7、鳥盡弓藏？─談「勞動契約繼續性」之問題
小芬在一家法律事務所擔任律師助理，工作能力備受主管肯定，雖然經常要應付律師和當事人的脾氣，但至少是辦公室行政文書作業，沒有業績和外務的壓力，薪水待遇也挺好，對於沒有什麼事業野心的小芬來說，是能兼顧家庭生活又能貼補家用的好工作。
直到有一天，接到所長分機來電，請小芬去他的辦公室一趟。
「小芬，請坐。」所長指向面前的椅子說。
「謝謝所長，是有什麼事情要交代的嗎？」
「事務所感謝你這三年的付出，不過因人事異動的關係，需要請你做到今年年底。」
小芬一聽完所長的話，當場愣住。
「為什麼？是不是我有哪裡做得不好？」小芬問道，努力壓抑著內心的不平與憤怒。
小芬已經在事務所待了三年，最初應徵時，事務所告訴她因為要配合每個律師的習慣，所以律師助理是每年一簽，如果律師有流動，那配合的助理可能就不需要繼續僱用就不會再續約。起初小芬誠惶誠恐、兢兢業業，深怕自己無法勝任工作，但是一年又一年的續約下來，小芬也覺得工作穩定，從沒想過會突然因為約滿不續約而失去工作…
「不是妳做得不好，其實妳的表現一直都很好，也很積極。只是有個事務所很重要的當事人女兒正在找工作，一直再三拜託我，我也是沒辦法，所以…何況我們不是原本就說好每年簽約嗎？」所長臉色略顯無奈，但語氣中仍毫無歉意。
小芬聽到這裡完全明白，不是自己做不好，只是公司想換個人取代自己的職位自己就得乖乖走人，這麼不公平的事情難道自己要默默吞下去嗎？
老派貓變法術
定期、不定期勞動契約，這樣法律的用語，聽起來就令人感到霧煞煞，到底對勞工有什麼影響？簽哪一種對勞工比較有保障？
一、定期、不定期之意義
所謂「定期」勞動契約，意思就是勞動契約是「有期限」的，期限屆滿就當然終止。以勞工的立場來說，就是處於期滿即失業，且不會有資遣費的狀態。
而「不定期」勞動契約，意思就是勞動契約原則上是「沒有期限」的。如果勞雇任一方想要終止勞動契約，原則上必須符合《勞動基準法》等相關法律規定之「特定事由」才能合法終止，甚至必須依法給付資遣費。因此，對於勞工而言，簽署不定期勞動契約對於保有工作飯碗，是相對有保障的。所以，我國《勞動基準法》站在保障勞工的立場，勞動契約以不定期為原則，定期契約為例外。原則上，有「繼續性」工作者，應為不定期契約；僅例外屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作才得為定期契約之約定（《勞動基準法》第9條第1項）。
二、繼續性工作之認定
接下來的問題是，如何認定「繼續性」工作呢？只要所從事的工作對於雇主事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並不是只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，就符合「繼續性」的要件。
工作是否具有繼續性，應以勞工「實際」從事工作之內容及性質，對於雇主之事業單位是否具有持續性之需要而定。也就是說，如果所從事工作內容與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，這樣的人力需求並非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性，而屬不定期勞動契約關係。
換個角度來說，勞動契約例外可約定為定期勞動契約，應僅限於「六個月內」可完成的臨時性、短期性工作；或是受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，且在「九個月內」可以完成的；或是可以在特定期間內就完成，如須超過一年必須經主管機關核備這幾種特殊情形才合法（《勞動基準法施行細則》第6條）。
而且，即使是六個月內可以完成的臨時性、短期性定期契約，如果於定期契約屆滿後，如果符合（1）勞工繼續工作而雇主不即表示反對；或是（2）雖經另訂新約，惟前後工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日之情況，仍視為是不定期勞動契約關係（《勞動基準法》第9條第2項）。
三、救濟方法
小芬所從事的律師助理工作既然已經持續三年以上，且是有他人將替補小芬工作，可見此項工作對雇主而言有持續性之需要，具有繼續性，應簽立不定期勞動契約。但是雇主卻堅持一年又一年的簽定期契約，或是突然就不續約了怎麼辦？
（一）對雇主違法提出申訴檢舉
如果屬於繼續性工作，雇主卻違法與勞工簽定期契約，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰（《勞動基準法》第9條第1項、第79條第3項）。因此，可以向各地方政府主管單位提出申訴檢舉。（二）主張勞動契約仍是不定期契約
根據法院實務見解，勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即無法認為雇主是因為特定性工作之需求而簽訂定期契約，即不符合《勞動基準法》第9條第1項規定之情況，應論斷雙方勞動契約性質為「不定期契約」。
也就是說，勞工還是可以據此主張勞資雙方屬於不定期勞動契約關係，雇主必須符合《勞動基準法》等規定之事由才能終止勞動契約，甚至應依法給付資遣費，否則就屬違法解僱。勞工可進而訴請確認僱傭關係存在及繼續給付薪資；或是以雇主違反勞動法令損害勞工權益為由，主動不經預告終止勞動契約並依法請求資遣費。
老派貓碎碎念
如果勞工所從事工作內容與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，這樣的人力需求並非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性，而屬不定期勞動契約關係，應符合《勞動基準法》等法律規定特定事由才可以終止勞動契約。
小芬在一家法律事務所擔任律師助理，工作能力備受主管肯定，雖然經常要應付律師和當事人的脾氣，但至少是辦公室行政文書作業，沒有業績和外務的壓力，薪水待遇也挺好，對於沒有什麼事業野心的小芬來說，是能兼顧家庭生活又能貼補家用的好工作。
直到有一天，接到所長分機來電，請小芬去他的辦公室一趟。
「小芬，請坐。」所長指向面前的椅子說。
「謝謝所長，是有什麼事情要交代的嗎？」
「事務所感謝你這三年的付出，不過因人事異動的關係，需要請你做到今年年底。」
小芬一聽完所長的話，當場愣住。
「為什麼？是不是我有哪裡做得不好？」小芬問道，努力壓抑著內心的不平與憤怒。
小芬已經在事務所待了三年，最初應徵時，事務所告訴她因為要配合每個律師的習慣，所以律師助理是每年一簽，如果律師有流動，那配合的助理可能就不需要繼續僱用就不會再續約。起初小芬誠惶誠恐、兢兢業業，深怕自己無法勝任工作，但是一年又一年的續約下來，小芬也覺得工作穩定，從沒想過會突然因為約滿不續約而失去工作…
「不是妳做得不好，其實妳的表現一直都很好，也很積極。只是有個事務所很重要的當事人女兒正在找工作，一直再三拜託我，我也是沒辦法，所以…何況我們不是原本就說好每年簽約嗎？」所長臉色略顯無奈，但語氣中仍毫無歉意。
小芬聽到這裡完全明白，不是自己做不好，只是公司想換個人取代自己的職位自己就得乖乖走人，這麼不公平的事情難道自己要默默吞下去嗎？
老派貓變法術
定期、不定期勞動契約，這樣法律的用語，聽起來就令人感到霧煞煞，到底對勞工有什麼影響？簽哪一種對勞工比較有保障？
一、定期、不定期之意義
所謂「定期」勞動契約，意思就是勞動契約是「有期限」的，期限屆滿就當然終止。以勞工的立場來說，就是處於期滿即失業，且不會有資遣費的狀態。
而「不定期」勞動契約，意思就是勞動契約原則上是「沒有期限」的。如果勞雇任一方想要終止勞動契約，原則上必須符合《勞動基準法》等相關法律規定之「特定事由」才能合法終止，甚至必須依法給付資遣費。因此，對於勞工而言，簽署不定期勞動契約對於保有工作飯碗，是相對有保障的。所以，我國《勞動基準法》站在保障勞工的立場，勞動契約以不定期為原則，定期契約為例外。原則上，有「繼續性」工作者，應為不定期契約；僅例外屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作才得為定期契約之約定（《勞動基準法》第9條第1項）。
二、繼續性工作之認定
接下來的問題是，如何認定「繼續性」工作呢？只要所從事的工作對於雇主事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並不是只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，就符合「繼續性」的要件。
工作是否具有繼續性，應以勞工「實際」從事工作之內容及性質，對於雇主之事業單位是否具有持續性之需要而定。也就是說，如果所從事工作內容與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，這樣的人力需求並非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性，而屬不定期勞動契約關係。
換個角度來說，勞動契約例外可約定為定期勞動契約，應僅限於「六個月內」可完成的臨時性、短期性工作；或是受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，且在「九個月內」可以完成的；或是可以在特定期間內就完成，如須超過一年必須經主管機關核備這幾種特殊情形才合法（《勞動基準法施行細則》第6條）。
而且，即使是六個月內可以完成的臨時性、短期性定期契約，如果於定期契約屆滿後，如果符合（1）勞工繼續工作而雇主不即表示反對；或是（2）雖經另訂新約，惟前後工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日之情況，仍視為是不定期勞動契約關係（《勞動基準法》第9條第2項）。
三、救濟方法
小芬所從事的律師助理工作既然已經持續三年以上，且是有他人將替補小芬工作，可見此項工作對雇主而言有持續性之需要，具有繼續性，應簽立不定期勞動契約。但是雇主卻堅持一年又一年的簽定期契約，或是突然就不續約了怎麼辦？
（一）對雇主違法提出申訴檢舉
如果屬於繼續性工作，雇主卻違法與勞工簽定期契約，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰（《勞動基準法》第9條第1項、第79條第3項）。因此，可以向各地方政府主管單位提出申訴檢舉。（二）主張勞動契約仍是不定期契約
根據法院實務見解，勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即無法認為雇主是因為特定性工作之需求而簽訂定期契約，即不符合《勞動基準法》第9條第1項規定之情況，應論斷雙方勞動契約性質為「不定期契約」。
也就是說，勞工還是可以據此主張勞資雙方屬於不定期勞動契約關係，雇主必須符合《勞動基準法》等規定之事由才能終止勞動契約，甚至應依法給付資遣費，否則就屬違法解僱。勞工可進而訴請確認僱傭關係存在及繼續給付薪資；或是以雇主違反勞動法令損害勞工權益為由，主動不經預告終止勞動契約並依法請求資遣費。
老派貓碎碎念
如果勞工所從事工作內容與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，這樣的人力需求並非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性，而屬不定期勞動契約關係，應符合《勞動基準法》等法律規定特定事由才可以終止勞動契約。
