Q6 公司聘雇的時薪、日薪、按件計酬的人員，每個月加班時數與薪資都不固定，如何合法調整「投保級距」？
解析
企業的經營與永續，我們都會優先思考如何招募到合適企業的人才，解決客戶的問題，持續增加企業在市場上競爭力。
現在企業開始更重視以下三點：
一、要如何符合現行勞動法令的規範
二、符合資本市場變動進行的排班、產線安排
三、新世代（千禧世代、Ｚ世代）工作者追求的工作生活平衡
因此，「工資」不再只有全時工作者，而開始多了很多的部分工時工作者，「工資」不再只有月薪制計酬的方式，而開始出現了時薪制、日薪制、按件制、拆帳制的方式。
可是往往會因為「工時的不固定性」、「工資計算的多元性」，導致每月收入高低皆不同，然而若不清楚如何適時的調整投保級距，就有可能收到來自勞動部「裁處書」（如裁處公文）
先來看相關勞動法令的規範，如下：
勞工保險條例第13條第1項
本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。
勞工保險條例第14條第1項
前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資……。
勞保條例細則第27條第1項
本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
可以從上述勞工保險條例與細則的條文中，了解到「每月收入不固定」者的月投保薪資級距如何投保，是以最近三個月收入的平均為準，然而其「月薪資的總額」是以勞動基準法第2條第3款的工資為認定。
則下一步，我們來看勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
因此我們可以知道，實務上再判定這個薪資科目，是否屬於工資性質，我們會主要以該薪資科目是否具有「勞務對價性」為主，如不同意判斷，再以該薪資科目是否具備「經常性」為輔助判斷的依據。
關於企業的薪資單中，往往會有更種琳瑯滿目的「薪資科目」，而我們實務上會從「勞基法」來區分這項薪資科目是「工資」屬性，還是「非工資」屬性，從「稅務相關法規」來區分這項薪資科目是「應稅」屬性，還是「免稅」屬性。
勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。準此，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決參照）。
若每個月所領的薪資不固定，建議可以每三個月調整投保薪資，以免觸法而被開罰。
解析
企業的經營與永續，我們都會優先思考如何招募到合適企業的人才，解決客戶的問題，持續增加企業在市場上競爭力。
現在企業開始更重視以下三點：
一、要如何符合現行勞動法令的規範
二、符合資本市場變動進行的排班、產線安排
三、新世代（千禧世代、Ｚ世代）工作者追求的工作生活平衡
因此，「工資」不再只有全時工作者，而開始多了很多的部分工時工作者，「工資」不再只有月薪制計酬的方式，而開始出現了時薪制、日薪制、按件制、拆帳制的方式。
可是往往會因為「工時的不固定性」、「工資計算的多元性」，導致每月收入高低皆不同，然而若不清楚如何適時的調整投保級距，就有可能收到來自勞動部「裁處書」（如裁處公文）
先來看相關勞動法令的規範，如下：
勞工保險條例第13條第1項
本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。
勞工保險條例第14條第1項
前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資……。
勞保條例細則第27條第1項
本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
可以從上述勞工保險條例與細則的條文中，了解到「每月收入不固定」者的月投保薪資級距如何投保，是以最近三個月收入的平均為準，然而其「月薪資的總額」是以勞動基準法第2條第3款的工資為認定。
則下一步，我們來看勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
因此我們可以知道，實務上再判定這個薪資科目，是否屬於工資性質，我們會主要以該薪資科目是否具有「勞務對價性」為主，如不同意判斷，再以該薪資科目是否具備「經常性」為輔助判斷的依據。
關於企業的薪資單中，往往會有更種琳瑯滿目的「薪資科目」，而我們實務上會從「勞基法」來區分這項薪資科目是「工資」屬性，還是「非工資」屬性，從「稅務相關法規」來區分這項薪資科目是「應稅」屬性，還是「免稅」屬性。
勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。準此，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決參照）。
若每個月所領的薪資不固定，建議可以每三個月調整投保薪資，以免觸法而被開罰。
