人力投資與人才利用
台灣最豐富的資源就是──人，如何將「豐富的資源」變成「珍貴的資源」，並不是一件容易的事。
（一）
一九七九年諾貝爾經濟學獎得主之一的蕭而治教授（T. W. Schultz）即是首先指出、證實、強調「人力投資」（human investment）重要的一位美國學者。在戰後不到四十年的經濟發展思潮之中，「人力投資」代表著一個新觀念的突破，以及一個新方向的確定。把「人」或「人力」當成資源，絕不意味著對人的自尊與價值的貶低。唯其認清了「人力」是一種資源，它在強調：
⑴ 人力不能閒置，也不能浪費。因此一國就要盡力設法創造更多的就業機會，予以充分利用。
⑵ 人力要精益求精。因此一國就要盡力設法提高勞動生產力，這有助於個人所得及一國經濟成長之提高。
⑶ 人力之效率不是隨數量，而是隨素質而定。因此，一國就要盡力推動提高人力素質的各種方法──如職業訓練、家庭計畫以及偏遠地區保健推廣等。
綜合地說，「人力資源」意指，一定時空內，一國國民所具有的「知識、技藝與性向」。「人力投資」就是指為提高人力資源素質及效率所做的一切支出──包括正規的教育，長短期的技藝訓練、自我進修、研究與發展，以及政府與民間對改進健康與營養等的各種費用。
（二）
一九八○年台灣地區總人口數為一千七百八十萬。年齡在十五歲及以上者接近一千一百四十萬，占總人口六三．九％。其中具有工作能力及意願者約為六百六十三萬人。這就是一國在某一時期之勞動力（亦即勞動力參與率）約為五九％。在這六百六十三萬人中，失業者尚不到八萬二千人。
換言之，這六百六十三萬的勞動力，如果透過妥善的人力訓練及利用，就可以名副其實地把台灣最豐富的資源變成最珍貴的資源。然而，這種「量」到「質」的轉變談何容易！
這些充沛人力最大的貢獻，就是三十年來由於「勞力密集」經濟發展策略的成功，帶動了台灣經濟的快速成長。但是如果仔細觀察當前台灣地區的人力訓練運用，我們發現近幾年來令人擔憂的問題依然存在，甚至因為經濟與社會結構的變動，這些問題的嚴重性愈來愈增加。從總體方面來說，它包括了：
•社會總需要與總供給的間歇性失調。
•各級教育經費仍然短絀，尤以國小及國中為然。
•職業訓練常常虛有其名。
•教育素質的提供有顯著的地區差異。
•高級人力也有顯著的地區差異。大都集中在都市，不肯下鄉。
•社會上依然流行著「多讀書」、「少動手」、「坐辦公桌」的傳統觀念。個體方面來說，它包括了：
•「學非所宜」：不該讀書的依舊留在學校。
•「學非所願」：在校時，所學與興趣不符。
•「學非所用」：畢業後，所讀科系與所擔任工作缺少關聯。
•「大才小用」：所具有之學識或訓練超過目前工作所需。
•「學成無用」：在畢業後面臨失業。
好在這些問題由於經建會人力小組、青輔會以及教育部計畫小組之策畫及呼籲，已經引起政府決策階層更多的重視。
（三）
在人力利用方面，台灣今天面臨一個迫切的問題是：「人才哪裡找？」造成人才嚴重缺乏的三個基本原因是：
⑴ 對某些專業人才（如電腦方面）的需要，遠超過教育部門能夠供給。
⑵ 對需求人才的機構，很少肯自己有計畫地投資訓練，而是多藉高薪挖角的方式來獲取。
⑶ 有才華的人經過一段時期的「在職訓練」後，自己創業，加深了人才羅致的困難，或者接受別處高薪調換職位。
在我們這個動態進步的社會中，法令上對人才流動的限制（如對出國留學） 與合約上的限制（如聘期）都不是根本的辦法，長期而有效的辦法應當包括：
⑴ 政府機構，尤其是國營事業，應學中鋼一樣，大量培植自己所需人才。日後當這些人才轉向民營機構時，也是為國儲才。
⑵ 政府應以減稅等方式獎勵民間企業之員工訓練，及從事研究與發展。
⑶ 從學校教育制度開始，就灌輸敬業精神。
⑷ 從教育制度開始，注意一國經建所需之人才。
物色人才最好的辦法大概還是給他（她）們：
•獎勵：分享財富。
•授權：分享決策。
•名位：分享榮譽。
如果要留住人才，那麼自己就要時時提醒自己：人才不僅走向有高薪之處， 人才更走向有人才之處。
台灣最豐富的資源就是──人，如何將「豐富的資源」變成「珍貴的資源」，並不是一件容易的事。
（一）
一九七九年諾貝爾經濟學獎得主之一的蕭而治教授（T. W. Schultz）即是首先指出、證實、強調「人力投資」（human investment）重要的一位美國學者。在戰後不到四十年的經濟發展思潮之中，「人力投資」代表著一個新觀念的突破，以及一個新方向的確定。把「人」或「人力」當成資源，絕不意味著對人的自尊與價值的貶低。唯其認清了「人力」是一種資源，它在強調：
⑴ 人力不能閒置，也不能浪費。因此一國就要盡力設法創造更多的就業機會，予以充分利用。
⑵ 人力要精益求精。因此一國就要盡力設法提高勞動生產力，這有助於個人所得及一國經濟成長之提高。
⑶ 人力之效率不是隨數量，而是隨素質而定。因此，一國就要盡力推動提高人力素質的各種方法──如職業訓練、家庭計畫以及偏遠地區保健推廣等。
綜合地說，「人力資源」意指，一定時空內，一國國民所具有的「知識、技藝與性向」。「人力投資」就是指為提高人力資源素質及效率所做的一切支出──包括正規的教育，長短期的技藝訓練、自我進修、研究與發展，以及政府與民間對改進健康與營養等的各種費用。
（二）
一九八○年台灣地區總人口數為一千七百八十萬。年齡在十五歲及以上者接近一千一百四十萬，占總人口六三．九％。其中具有工作能力及意願者約為六百六十三萬人。這就是一國在某一時期之勞動力（亦即勞動力參與率）約為五九％。在這六百六十三萬人中，失業者尚不到八萬二千人。
換言之，這六百六十三萬的勞動力，如果透過妥善的人力訓練及利用，就可以名副其實地把台灣最豐富的資源變成最珍貴的資源。然而，這種「量」到「質」的轉變談何容易！
這些充沛人力最大的貢獻，就是三十年來由於「勞力密集」經濟發展策略的成功，帶動了台灣經濟的快速成長。但是如果仔細觀察當前台灣地區的人力訓練運用，我們發現近幾年來令人擔憂的問題依然存在，甚至因為經濟與社會結構的變動，這些問題的嚴重性愈來愈增加。從總體方面來說，它包括了：
•社會總需要與總供給的間歇性失調。
•各級教育經費仍然短絀，尤以國小及國中為然。
•職業訓練常常虛有其名。
•教育素質的提供有顯著的地區差異。
•高級人力也有顯著的地區差異。大都集中在都市，不肯下鄉。
•社會上依然流行著「多讀書」、「少動手」、「坐辦公桌」的傳統觀念。個體方面來說，它包括了：
•「學非所宜」：不該讀書的依舊留在學校。
•「學非所願」：在校時，所學與興趣不符。
•「學非所用」：畢業後，所讀科系與所擔任工作缺少關聯。
•「大才小用」：所具有之學識或訓練超過目前工作所需。
•「學成無用」：在畢業後面臨失業。
好在這些問題由於經建會人力小組、青輔會以及教育部計畫小組之策畫及呼籲，已經引起政府決策階層更多的重視。
（三）
在人力利用方面，台灣今天面臨一個迫切的問題是：「人才哪裡找？」造成人才嚴重缺乏的三個基本原因是：
⑴ 對某些專業人才（如電腦方面）的需要，遠超過教育部門能夠供給。
⑵ 對需求人才的機構，很少肯自己有計畫地投資訓練，而是多藉高薪挖角的方式來獲取。
⑶ 有才華的人經過一段時期的「在職訓練」後，自己創業，加深了人才羅致的困難，或者接受別處高薪調換職位。
在我們這個動態進步的社會中，法令上對人才流動的限制（如對出國留學） 與合約上的限制（如聘期）都不是根本的辦法，長期而有效的辦法應當包括：
⑴ 政府機構，尤其是國營事業，應學中鋼一樣，大量培植自己所需人才。日後當這些人才轉向民營機構時，也是為國儲才。
⑵ 政府應以減稅等方式獎勵民間企業之員工訓練，及從事研究與發展。
⑶ 從學校教育制度開始，就灌輸敬業精神。
⑷ 從教育制度開始，注意一國經建所需之人才。
物色人才最好的辦法大概還是給他（她）們：
•獎勵：分享財富。
•授權：分享決策。
•名位：分享榮譽。
如果要留住人才，那麼自己就要時時提醒自己：人才不僅走向有高薪之處， 人才更走向有人才之處。
