第1章
招聘與錄用管理的操作實務
台商企業人力資源策略就是尋覓合適的管理或技術人才。千里馬往往是孤寂的，必須等到識才的伯樂才會有出頭的一天。古人所謂「眾裡尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處」，尋到人才的喜悅不言而喻。招聘與錄用是人資部門的核心業務，也是人資管理作業的第一步。
由於種種原因，企業在尋覓人才時必須考慮到大陸勞動環境的現況與特色，諸如缺工現象與薪資調漲、80及90後員工的擇業與就業觀念、員工的職場價值觀、勞動法律的法定條款等等勞動環境與法律的制約，使企業必須嚴格重視招聘與錄用這個人力資源入口關卡，重視與挖掘應聘員工的個人價值（固有價值），並且符合企業的需要。招聘員工正如相馬，任用以後就進入賽馬階段，每位新進員工都要展現競崗實力，才能在職場叢林裡活存下來。
相馬階段有一定的招聘風險，諸如招工條件的設計、招聘管道的選擇、面試時的專業判斷、禁止就業歧視的法律規定、履歷證件的真假偽造、錄用通知的要約行為等等都是企業會面臨的招聘問題；而賽馬階段有一定的錄用風險，諸如勞動合同的建立、試用期與勞動合同期的關係、試用期的錄用條件、職工名冊的建立等等都是企業會面臨的錄用問題。懂得招聘與錄用的避險之道，才能找到合適的人才。
一、招聘階段的招工條件
企業在招聘階段，涉及招工條件的設計，這是企業在招聘階段選擇員工的基本資格要件，諸如有的企業招聘時所發布的招聘廣告用語是：「大學專科以上學歷、三年以上相關銷售經驗等。」就是典型的招工條件。招工條件是企業篩選人才的第一道關卡，也就是員工向企業遞交求職簡歷的門檻，它異於錄用條件（參照本書第3章「試用管理的操作實務」）。企業的招工條件可以設計在崗位說明書裡面，說明這個崗位的需求條件，需求單位（用人單位）根據崗位說明書所訂之招工條件，經由人資部門審查並轉權責主管核准後，根據招工條件，進行招聘作業，對外發布招工廣告，這是一種要約邀請的行為，所謂要約邀請，根據《合同法》第15條規定，是希望他人向自己發出要約的意思表示。諸如價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請種類。所以招工條件屬於要約邀請的範圍，非要約行為，而錄用通知就是要約行為，詳見本章「五、通知錄用與報到手續」。
二、招聘階段的禁止歧視規定
（一）禁止就業歧視
員工在應聘面試及任用時，依法獲得平等就業和自主擇業的保障權利。世界各國勞動法令都會規定禁止就業歧視的條款，中國大陸也不例外。
《就業促進法》第3章規定了勞動者的就業，不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、身體殘疾等因素而受到歧視與不同的待遇。禁止對進城的農村勞動者設置歧視性限制。法律條款明顯規定企業在招聘員工時，不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、進城的農村勞動者等不同因素而給予歧視待遇。
因此，企業在招聘廣告的處理上，應該避免就業歧視的用語，在招聘廣告或面試中應該注意以下的規定：
1.勿在刊登的廣告或招聘布告中出現諸如「只招男性不招女性」、「限招本市戶口者」、「不招回民」、「不招殘疾人」、「不招下崗工人」等等用語，以避免觸犯就業歧視規定；
2.如果崗位不適合女性（或男性）可在招聘當場口頭解釋，要清晰不含混，理由要充分；
3.如果崗位不適合老年人或殘疾人，要在當場找其他理由婉拒。不得碰觸「老」或「殘」的禁忌；
4.如果崗位不適合回族兄弟（因吃大鍋飯不方便），最好找其他原因謝絕。實在不行，可誠懇相告，取得諒解；
總之，企業招聘廣告中的內容應該字句精練、表達準確，尤其是對於部分內容存在模糊狀態的情形下，企業更應該慎重，選擇更為柔和的語言或其他更為恰當的方式表述。
（二）禁止使用童工
《勞動法》第15條規定，禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。禁用童工是國際勞工標準的重要內容之一，國務院早於1991年4月發布《禁止使用童工規定》，確定最低就業年齡為16週歲，並確定禁用未滿16週歲的童工。2002年10月國務院重新修訂發布了《禁止使用童工規定》，該規定在原有的基礎上，進一步完善了禁用童工的各項制度，除了禁用外，也禁止介紹就業、禁止經營個體戶等等規定。
招聘與錄用管理的操作實務
台商企業人力資源策略就是尋覓合適的管理或技術人才。千里馬往往是孤寂的，必須等到識才的伯樂才會有出頭的一天。古人所謂「眾裡尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處」，尋到人才的喜悅不言而喻。招聘與錄用是人資部門的核心業務，也是人資管理作業的第一步。
由於種種原因，企業在尋覓人才時必須考慮到大陸勞動環境的現況與特色，諸如缺工現象與薪資調漲、80及90後員工的擇業與就業觀念、員工的職場價值觀、勞動法律的法定條款等等勞動環境與法律的制約，使企業必須嚴格重視招聘與錄用這個人力資源入口關卡，重視與挖掘應聘員工的個人價值（固有價值），並且符合企業的需要。招聘員工正如相馬，任用以後就進入賽馬階段，每位新進員工都要展現競崗實力，才能在職場叢林裡活存下來。
相馬階段有一定的招聘風險，諸如招工條件的設計、招聘管道的選擇、面試時的專業判斷、禁止就業歧視的法律規定、履歷證件的真假偽造、錄用通知的要約行為等等都是企業會面臨的招聘問題；而賽馬階段有一定的錄用風險，諸如勞動合同的建立、試用期與勞動合同期的關係、試用期的錄用條件、職工名冊的建立等等都是企業會面臨的錄用問題。懂得招聘與錄用的避險之道，才能找到合適的人才。
一、招聘階段的招工條件
企業在招聘階段，涉及招工條件的設計，這是企業在招聘階段選擇員工的基本資格要件，諸如有的企業招聘時所發布的招聘廣告用語是：「大學專科以上學歷、三年以上相關銷售經驗等。」就是典型的招工條件。招工條件是企業篩選人才的第一道關卡，也就是員工向企業遞交求職簡歷的門檻，它異於錄用條件（參照本書第3章「試用管理的操作實務」）。企業的招工條件可以設計在崗位說明書裡面，說明這個崗位的需求條件，需求單位（用人單位）根據崗位說明書所訂之招工條件，經由人資部門審查並轉權責主管核准後，根據招工條件，進行招聘作業，對外發布招工廣告，這是一種要約邀請的行為，所謂要約邀請，根據《合同法》第15條規定，是希望他人向自己發出要約的意思表示。諸如價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請種類。所以招工條件屬於要約邀請的範圍，非要約行為，而錄用通知就是要約行為，詳見本章「五、通知錄用與報到手續」。
二、招聘階段的禁止歧視規定
（一）禁止就業歧視
員工在應聘面試及任用時，依法獲得平等就業和自主擇業的保障權利。世界各國勞動法令都會規定禁止就業歧視的條款，中國大陸也不例外。
《就業促進法》第3章規定了勞動者的就業，不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、身體殘疾等因素而受到歧視與不同的待遇。禁止對進城的農村勞動者設置歧視性限制。法律條款明顯規定企業在招聘員工時，不能因為民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、進城的農村勞動者等不同因素而給予歧視待遇。
因此，企業在招聘廣告的處理上，應該避免就業歧視的用語，在招聘廣告或面試中應該注意以下的規定：
1.勿在刊登的廣告或招聘布告中出現諸如「只招男性不招女性」、「限招本市戶口者」、「不招回民」、「不招殘疾人」、「不招下崗工人」等等用語，以避免觸犯就業歧視規定；
2.如果崗位不適合女性（或男性）可在招聘當場口頭解釋，要清晰不含混，理由要充分；
3.如果崗位不適合老年人或殘疾人，要在當場找其他理由婉拒。不得碰觸「老」或「殘」的禁忌；
4.如果崗位不適合回族兄弟（因吃大鍋飯不方便），最好找其他原因謝絕。實在不行，可誠懇相告，取得諒解；
總之，企業招聘廣告中的內容應該字句精練、表達準確，尤其是對於部分內容存在模糊狀態的情形下，企業更應該慎重，選擇更為柔和的語言或其他更為恰當的方式表述。
（二）禁止使用童工
《勞動法》第15條規定，禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人。禁用童工是國際勞工標準的重要內容之一，國務院早於1991年4月發布《禁止使用童工規定》，確定最低就業年齡為16週歲，並確定禁用未滿16週歲的童工。2002年10月國務院重新修訂發布了《禁止使用童工規定》，該規定在原有的基礎上，進一步完善了禁用童工的各項制度，除了禁用外，也禁止介紹就業、禁止經營個體戶等等規定。
