理最為合理
管理時應該用情、理、法的思維，情放在最前面，理在中間，法在最後面。管理時嘴巴專門講情，但心中有一個理在，法在肚子裡，就是我們所說的「腹案」。我們所有的法都是腹案，不會講出來的，非到必要時，不會把法規搬出來，凡是經常開口閉口就講法的人，他的人際關係肯定不好。說法一定傷感情，情是面子，理是合理，這個理就是我們平常常講的「臉」，這個跟西方國家有點不同，西方國家面子跟臉是不分了，但是在我們的社會裡，面子跟臉是不一樣的。中國人罵人罵的最難聽的叫「不要臉」。不要臉就是不講理。一個人可以不要面子，但不能不要臉。也就是可以沒有面子，但不能沒有臉。臉就是一個人的生命，面子是感情，一下子就過去了。面子其實不是那麼重要，臉比較重要。
我們嘴巴是專門講情，不是講理的，理是讓別人來講的，因為每個人都有每個人的道理，有理講不清，所以理要他自己講，你不要去跟他講理。因為他只相信他自己的道理，他從來不相信別人的道理。但是當你給他面子，他自己就講理。你不給他面子，他就蠻不講理。這種現象從平常觀察就可以了解。例如，平常我們和同事去餐廳吃飯，大家來時就隨便入坐，如果因為有高階長官要來，你想安排一個比較好的位置給長官，你直接叫人說：「這個位置要給長官坐，請你去坐其他的地方」，他會一百個不高興，為什麼我要讓，我偏要坐這裡，但是如果你換個說法：「這個位置不錯，他說對啊，view很好，你就告訴他說，等一下長官要來，我讓他坐你旁邊，他馬上就說這不好。我到別的位置去坐。你說沒有關係，他就走開了。」因為，你給他面子，他會讓你，你一給他沒有面子，他就會賴在那里，看你能把我怎麼樣，
一般人你給他有面子，他很講理。你不給他面子他蠻不講理的。管理者千萬要記住，給你的部屬面子，他會聽話。你不給他面子，他很搞怪。你給長官面子，他會提拔你，他會照顧你。你給他沒有面子，他會給你找麻煩，你可以去觀察是不這樣子，我們無論如何，要把面子擺在前面。做任何事情，給足了面子，很好做事情。讓任何人沒有面子，你都很難把事情做好。
管理者一定要搞清楚，嘴巴講情，它不是目的，講理才是目的。法也不是目的，法也是為了合理。情、理叫做由情入理，理跟法叫做依法辦理。「由情入理，依法辦理」是我們一般處事的原則，我們先由情入理，先給面子讓他講理，給面子他不講理，再給面子他還是不講理，你就依法辦理。依法辦理永遠是擺在最後。這跟西方的管理有點不同，西方管理基本上就是依法辦理，他們沒有「由情入理」這種處理方式，這也值得大家思考。