◆新世代部屬， 愈來愈不自動自發？
「現在的年輕人不主動，除非別人告訴他們要做。」
「現在的年輕人只做交辦的工作。」
日常工作當中，你是否對年輕員工有過這種不滿情緒呢。當我詢問公司的管理者「請問你對現在的年輕員工有什麼看法？」這類開放式的問題時，最常聽到這些答案。這當中甚至也有人挑明了說：「他們就只會做交代的事情、等待指示，完全不主動。」
由此可知，很多上司或前輩對年輕員工的行為相當不滿。但是，只要帶著「現在的年輕人不會自動自發」等負面情緒，你就不可能縮短與他們的距離。為了儘早脫離這種狀態，與年輕員工建立良好的關係，你必須了解他們的真實面貌。
年輕員工並不是「不行動」，而是「無法行動」。如果站在這個觀點，你對他們的看法應該會發生很大的變化，年輕員工「無法行動」有其明確的理由。他們出生於二○○○年前後，當時網際網路急速發展，自二○一○年以來，智慧型手機也迅速普及。時至今日，人們可以透過智慧型手機搜尋到日常生活中的大部分資訊。
不管是在電車或公車中查看今天的新聞、查詢跟工作或興趣有關的資訊、還是在社群媒體瀏覽他人的日常生活等，這些事情都能用智慧型手機來完成。網路上有數量龐大的資訊，只要搜尋就能找到答案。
以管理職的世代來說，有很多人在成為大學生或社會人士之前，生活在一個沒有網路也沒有智慧型手機的年代，但現在的年輕員工卻是在不同環境中成長的人。
配合對方的情況使用家用電話聯繫、或拿著時刻表和地圖查詢旅遊行程，又或是為了查詢一個詞彙的意思來回翻閱字典，這些都是在他們的成長過程中不曾經歷過的事。如果考量到這種成長背景，是否還能輕易地批評現在的年輕人「不會自動自發」呢。
☆接近年輕人之後才能看到的事情
先接受現在的年輕人「不會自動自發」這件事。只要想到他們「缺乏自己主動思考、採取行動的經驗」，不免覺得年輕世代有點可憐；心中就會湧現想要接近他們的心情。
雖然用智慧型手機搜尋資料很方便，找到的資訊也有幫助，但我萌生出想要教導他們不要只靠網路搜尋，也要自己思考，以自我意志採取行動的必要性和重要性。當帶著協助支援的心情接近年輕人，他們就會坦率地傾聽，這也是現在年輕人的特徵。
因此，上司要教導他們「只靠他人提供的資訊將無法在工作上獨當一面」「自己察覺周遭情況和對方的情緒，不用他人吩咐也要採取行動」。
如果年輕人詢問：「那個（不用他人吩咐也要採取行動），具體來說是什麼時候？」你要逐項教導工作中可能會發生的事情，在此基礎上，觀察年輕人的成長時機，確認對方是否已理解「自己採取行動」的意思。這麼一來，雙方的關係不會淪為提出指示的上司和等待指示的部屬。
上司或前輩有時會想「就連這種事也需要教嗎」。但是，與其一直懷著「現在的年輕人不會自動自發」的不滿情緒，倒不如從「這種事」開始教起還比較快。
★別輕易用 「沒問題！」來總結
即使是平時隨意交談，上司也需要發揮口語表達能力和說明能力。舉例來說，年輕員工在面對新工作時似乎感到不安，此時你是否會對他說這句話呢？
「沒問題！如果是你的話，一定做得到！」
雖然這是鼓勵對方積極正向的一句話，但年輕員工的心態未必會因為這句話就變得積極向上。
那麼，該怎麼說比較適當？請注意，盡量不要跟對方說「如果是你……」之類的話，以避免牽扯到個人因素。上司沒有對其他年輕員工說，只對自己這麼說，反而對當事人造成壓力，而這也與他們不想在群體中過於引人注目的想法相抵觸。
☆對協助內容有概念，年輕人感到安心
首先，不妨思考一下上司口中的「沒問題！」有何具體的根據。關鍵在於「協助和時間的承諾」。
上司或前輩的支援就是年輕員工感到安心的理由。對年輕員工做出承諾，如果有不明白或不會做的地方，無論要教幾次都無妨，一直教到他們懂、會做為止。
在這個時候，上司或前輩的時間安排也要一併告訴他們。許多年輕員工可能會擔心「我有問題想請教，但上司不在」或「前輩看起來很忙，現在提問會不會打擾到他？」如果事先告知無法回應問題的時段、開會或外出的時間，能讓他們更放心地選擇合適的時機交流。
事先決定確認進度的時間也是不錯的方法。例如「一小時後我再來確認進度，所以請先用你自己的方法做做看」等，那麼在約定的時間之前，彼此都能專心處理自己的工作，年輕員工也不用時不時在意上司或前輩的情況。
這個方法對於什麼都不懂的新進員工相當有效。上司或前輩不僅要處理自己的工作，還要關心年輕員工的工作情況，所以這個方法特別適用於入職第一年，還十分焦慮不安的時期。
另一種方法就是將工作分解成幾個步驟並設定里程碑。不是要求他們一口氣完成所有工作，而是設定成幾個小目標，例如先確定數量、然後確實核對金額、最後撰寫淺顯易懂的說明文件等，進而輕鬆地處理工作。就像這樣，透過言語具體地表達出來，年輕人就能安心投入工作。在「沒問題！」三個字的背後，也存在許多需要額外說明的因素。
我經常聽到上司說：「怎麼就連這種事都得一項一項說明啊！」但逐項說明這些事情所仰賴的就是口語表達能力。為了擺脫鼓勵部屬只靠精神面和毅力撐過去的傳統風氣，這也是必要的措施。
★新人支吾不清， 主管如何扭轉情況
有位業界W主管向我諮詢下述的問題──
前幾天有部屬詢問：「客人說希望我們能提前出貨，我該怎麼做才好？」由於我想讓部屬自己稍做思考，於是反問：「那你認為該怎麼做才好？」但他並沒有回答。
等待一段時間後，部屬似乎還是沒有做出任何結論。在這種情況下，我覺得立刻下達指示也不太適合，您的看法如何呢？
我經常聽到上司們說：「對於自己得不出結論，支支吾吾的年輕員工，不知道該如何指導他們而感到苦惱。」
應該尊重部屬的意願耐心等待嗎，如果不管任何問題都立刻說出答案，對部屬來說不是也沒有好處嗎，似乎有各種不同的想法交錯在一起。
為了讓年輕人自動自發，我能理解你希望尊重他們的想法，但在無法提出結論的情況下，不應該給他們思考的時間。
當年輕員工讓上司或前輩等待時，常會因壓力和焦慮而停滯思考、腦中一片空白。有時為了消除不安，甚至會在思緒未整理好的情況下隨口應答。這種情況下，年輕員工的工作表現容易虎頭蛇尾。上司或前輩的初衷是好意，給予他們思考空間，但年輕員工卻因「自己毫無進展、自己無用」的自我懷疑而感到灰心喪氣。
另一方面，上司或前輩認為年輕人「給不出答案、得不出結論」，往往會從否定的角度將他們視為「無能的部屬、廢柴部屬」。
☆給予提示的同時，引導出答案
面對那些支支吾吾的年輕員工，上司或前輩應盡量從旁協助並引導他們得出結論。不過，這並不是從上而下單方面給出正確答案，而是站在相同立場，在彼此取得共識的同時，與他們一起思考。
以「客戶希望提前交貨」的要求為例──
上司：「話說回來，為什麼突然需要提前交貨？客戶希望提前多久？」
部屬：「我還沒確認。」
上司：「供應商那邊能夠配合嗎？」
部屬：「這個也需要確認才知道。」
上司：「那麼，請跟客戶確認提前出貨的理由和天數後，再聯繫供應商。」
部屬：「好的，我明白了。」
將必須釐清的問題點視為共同的問題，與年輕人一起思考。然後，在引導結論的過程中傳授工作重點。在一問一答之間，上司不會出現「給不出答案」或「得不出結論」的否定心態，年輕員工也能以積極正向的態度投入工作。
此外，不給年輕人思考或沉默的時間，他們就不會感到焦慮或壓力。千萬不要使用「理由確認了嗎？」「天數咧？」「供應商怎麼說？」這種口吻逼問他們。
請使用與他們一起思考的口吻詢問，例如「為什麼會這樣呢？」「大概會是幾天呢？」「應該沒問題吧？」等。
尤其是那些不擅長積極表達自我意見的年輕員工，往往會把上司或前輩要求的標準設定得很高，以至於把事情想得過於困難。其結果就是年輕人覺得為了回應上司或前輩的期待，自己必須給出正確答案並為此感到焦慮。
無法自行得出結論、支支吾吾的年輕員工，大多是因為過去缺少發表自身觀點的經驗。為了讓他們對自己的想法更具自信並能付諸實踐，首要的是先讓他們累積表達意見的機會。
「現在的年輕人不主動，除非別人告訴他們要做。」
「現在的年輕人只做交辦的工作。」
日常工作當中，你是否對年輕員工有過這種不滿情緒呢。當我詢問公司的管理者「請問你對現在的年輕員工有什麼看法？」這類開放式的問題時，最常聽到這些答案。這當中甚至也有人挑明了說：「他們就只會做交代的事情、等待指示，完全不主動。」
由此可知，很多上司或前輩對年輕員工的行為相當不滿。但是，只要帶著「現在的年輕人不會自動自發」等負面情緒，你就不可能縮短與他們的距離。為了儘早脫離這種狀態，與年輕員工建立良好的關係，你必須了解他們的真實面貌。
年輕員工並不是「不行動」，而是「無法行動」。如果站在這個觀點，你對他們的看法應該會發生很大的變化，年輕員工「無法行動」有其明確的理由。他們出生於二○○○年前後，當時網際網路急速發展，自二○一○年以來，智慧型手機也迅速普及。時至今日，人們可以透過智慧型手機搜尋到日常生活中的大部分資訊。
不管是在電車或公車中查看今天的新聞、查詢跟工作或興趣有關的資訊、還是在社群媒體瀏覽他人的日常生活等，這些事情都能用智慧型手機來完成。網路上有數量龐大的資訊，只要搜尋就能找到答案。
以管理職的世代來說，有很多人在成為大學生或社會人士之前，生活在一個沒有網路也沒有智慧型手機的年代，但現在的年輕員工卻是在不同環境中成長的人。
配合對方的情況使用家用電話聯繫、或拿著時刻表和地圖查詢旅遊行程，又或是為了查詢一個詞彙的意思來回翻閱字典，這些都是在他們的成長過程中不曾經歷過的事。如果考量到這種成長背景，是否還能輕易地批評現在的年輕人「不會自動自發」呢。
☆接近年輕人之後才能看到的事情
先接受現在的年輕人「不會自動自發」這件事。只要想到他們「缺乏自己主動思考、採取行動的經驗」，不免覺得年輕世代有點可憐；心中就會湧現想要接近他們的心情。
雖然用智慧型手機搜尋資料很方便，找到的資訊也有幫助，但我萌生出想要教導他們不要只靠網路搜尋，也要自己思考，以自我意志採取行動的必要性和重要性。當帶著協助支援的心情接近年輕人，他們就會坦率地傾聽，這也是現在年輕人的特徵。
因此，上司要教導他們「只靠他人提供的資訊將無法在工作上獨當一面」「自己察覺周遭情況和對方的情緒，不用他人吩咐也要採取行動」。
如果年輕人詢問：「那個（不用他人吩咐也要採取行動），具體來說是什麼時候？」你要逐項教導工作中可能會發生的事情，在此基礎上，觀察年輕人的成長時機，確認對方是否已理解「自己採取行動」的意思。這麼一來，雙方的關係不會淪為提出指示的上司和等待指示的部屬。
上司或前輩有時會想「就連這種事也需要教嗎」。但是，與其一直懷著「現在的年輕人不會自動自發」的不滿情緒，倒不如從「這種事」開始教起還比較快。
★別輕易用 「沒問題！」來總結
即使是平時隨意交談，上司也需要發揮口語表達能力和說明能力。舉例來說，年輕員工在面對新工作時似乎感到不安，此時你是否會對他說這句話呢？
「沒問題！如果是你的話，一定做得到！」
雖然這是鼓勵對方積極正向的一句話，但年輕員工的心態未必會因為這句話就變得積極向上。
那麼，該怎麼說比較適當？請注意，盡量不要跟對方說「如果是你……」之類的話，以避免牽扯到個人因素。上司沒有對其他年輕員工說，只對自己這麼說，反而對當事人造成壓力，而這也與他們不想在群體中過於引人注目的想法相抵觸。
☆對協助內容有概念，年輕人感到安心
首先，不妨思考一下上司口中的「沒問題！」有何具體的根據。關鍵在於「協助和時間的承諾」。
上司或前輩的支援就是年輕員工感到安心的理由。對年輕員工做出承諾，如果有不明白或不會做的地方，無論要教幾次都無妨，一直教到他們懂、會做為止。
在這個時候，上司或前輩的時間安排也要一併告訴他們。許多年輕員工可能會擔心「我有問題想請教，但上司不在」或「前輩看起來很忙，現在提問會不會打擾到他？」如果事先告知無法回應問題的時段、開會或外出的時間，能讓他們更放心地選擇合適的時機交流。
事先決定確認進度的時間也是不錯的方法。例如「一小時後我再來確認進度，所以請先用你自己的方法做做看」等，那麼在約定的時間之前，彼此都能專心處理自己的工作，年輕員工也不用時不時在意上司或前輩的情況。
這個方法對於什麼都不懂的新進員工相當有效。上司或前輩不僅要處理自己的工作，還要關心年輕員工的工作情況，所以這個方法特別適用於入職第一年，還十分焦慮不安的時期。
另一種方法就是將工作分解成幾個步驟並設定里程碑。不是要求他們一口氣完成所有工作，而是設定成幾個小目標，例如先確定數量、然後確實核對金額、最後撰寫淺顯易懂的說明文件等，進而輕鬆地處理工作。就像這樣，透過言語具體地表達出來，年輕人就能安心投入工作。在「沒問題！」三個字的背後，也存在許多需要額外說明的因素。
我經常聽到上司說：「怎麼就連這種事都得一項一項說明啊！」但逐項說明這些事情所仰賴的就是口語表達能力。為了擺脫鼓勵部屬只靠精神面和毅力撐過去的傳統風氣，這也是必要的措施。
★新人支吾不清， 主管如何扭轉情況
有位業界W主管向我諮詢下述的問題──
前幾天有部屬詢問：「客人說希望我們能提前出貨，我該怎麼做才好？」由於我想讓部屬自己稍做思考，於是反問：「那你認為該怎麼做才好？」但他並沒有回答。
等待一段時間後，部屬似乎還是沒有做出任何結論。在這種情況下，我覺得立刻下達指示也不太適合，您的看法如何呢？
我經常聽到上司們說：「對於自己得不出結論，支支吾吾的年輕員工，不知道該如何指導他們而感到苦惱。」
應該尊重部屬的意願耐心等待嗎，如果不管任何問題都立刻說出答案，對部屬來說不是也沒有好處嗎，似乎有各種不同的想法交錯在一起。
為了讓年輕人自動自發，我能理解你希望尊重他們的想法，但在無法提出結論的情況下，不應該給他們思考的時間。
當年輕員工讓上司或前輩等待時，常會因壓力和焦慮而停滯思考、腦中一片空白。有時為了消除不安，甚至會在思緒未整理好的情況下隨口應答。這種情況下，年輕員工的工作表現容易虎頭蛇尾。上司或前輩的初衷是好意，給予他們思考空間，但年輕員工卻因「自己毫無進展、自己無用」的自我懷疑而感到灰心喪氣。
另一方面，上司或前輩認為年輕人「給不出答案、得不出結論」，往往會從否定的角度將他們視為「無能的部屬、廢柴部屬」。
☆給予提示的同時，引導出答案
面對那些支支吾吾的年輕員工，上司或前輩應盡量從旁協助並引導他們得出結論。不過，這並不是從上而下單方面給出正確答案，而是站在相同立場，在彼此取得共識的同時，與他們一起思考。
以「客戶希望提前交貨」的要求為例──
上司：「話說回來，為什麼突然需要提前交貨？客戶希望提前多久？」
部屬：「我還沒確認。」
上司：「供應商那邊能夠配合嗎？」
部屬：「這個也需要確認才知道。」
上司：「那麼，請跟客戶確認提前出貨的理由和天數後，再聯繫供應商。」
部屬：「好的，我明白了。」
將必須釐清的問題點視為共同的問題，與年輕人一起思考。然後，在引導結論的過程中傳授工作重點。在一問一答之間，上司不會出現「給不出答案」或「得不出結論」的否定心態，年輕員工也能以積極正向的態度投入工作。
此外，不給年輕人思考或沉默的時間，他們就不會感到焦慮或壓力。千萬不要使用「理由確認了嗎？」「天數咧？」「供應商怎麼說？」這種口吻逼問他們。
請使用與他們一起思考的口吻詢問，例如「為什麼會這樣呢？」「大概會是幾天呢？」「應該沒問題吧？」等。
尤其是那些不擅長積極表達自我意見的年輕員工，往往會把上司或前輩要求的標準設定得很高，以至於把事情想得過於困難。其結果就是年輕人覺得為了回應上司或前輩的期待，自己必須給出正確答案並為此感到焦慮。
無法自行得出結論、支支吾吾的年輕員工，大多是因為過去缺少發表自身觀點的經驗。為了讓他們對自己的想法更具自信並能付諸實踐，首要的是先讓他們累積表達意見的機會。
