有些人就是不想承擔更多責任
以下分享一段我的經驗。我曾遇過一位客戶，暫且稱他為「田中」。田中的主管對他其實有些不滿、希望他能改善。
在訪問的過程中，主管說了很多想法，內容大概如下：
「田中，其實是位非常優秀的部屬。不過，或許是正因為如此，他常常因為害怕失敗、而不想承擔更多工作。就我來看，我確實希望提拔他成為課長、帶領團隊，但是他不想承擔更多工作這一點，實在是不行！我認為，這是他目前最需要面對的課題。」
我進一步追問，所謂逃避工作，具體是指什麼樣的狀況。田中的主管表示：當團隊成員臨時缺勤，工作就必須有人幫忙處理，他認為田中應該要主動承擔這份責任。
各位讀者不妨試想一下，若我直接將主管的意見告訴田中，他會有什麼樣的反應？
「說我逃避工作？開什麼玩笑！ 他到底想講什麼？大家光是忙自己的工作就已經分身乏術了！明明人力不足，上面又不補人，他身為主管，應該也很清楚，不是嗎？」
可想而知，田中肯定會很反彈，因此我絕對不能直接轉達主管的意見。我必須以分享的方式，巧妙的將上述意見說出來。
事實上，這位主管所說的「不想承擔更多工作」，在各企業都很常見，更重要的是，這句話其實隱藏了一則重要訊息—─晉升的提示。
強大的執行力
請各位想想部長級、高層級的長官們，他們是否經常只是出一張嘴，不停的說「去做這個」、「還沒做好嗎」，完全不顧部屬的狀況，只會下令使喚別人？這種只會出一張嘴、把事情丟給部屬的主管，應該也不在少數。
如果你以人力不足回絕工作，很可能會被長官斥責：「我不管人力多少，你給我想辦法達成目標就對了！不然公司要你幹嘛？」
然而另一方面，我也深深感受到這種強制力，其實是高階主管必備的能力。當然，我不敢說這是最重要的能力（不讓部屬推三阻四），但我認為，你至少得叫得動部屬，才有辦法勝任高階主管的位子。
以前面的田中為例，其實他的主管真正想表達的是，除了安撫部屬的情緒，有時也要予以嚴厲鞭策（以不造成職權霸凌為前提），這種強制力是有其必要的。
更重要的是，越高階的位子，越需要展現強制力。
反過來說，你也可以想成：能促使他人付諸行動的人，比較容易獲得晉升、出人頭地。大家都知道不能職權霸凌，但只會安撫的話，那就跟哄一哄沒有什麼差別了。
那麼，這些經營階層的高階主管們，都不需要攏絡人心嗎？
不，事實正好相反。
如果你也常讀經營管理的書，一定看過諸如：
●公司最重要的資產就是人才。
●重視員工的公司，才能獲得最後的勝利。
●貼近人心、激勵士氣，才是好的管理。
看到這樣的內容，大多數人會認為親切待人是職場眉角，這點不可置否。但，即便以親切待人為前提，你能否硬起來、指揮部屬做事實更為重要。對於企業組織來說，能讓部屬聽從指示並且執行任務，這才是高層想要的人選。
一手揮鞭子，一手發糖果
日本人普遍講究禮貌、重視長幼有序。儘管這項傳統已經漸漸淡化，但我相信這仍是多數日本人的共同回憶。
例如，高一生通常不太會頂撞高三生，這種風氣維持了很長一段時間。當這些學生畢業、進入企業開始工作後，尤其是大企業，依據入社年資不同，其行事作風也會有所不同。
「剛進公司時，有位前輩很照顧我，但現在他成了我的部屬，並且即將屆齡退休。由於遭到減薪，他對工作已提不起勁。儘管如此，我還是無法嚴厲指責他，實在讓人困擾。」
近年來，有不少主管面臨這種情況並感到苦惱。我想，這或許與傳統社會的價值觀—─尊重年長者有關。
能夠晉升的人，在此時必須秉持一碼歸一碼、就事論事的原則，果斷調整態度。也就是，與過去的夥伴劃清界線。
例如，直接表明立場：「我在新人時期確實受您照顧，但公事公辦。既然您是部門的一員，我希望您能持續做出成果。」
儘管有些前輩可能會在背後抱怨：「不懂飲水思源的傢伙」、「不知道我們過去為公司付出多少」，但最好的應對就是，保持從容，隨他們去說。
即將屆齡退休或二度就業的員工，往往會有既然薪水變少，工作表現差一點也無妨的心態，而且只會越來越投機取巧。
這些人的理由多半是：「我現在的薪水已經很少了，就讓我輕鬆一點。」雖然可以理解這種心情，但事實上，原本應該是在屆滿60歲前逐年減薪，薪水會越來越少（按：日本企業大部分採60歲退休制度，在退休年齡之後，以減少40％以上的薪資僱用）。然而，現在改為一次性減薪，在真正退休前，薪水都不會再遞減。換句話說，其實屆齡退休員工領的錢並沒有比較少，甚至可能比原本更多。
這樣的說法，就算與當事人面對面懇談，他們大概還是難以接受。
話說回來，針對因薪資減少、責任變輕而的人，要如何提升工作幹勁，確實是一大難題。主管必須以果斷的態度來應對，這是最基本的前提。另外，如同我在第一章提到的，讓部屬見識你拔刀，這方法也相當有效。
不過，如果你認為這位部屬還可以溝通，不妨先試著循循善誘。
最近，在以高階主管為主的研討會中，我聽到不少相關成功案例。尤其是資深老鳥，而這些案例的共通點，說來有些老套，就是「寄予厚望」。
這可不是簡單說一句「我很看好你」，而是要用鼓勵的方式—─
「你以前很優秀，我很期待讓後輩看看你的實力！」
重點在於激發對方的自尊心，這非常有效。這種說法不僅能迎合人性「希望對自己有利」的心理，更能點燃對方的熱情，促使對方採取行動。
身為主管，若能在面對年長或年輕部屬時，靈活運用「鞭子」（拔刀的覺悟）與「糖果」（期待他的表現），就能讓團隊的溝通更加順暢。畢竟，大多數問題的根源往往在於團隊溝通。
這世界上，並沒有任何溝通捷徑。主管與部屬之間，唯有透過不斷的對話、相處與反覆嘗試不同的溝通方式，才能真正建立起良好的互動模式。
以下分享一段我的經驗。我曾遇過一位客戶，暫且稱他為「田中」。田中的主管對他其實有些不滿、希望他能改善。
在訪問的過程中，主管說了很多想法，內容大概如下：
「田中，其實是位非常優秀的部屬。不過，或許是正因為如此，他常常因為害怕失敗、而不想承擔更多工作。就我來看，我確實希望提拔他成為課長、帶領團隊，但是他不想承擔更多工作這一點，實在是不行！我認為，這是他目前最需要面對的課題。」
我進一步追問，所謂逃避工作，具體是指什麼樣的狀況。田中的主管表示：當團隊成員臨時缺勤，工作就必須有人幫忙處理，他認為田中應該要主動承擔這份責任。
各位讀者不妨試想一下，若我直接將主管的意見告訴田中，他會有什麼樣的反應？
「說我逃避工作？開什麼玩笑！ 他到底想講什麼？大家光是忙自己的工作就已經分身乏術了！明明人力不足，上面又不補人，他身為主管，應該也很清楚，不是嗎？」
可想而知，田中肯定會很反彈，因此我絕對不能直接轉達主管的意見。我必須以分享的方式，巧妙的將上述意見說出來。
事實上，這位主管所說的「不想承擔更多工作」，在各企業都很常見，更重要的是，這句話其實隱藏了一則重要訊息—─晉升的提示。
強大的執行力
請各位想想部長級、高層級的長官們，他們是否經常只是出一張嘴，不停的說「去做這個」、「還沒做好嗎」，完全不顧部屬的狀況，只會下令使喚別人？這種只會出一張嘴、把事情丟給部屬的主管，應該也不在少數。
如果你以人力不足回絕工作，很可能會被長官斥責：「我不管人力多少，你給我想辦法達成目標就對了！不然公司要你幹嘛？」
然而另一方面，我也深深感受到這種強制力，其實是高階主管必備的能力。當然，我不敢說這是最重要的能力（不讓部屬推三阻四），但我認為，你至少得叫得動部屬，才有辦法勝任高階主管的位子。
以前面的田中為例，其實他的主管真正想表達的是，除了安撫部屬的情緒，有時也要予以嚴厲鞭策（以不造成職權霸凌為前提），這種強制力是有其必要的。
更重要的是，越高階的位子，越需要展現強制力。
反過來說，你也可以想成：能促使他人付諸行動的人，比較容易獲得晉升、出人頭地。大家都知道不能職權霸凌，但只會安撫的話，那就跟哄一哄沒有什麼差別了。
那麼，這些經營階層的高階主管們，都不需要攏絡人心嗎？
不，事實正好相反。
如果你也常讀經營管理的書，一定看過諸如：
●公司最重要的資產就是人才。
●重視員工的公司，才能獲得最後的勝利。
●貼近人心、激勵士氣，才是好的管理。
看到這樣的內容，大多數人會認為親切待人是職場眉角，這點不可置否。但，即便以親切待人為前提，你能否硬起來、指揮部屬做事實更為重要。對於企業組織來說，能讓部屬聽從指示並且執行任務，這才是高層想要的人選。
一手揮鞭子，一手發糖果
日本人普遍講究禮貌、重視長幼有序。儘管這項傳統已經漸漸淡化，但我相信這仍是多數日本人的共同回憶。
例如，高一生通常不太會頂撞高三生，這種風氣維持了很長一段時間。當這些學生畢業、進入企業開始工作後，尤其是大企業，依據入社年資不同，其行事作風也會有所不同。
「剛進公司時，有位前輩很照顧我，但現在他成了我的部屬，並且即將屆齡退休。由於遭到減薪，他對工作已提不起勁。儘管如此，我還是無法嚴厲指責他，實在讓人困擾。」
近年來，有不少主管面臨這種情況並感到苦惱。我想，這或許與傳統社會的價值觀—─尊重年長者有關。
能夠晉升的人，在此時必須秉持一碼歸一碼、就事論事的原則，果斷調整態度。也就是，與過去的夥伴劃清界線。
例如，直接表明立場：「我在新人時期確實受您照顧，但公事公辦。既然您是部門的一員，我希望您能持續做出成果。」
儘管有些前輩可能會在背後抱怨：「不懂飲水思源的傢伙」、「不知道我們過去為公司付出多少」，但最好的應對就是，保持從容，隨他們去說。
即將屆齡退休或二度就業的員工，往往會有既然薪水變少，工作表現差一點也無妨的心態，而且只會越來越投機取巧。
這些人的理由多半是：「我現在的薪水已經很少了，就讓我輕鬆一點。」雖然可以理解這種心情，但事實上，原本應該是在屆滿60歲前逐年減薪，薪水會越來越少（按：日本企業大部分採60歲退休制度，在退休年齡之後，以減少40％以上的薪資僱用）。然而，現在改為一次性減薪，在真正退休前，薪水都不會再遞減。換句話說，其實屆齡退休員工領的錢並沒有比較少，甚至可能比原本更多。
這樣的說法，就算與當事人面對面懇談，他們大概還是難以接受。
話說回來，針對因薪資減少、責任變輕而的人，要如何提升工作幹勁，確實是一大難題。主管必須以果斷的態度來應對，這是最基本的前提。另外，如同我在第一章提到的，讓部屬見識你拔刀，這方法也相當有效。
不過，如果你認為這位部屬還可以溝通，不妨先試著循循善誘。
最近，在以高階主管為主的研討會中，我聽到不少相關成功案例。尤其是資深老鳥，而這些案例的共通點，說來有些老套，就是「寄予厚望」。
這可不是簡單說一句「我很看好你」，而是要用鼓勵的方式—─
「你以前很優秀，我很期待讓後輩看看你的實力！」
重點在於激發對方的自尊心，這非常有效。這種說法不僅能迎合人性「希望對自己有利」的心理，更能點燃對方的熱情，促使對方採取行動。
身為主管，若能在面對年長或年輕部屬時，靈活運用「鞭子」（拔刀的覺悟）與「糖果」（期待他的表現），就能讓團隊的溝通更加順暢。畢竟，大多數問題的根源往往在於團隊溝通。
這世界上，並沒有任何溝通捷徑。主管與部屬之間，唯有透過不斷的對話、相處與反覆嘗試不同的溝通方式，才能真正建立起良好的互動模式。
