第1計 識人之道：如何找到最優秀的人才
太公曰：「知之有八徵：一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之閒謀，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。」──戰國‧《六韜》
◎從海納百川開始
真正優秀的人才，往往是該領域的翹楚，在某些層面擁有過人之處。管理者如果擔心「功高震主」，或害怕被屬下給取而代之而無法拋開個人勝負、輸贏顏面等無謂的考量，就很難幫公司網羅真正的菁英。就如身材矮小的武大郎，為了經營一家飯店而廣徵人才。唯一的條件就是不能比自己高，結果，導致飯店中的服務人員都是侏儒。
「武大郎開店」的故事，極度嘲諷了心胸狹隘的管理者，也說明了管理者的心態，往往是識才的障礙。
歷史上的成功者從來就不怕下屬的能力比自己強：劉備的五虎將個個武藝超群、驍勇善戰，身為君主的他，反倒是樂得被保護；他明知道諸葛亮神機妙算，文韜武略，卻從來不曾提防帝位遭到竄奪。所謂：「能容人，才能識人。」意思是一個人的事業有多大，就看他的度量能容納多少。管理者必須放開心胸，才能在信賴與感遇的良性互動中，共同為企業出謀劃策，甚至達到超越預設的目標。
◎多方聽取意見，才能辨明是非
《六韜》是以周文王、周武王和姜太公對話的形式寫成的一部兵書，雖然現代已不適合用所謂「試之以色」或「醉之以酒」這種古法手段了，但多方面的觀察，絕對是有必要的。工作經歷和表現是最主要的考量點，磨練和經驗是使人成才不可少的條件。可以問問其他同仁們的看法和印象，因為這些意見可以去除掉自己的主觀因素。也可參考外部合作客戶的看法，或許比內部同仁們的意見更加客觀。
「性格決定命運論」雖然有偏頗之處，但社會心理學研究顯示：「一個人常把自己想像成某種人時，他的語言和行為就會自然表現出該種人的樣子，人生道路自然也會朝著該方向發展。」員工對自己的評價，有時可反映其努力傾向與程度。在公司裡，常看到某些員工的無限潛力被無謂地浪費或未能得到充分發揮，實在很可惜。為了公司的利益，主事者應善於辨識人才，使之不被埋沒。主管如何發揮識人之明找出所想要的人才，以下有三招：
◎第一招：什麼人才是有潛力的員工？
潛力與執行力不同，如果後者是判斷一個人能跑多快，那前者就是預測他是否能飛。員工如果具備開發的潛能，也就意味著公司也能獲致提升的能力與格局； 只是潛能並非爆發於一朝一夕，往往需要天時地利，再加上經營已久的技能培養。 所以判別的參考點，必須適當延伸到專業以外的範圍。
日本推理劇裡，那些又高又帥的主角們，日常的表現和普通人沒有兩樣，但往往在需要解決難題的關鍵時刻即時展現十八般技藝，解決許多疑難雜症—這就是潛力的表現，而這些能力，則必須成就於平時層層累積的歷練。
◎第二招：不能見樹不見林
對人才要全面識別，切忌一葉障目，而不見森林。「一葉障目」的意思是一片樹葉遮住眼睛，就無法看到眼前高大的泰山。如果一個人缺點太多，或某方面的缺陷足以為事業帶來致命性打擊，即使他有其他專長也要謹慎以對，以免得不償失。但更重要的是「金無足赤，人無完人」，這句話的意思是沒有百分百純的金子，比喻沒有十全十美的事物，也就是說 不能要求一個人完全零缺點，更要有「瑕不掩瑜」的觀念。 如果不全面地識別人才就貿然棄而不用，將造成優秀人才被埋沒或扼殺的結果。
◎第三招：聘用真正優秀的人
一名成功的管理者，必須不惜重金禮聘優秀的員工。成功的企業，應該努力尋覓優秀的員工，盡量花時間測試每位應聘者，並盡力發掘他們擅長什麼、具有什麼技能、是否真正適合這份工作、是否容易訓練和改變他們。應雇用有積極心態和良好性格、容易相處的人，誠實、勇敢也是考量的重點。
記住， 第一印象不一定正確 ，因此招募員工的時候，不妨先研究他們的履歷、了解相關背景、充分進行面試。你可以帶面試者參觀公司，觀察他們感興趣的程度，他們會提問哪些問題，並讓每個人自我介紹，再從中挑選適合的人。
當然，管理者不能主觀意識太強，完全依靠自己的判斷。應該讓更多人參與面試的工作，參與的人越多，最後的決定才能越準確。因此，管理者應仔細參考主管、同事、下屬的意見。但是最後必須由管理者做出決定，因為管理者要對整個企業或部門負責，必須由他決定誰能勝任這份職缺。能否找到優秀並適任的員工，也許是管理者面臨的最大挑戰。如果選中適合的人才，今後面臨的問題便可望減少。
太公曰：「知之有八徵：一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之閒謀，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。」──戰國‧《六韜》
◎從海納百川開始
真正優秀的人才，往往是該領域的翹楚，在某些層面擁有過人之處。管理者如果擔心「功高震主」，或害怕被屬下給取而代之而無法拋開個人勝負、輸贏顏面等無謂的考量，就很難幫公司網羅真正的菁英。就如身材矮小的武大郎，為了經營一家飯店而廣徵人才。唯一的條件就是不能比自己高，結果，導致飯店中的服務人員都是侏儒。
「武大郎開店」的故事，極度嘲諷了心胸狹隘的管理者，也說明了管理者的心態，往往是識才的障礙。
歷史上的成功者從來就不怕下屬的能力比自己強：劉備的五虎將個個武藝超群、驍勇善戰，身為君主的他，反倒是樂得被保護；他明知道諸葛亮神機妙算，文韜武略，卻從來不曾提防帝位遭到竄奪。所謂：「能容人，才能識人。」意思是一個人的事業有多大，就看他的度量能容納多少。管理者必須放開心胸，才能在信賴與感遇的良性互動中，共同為企業出謀劃策，甚至達到超越預設的目標。
◎多方聽取意見，才能辨明是非
《六韜》是以周文王、周武王和姜太公對話的形式寫成的一部兵書，雖然現代已不適合用所謂「試之以色」或「醉之以酒」這種古法手段了，但多方面的觀察，絕對是有必要的。工作經歷和表現是最主要的考量點，磨練和經驗是使人成才不可少的條件。可以問問其他同仁們的看法和印象，因為這些意見可以去除掉自己的主觀因素。也可參考外部合作客戶的看法，或許比內部同仁們的意見更加客觀。
「性格決定命運論」雖然有偏頗之處，但社會心理學研究顯示：「一個人常把自己想像成某種人時，他的語言和行為就會自然表現出該種人的樣子，人生道路自然也會朝著該方向發展。」員工對自己的評價，有時可反映其努力傾向與程度。在公司裡，常看到某些員工的無限潛力被無謂地浪費或未能得到充分發揮，實在很可惜。為了公司的利益，主事者應善於辨識人才，使之不被埋沒。主管如何發揮識人之明找出所想要的人才，以下有三招：
◎第一招：什麼人才是有潛力的員工？
潛力與執行力不同，如果後者是判斷一個人能跑多快，那前者就是預測他是否能飛。員工如果具備開發的潛能，也就意味著公司也能獲致提升的能力與格局； 只是潛能並非爆發於一朝一夕，往往需要天時地利，再加上經營已久的技能培養。 所以判別的參考點，必須適當延伸到專業以外的範圍。
日本推理劇裡，那些又高又帥的主角們，日常的表現和普通人沒有兩樣，但往往在需要解決難題的關鍵時刻即時展現十八般技藝，解決許多疑難雜症—這就是潛力的表現，而這些能力，則必須成就於平時層層累積的歷練。
◎第二招：不能見樹不見林
對人才要全面識別，切忌一葉障目，而不見森林。「一葉障目」的意思是一片樹葉遮住眼睛，就無法看到眼前高大的泰山。如果一個人缺點太多，或某方面的缺陷足以為事業帶來致命性打擊，即使他有其他專長也要謹慎以對，以免得不償失。但更重要的是「金無足赤，人無完人」，這句話的意思是沒有百分百純的金子，比喻沒有十全十美的事物，也就是說 不能要求一個人完全零缺點，更要有「瑕不掩瑜」的觀念。 如果不全面地識別人才就貿然棄而不用，將造成優秀人才被埋沒或扼殺的結果。
◎第三招：聘用真正優秀的人
一名成功的管理者，必須不惜重金禮聘優秀的員工。成功的企業，應該努力尋覓優秀的員工，盡量花時間測試每位應聘者，並盡力發掘他們擅長什麼、具有什麼技能、是否真正適合這份工作、是否容易訓練和改變他們。應雇用有積極心態和良好性格、容易相處的人，誠實、勇敢也是考量的重點。
記住， 第一印象不一定正確 ，因此招募員工的時候，不妨先研究他們的履歷、了解相關背景、充分進行面試。你可以帶面試者參觀公司，觀察他們感興趣的程度，他們會提問哪些問題，並讓每個人自我介紹，再從中挑選適合的人。
當然，管理者不能主觀意識太強，完全依靠自己的判斷。應該讓更多人參與面試的工作，參與的人越多，最後的決定才能越準確。因此，管理者應仔細參考主管、同事、下屬的意見。但是最後必須由管理者做出決定，因為管理者要對整個企業或部門負責，必須由他決定誰能勝任這份職缺。能否找到優秀並適任的員工，也許是管理者面臨的最大挑戰。如果選中適合的人才，今後面臨的問題便可望減少。
