2. 5分鐘讓你變成勞動法專家，勞動契約應該注意的10件事
（1）工作時間
工作時間與工資，是勞動契約的兩項必要內容，構成勞雇雙方契約最重要目的，在資本主義工業革命發展以來，成為勞動保護兩大內容，對於工作時間設上限，對於工資定最低下限，以保障從屬性勞動者。
工作時間為受雇主指揮監督所拘束之時間，可再區分為時間範圍與時間狀態，前者是勞動契約所約定時間長短，如每週40小時，後者是受雇主指示權行使下，實際出勤提供勞務的時間方式，如上下班、加班（延長工作）、免除工作義務（放假），法律對兩者都有一定規範，但也同樣容許某些契約自由與特殊情形的放寬。
與實際提供勞務相關連的，還有待命、備勤與召喚時間，待命是工作前必要且連結之準備，備勤指雖非工作、但處於雇主指定地點，隨時準備提供勞務，但又不是待命，召喚則是非處於雇主指定地點，但應於約定召喚後，一定時間內處於提供勞務狀態。至今，待命當屬工作時間，歐盟自2000年後，要求各國法應將備勤納入完全工時，且是一比一計算，召喚則留任勞資特別約定比例折算，以彌補勞工未享有完全時間主權的損失。
對於教師，工作時間亦屬重要內容，以德國為例，工時團體協約是德國教師工會目前主要目標，由教師組成之人事代表會（公立學校）或員工代表會（私立學校），僅能對工時「狀態」為共同決定，工時「長短與範圍」，仍須靠工會與雇主締結團體協約形成，惟協約實務仍少成果，特別在公立學校，仍是以政府法令為準。德國教師有給薪寒暑假，亦有特別休假權，但應於寒暑假行使之，公立學校上課工時雖多依政府法令，但應考量教師工作特殊性，校長並於必要時依情形調整之，私立學校則均依團體協約。
（2）工資與待遇
工資是法律概念，待遇是社會生活常見用語，難得一見的唯一交集，可能是公部門受僱者、例如教師待遇條例的法律明文。
締結僱傭（勞動）契約，對於勞工而言，最重要的自然是報酬，作為契約的必要要素（essentialia negotii），同時是雇主的主給付義務，勞工最重要的勞動契約權利。從理論上而言，工資最核心的要素是對價關係，而且給付（勞務工作）與對待給付（工資報酬）間應符合等價關係（Äquivalenzverhältnis），以此展開對於工資的控制，不論是立法、司法或行政。
我國勞動法上對於工資的討論，很大程度受制於勞動基準法的奇特規定：工資為對價與／或其他經常性給與，間接促成對於工資定義的極大爭議：工資是對價加上其他經常性給與？無法認定是否為對價時，以是否為經常性來決定？經常性給與才是工資的關鍵內涵，對價只是其他之形式？對價才是工資、經常性給與其實不是，但是勞工對後者還是有請求權？這些混亂的爭論，充斥吾國的理論與司法實務。
公部門受僱者的工資與待遇，通常有法令明文，以教師為例，因應大法官違憲加上某種警告性決定之時限壓力，2015年底上路的教師待遇條例，即是其例。當然，即便有法律明文規範，並不代表前述有關工資內涵與請求權之爭議，對教師而言毫無意義：相反地，越來越多的浮動型薪資約定，愈發在私立學校看到的集體性降薪與校方單方施壓，乃至於因為變動教師職務內容而牽動的待遇質量變，都深深困擾學校內的受僱者，形成過去難得一見的爭論與行動，這些背景發展都是未來探討此問題的重大挑戰。
以上內容節錄自《上課了！勞動法50+》林佳和◎著．全國教師工會總聯合會出版
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（1）工作時間
工作時間與工資，是勞動契約的兩項必要內容，構成勞雇雙方契約最重要目的，在資本主義工業革命發展以來，成為勞動保護兩大內容，對於工作時間設上限，對於工資定最低下限，以保障從屬性勞動者。
工作時間為受雇主指揮監督所拘束之時間，可再區分為時間範圍與時間狀態，前者是勞動契約所約定時間長短，如每週40小時，後者是受雇主指示權行使下，實際出勤提供勞務的時間方式，如上下班、加班（延長工作）、免除工作義務（放假），法律對兩者都有一定規範，但也同樣容許某些契約自由與特殊情形的放寬。
與實際提供勞務相關連的，還有待命、備勤與召喚時間，待命是工作前必要且連結之準備，備勤指雖非工作、但處於雇主指定地點，隨時準備提供勞務，但又不是待命，召喚則是非處於雇主指定地點，但應於約定召喚後，一定時間內處於提供勞務狀態。至今，待命當屬工作時間，歐盟自2000年後，要求各國法應將備勤納入完全工時，且是一比一計算，召喚則留任勞資特別約定比例折算，以彌補勞工未享有完全時間主權的損失。
對於教師，工作時間亦屬重要內容，以德國為例，工時團體協約是德國教師工會目前主要目標，由教師組成之人事代表會（公立學校）或員工代表會（私立學校），僅能對工時「狀態」為共同決定，工時「長短與範圍」，仍須靠工會與雇主締結團體協約形成，惟協約實務仍少成果，特別在公立學校，仍是以政府法令為準。德國教師有給薪寒暑假，亦有特別休假權，但應於寒暑假行使之，公立學校上課工時雖多依政府法令，但應考量教師工作特殊性，校長並於必要時依情形調整之，私立學校則均依團體協約。
（2）工資與待遇
工資是法律概念，待遇是社會生活常見用語，難得一見的唯一交集，可能是公部門受僱者、例如教師待遇條例的法律明文。
締結僱傭（勞動）契約，對於勞工而言，最重要的自然是報酬，作為契約的必要要素（essentialia negotii），同時是雇主的主給付義務，勞工最重要的勞動契約權利。從理論上而言，工資最核心的要素是對價關係，而且給付（勞務工作）與對待給付（工資報酬）間應符合等價關係（Äquivalenzverhältnis），以此展開對於工資的控制，不論是立法、司法或行政。
我國勞動法上對於工資的討論，很大程度受制於勞動基準法的奇特規定：工資為對價與／或其他經常性給與，間接促成對於工資定義的極大爭議：工資是對價加上其他經常性給與？無法認定是否為對價時，以是否為經常性來決定？經常性給與才是工資的關鍵內涵，對價只是其他之形式？對價才是工資、經常性給與其實不是，但是勞工對後者還是有請求權？這些混亂的爭論，充斥吾國的理論與司法實務。
公部門受僱者的工資與待遇，通常有法令明文，以教師為例，因應大法官違憲加上某種警告性決定之時限壓力，2015年底上路的教師待遇條例，即是其例。當然，即便有法律明文規範，並不代表前述有關工資內涵與請求權之爭議，對教師而言毫無意義：相反地，越來越多的浮動型薪資約定，愈發在私立學校看到的集體性降薪與校方單方施壓，乃至於因為變動教師職務內容而牽動的待遇質量變，都深深困擾學校內的受僱者，形成過去難得一見的爭論與行動，這些背景發展都是未來探討此問題的重大挑戰。
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