Unit 1-1
人力資源管理的意義
這幾年來很流行就業博覽會，連企業招募人才都可以像活動般舉辦了，我們就不難想像現今企業對徵才的重視。而負責企業徵才的工作，當然就是所謂的人力資源單位了。
過去人力資源部門通常配屬在管理部門內，但幾年來已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。
理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」。一個卓
越團隊的「人才」，才能匯聚強而有力的組織陣容。然而學理上是如何對「人力資源管理」定義呢？它在管理上又扮演哪些角色？以下我們探討之。
一.什麼是人力資源管理
人力資源管理（Human Resources Management, HRM）或稱人事管理，係指如
何為組織有效地進行羅致人才、發展人才、運用人才、激勵人才、配置人才及維護人才的一種管理功能作業。
人力資源是企業或組織中最寶貴的資產，他們運用的好壞，將影響組織的績效，
也是影響企業成敗的最大原因。
因此，企業除了做好人事管理外，更應積極導向人力資源的規劃與發展上，讓靜
態的人事管理，轉變為動態、彈性與具前瞻性的人力資源管理，此為最大意義。
二.在「管理程序」中扮演的角色
實務上，人力資源在管理程序上扮演以下四種角色：
(一)規劃：設定目標和標準、發展規劃及程序、發展研訂規劃及預測，特別針對
未來將要發生的事情。
(二)組織：包括分配工作、設置部門、委派職權、建立職權聯絡網，以及協調各
部室工作。
(三)任用：包括決定適當人選、徵募具有潛力的員工、甄選員工、設定工作績效
標準、員工酬勞、績效評核，以及訓練和發展員工。
(四)領導與激勵：指揮員工完成工作、維護士氣、激勵員工，以及建立適度民主
環境。
(五)控制：設定標準，檢核成果是否合乎標準，必要時採取補救行動。

Unit 1-2
現代人力資源管理新趨勢
現代及傳統的人力資源管理，有很大不同，歸納整理有五個新趨勢的發展。
一.由人力機械觀，轉為人力人性觀
傳統企業管理大都強調資金與生產技術，他們認為資金能買到生產技術，而生
產技術可提高生產機械運用之效率，並不重視人力價值，認為只是勞力，沒有機械重要。這是在工業革命與科學管理學派時期的主張。但行為管理學派興起後，已轉為重視人力，並積極研究人性的各層次需求，尊重個人的尊嚴與價值，充分激勵潛能，達成組織效率及目標。而且隨著服務業產值不斷的擴大，更需要現代化人力資源人性觀。
二.由人力管理，轉為人力發展
過去人力管理著重人與事的配合，達成目標即可，但已無法面對現代經營環境
的劇變，因此必須謀求人力潛能進一步發展，以提高人力素質、技能、謀略、思路與正確理念，才能面對科技、市場、生產、社會、法律、政治等改變與挑戰，也才能在競爭中求生存，組織才有未來可言。因此，強調對人力潛能與其管理發展的重視及投入。
三.由恩惠主義，轉為參與管理
過去企業經營者，往往自視為無上權威的支配者，並以大家長與資本主自居，視
員工為勞工階級，其所獲工資、福利，都是資本主對員工的恩惠，而且應感到滿足。
不過，隨著經濟發展、教育提高及民主潮流的演進，在人性需求及尊嚴、人群倫理和民主決策等，都受到更廣泛的重視。因此，取而代之的是員工應適度參與企業經營與管理，以提高其工作熱誠，激發創意與責任感，從而發揮組織群體力量，達成組織目標。現在很多資深高級主管，也能進到董事會擔任董事，而不需持有很多股權。
四.由年資主義，轉為能力與成果主義
過去人事管理偏重年資主義，像軍公教及一些老的大企業，均按每年升一級而微
調薪資，員工都只能依年資排隊計等升級，無異扼殺有能力或年輕員工爬升的衝勁。但近年來，日本傳統的年資及年功主義已受到挑戰。一些卓越企業都已轉按員工能力、成果、貢獻度、績效等指標，作為薪資、獎金、紅利、福利及晉升最主要依據。
五.幹部年輕化，世代交替趨勢強
國內外大企業，以前60歲才能當總經理，50歲才能當副總經理，但現在下降很
多，35歲當副總經理及40歲當總經理也大有人在。幹部年輕化，已是時勢所趨，年輕人體力好、創新強、企圖心高、知識富，只有經驗少，但可由中老年幹部協助。