升職玩家：從職場生存到上位晉升的十一堂必修課
活動訊息
內容簡介
升遷不是天上掉下來的獎勵，而是一場精心設計的心理戰
懂得被誰看見、怎麼被看見，才能真正掌握職涯主導權
【破除升遷迷思，開啟主動人生】
多數人以為，努力工作自然會帶來升遷，但現實卻常讓人困惑：為何認真付出的人反而被忽略？本書從心理學、行為科學與職場觀察切入，打破「努力等升遷」的迷思，幫助讀者理解升遷背後的真正運作邏輯。從認知偏誤、辦公室政治到角色認知的調整，帶領讀者從被動等待走向主動布局，在複雜多變的職場中站穩腳步。
【績效之外的升遷關鍵】
許多人誤以為只要KPI達標就能往上走，但升遷的密碼其實藏在「被看見的價值」裡。書中以生動案例剖析如何避免陷入「工具人」陷阱，從領導者的角度看待升遷決策，並以職能評鑑、自我對話等方式，協助讀者打造可見度與可信賴感，讓實力被真正看見。這不只是績效管理，而是一場職涯品牌的精準經營。
【人脈、策略與職場遊戲規則】
升遷絕不是孤軍奮戰的結果，而是人脈、資源與策略的綜合運作。書中探討如何透過弱連結擴大影響力、成為團隊裡的「聯絡點」，並解構高層青睞的社交策略與情緒智力。除此之外，還深入分析如何從合作者邁向領導者、避免辦公室權力陷阱，以及如何管理升遷後的人際挑戰，幫助讀者在「人」與「事」之間靈活轉換。
【升職後的挑戰與領導傳承】
升遷不是職涯的終點，而是一場全新挑戰的開始。新主管如何在90天內建立信任感、強化影響力、融入組織文化，書中提出一系列實用策略。而對於已站上高位的領導者，如何塑造接班梯隊、吸引與留住人才、傳承影響力，則是最終的進化考驗。本書幫助讀者用長遠眼光看待升遷，把個人成功轉化為集體成長，實現領導的真正價值。
〔本書特色〕
升遷不是單靠努力就能達成的結果，而是結合心理策略、能見度、人脈經營與領導力的全方位挑戰。本書帶你破解職場升遷的迷思，掌握從績效展現到關鍵人脈、從新主管挑戰到領導傳承的核心技巧，打造真正可持續的職涯成長路徑。
懂得被誰看見、怎麼被看見，才能真正掌握職涯主導權
【破除升遷迷思，開啟主動人生】
多數人以為，努力工作自然會帶來升遷，但現實卻常讓人困惑：為何認真付出的人反而被忽略？本書從心理學、行為科學與職場觀察切入，打破「努力等升遷」的迷思，幫助讀者理解升遷背後的真正運作邏輯。從認知偏誤、辦公室政治到角色認知的調整，帶領讀者從被動等待走向主動布局，在複雜多變的職場中站穩腳步。
【績效之外的升遷關鍵】
許多人誤以為只要KPI達標就能往上走，但升遷的密碼其實藏在「被看見的價值」裡。書中以生動案例剖析如何避免陷入「工具人」陷阱，從領導者的角度看待升遷決策，並以職能評鑑、自我對話等方式，協助讀者打造可見度與可信賴感，讓實力被真正看見。這不只是績效管理，而是一場職涯品牌的精準經營。
【人脈、策略與職場遊戲規則】
升遷絕不是孤軍奮戰的結果，而是人脈、資源與策略的綜合運作。書中探討如何透過弱連結擴大影響力、成為團隊裡的「聯絡點」，並解構高層青睞的社交策略與情緒智力。除此之外，還深入分析如何從合作者邁向領導者、避免辦公室權力陷阱，以及如何管理升遷後的人際挑戰，幫助讀者在「人」與「事」之間靈活轉換。
【升職後的挑戰與領導傳承】
升遷不是職涯的終點，而是一場全新挑戰的開始。新主管如何在90天內建立信任感、強化影響力、融入組織文化，書中提出一系列實用策略。而對於已站上高位的領導者，如何塑造接班梯隊、吸引與留住人才、傳承影響力，則是最終的進化考驗。本書幫助讀者用長遠眼光看待升遷，把個人成功轉化為集體成長，實現領導的真正價值。
〔本書特色〕
升遷不是單靠努力就能達成的結果，而是結合心理策略、能見度、人脈經營與領導力的全方位挑戰。本書帶你破解職場升遷的迷思，掌握從績效展現到關鍵人脈、從新主管挑戰到領導傳承的核心技巧，打造真正可持續的職涯成長路徑。
目錄
序言 升遷，從不是命運的恩賜，而是設計出來的結果
導讀 升職不是運氣，是一套可以複製的策略系統
第一章 職場升遷的心理地圖：從被動等候到主動出擊
第二章 績效不等於升遷：從KPI到「看得見的績效」
第三章 內建升遷思維：打造職涯策略模型
第四章 社會資本的魔法：升遷不是單打獨鬥
第五章 主管眼中的你：升遷與領導印象管理
第六章 升職的倫理與風險管理
第七章 打造升遷必要職能：從合作者變成領導者
第八章 升職後不翻車：新主管90天挑戰
第九章 跳槽還是升遷？轉職策略與向上流動設計
第十章 女性、少數與升遷玻璃天花板
第十一章 從升遷到傳承：領導者的培育與再進化
後記 你不是被選中的那一位，但你可以設計出讓自己被選的職涯路線
導讀 升職不是運氣，是一套可以複製的策略系統
第一章 職場升遷的心理地圖：從被動等候到主動出擊
第二章 績效不等於升遷：從KPI到「看得見的績效」
第三章 內建升遷思維：打造職涯策略模型
第四章 社會資本的魔法：升遷不是單打獨鬥
第五章 主管眼中的你：升遷與領導印象管理
第六章 升職的倫理與風險管理
第七章 打造升遷必要職能：從合作者變成領導者
第八章 升職後不翻車：新主管90天挑戰
第九章 跳槽還是升遷？轉職策略與向上流動設計
第十章 女性、少數與升遷玻璃天花板
第十一章 從升遷到傳承：領導者的培育與再進化
後記 你不是被選中的那一位，但你可以設計出讓自己被選的職涯路線
試閱
第四章 社會資本的魔法：升遷不是單打獨鬥
第一節 人脈是升遷的放大器
升遷從來不是憑實力，而是靠「看得見的實力」
在職場中，我們經常聽見一種抱怨：「我明明做得比他多，為什麼升的是他？」這種怨懟背後隱藏著一個被忽視的事實——升遷從來就不只是比誰做得多，而是比誰的價值被更多人知道、被對的人知道。實力當然重要，但若無人見證與傳遞，那些努力就只能默默沉沒在日常繁忙中。
這正是人脈在升遷路上所扮演的放大器角色。根據研究顯示，晉升至管理職的受訪者中，有高達82％的人認為「被適當的人看見與推薦」對他們的職涯突破產生關鍵影響。這說明，在升遷機制中，除了硬實力（能力與績效），還存在一個影響力網絡，也就是社會資本（social capital）。
社會資本不是請客送禮，也不是勾心鬥角，而是你在職場中建立起來的信任圈、資訊網與支持體系。當你有良好的人脈網絡，你的工作成果會更容易被跨部門認可，你的潛力更容易在升遷會議中被提起，你的名字也更容易在組織變動中出現在對的位置上。這些都是實力無法單獨完成的結果。
你被誰連結，決定你被誰升遷
在升遷機制運作過程中，決策者不一定是你直接的主管。越高層級的職位，所需的決策層也越多樣，包含人資、直屬主管、間接主管、業務單位甚至是外部顧問。而他們對你的印象與評價，常常並非來自一手觀察，而是透過他人言語、經驗與推薦產生。
也因此，你的人脈網絡不應只局限在你自己的部門，而應該有意識地連結到升遷決策圈。例如：參與跨部門專案、加入內部任務小組、出席部門以外的分享會、主動協助其他部門夥伴解決問題，這些都能讓你「有名字、有臉、有故事」地出現在更多決策者的視野中。
社會學者馬克．格蘭諾維特（Mark Granovetter）提出的「弱連結理論」（The Strength of Weak Ties）也佐證了這一點。格蘭諾維特認為，在網絡中扮演關鍵推進作用的，往往不是最親近的夥伴，而是那些你偶爾互動卻能將你引介進新圈層的「弱連結」。在升遷路上，這些弱連結正是將你導向新機會的關鍵節點。
所以，你被誰看見，你被誰轉述，你被誰站臺，其實就是你能不能升遷的一道隱形橋梁。而這一切的基礎，就是你是否有意識地經營起這張網。
人脈不是「拜託」，而是「共同創造價值」
許多人對人脈仍存有偏見，誤以為經營人脈等同於攀關係、拍馬屁或搶功勞。但在現代企業運作邏輯中，真正有效的人脈不是「求」，而是「供」——是你能否在別人需要時創造價值，並建立信任與共好。
這種價值不必是直接回報，而可以是你提供資訊、分享經驗、主動協助、促成合作，甚至只是幫忙指出一條更好的處理流程。這些「無所圖的幫忙」會在同儕心中埋下信任種子，也會在未來你需要支持時，轉化為升遷背後的助力。
人脈的真正力量在於讓你成為一個資源節點，讓他人願意找你、相信你、與你共事。當你在組織中建立起這樣的信任地位，未來任何升遷機會來臨時，自然會有人說：「這個角色，我第一個想到的就是你。」
換句話說，真正強大的人脈不是你認識誰，而是誰願意主動為你說話、誰願意在背後提及你的貢獻、誰願意讓你站上升遷的舞臺。這些，都不是靠單次互動換來的，而是靠長期的互信關係累積而成。
成為「關鍵資訊的交會點」
升遷除了要被看見，還要能發揮影響，而影響力的來源之一就是資訊掌握能力。如果你總是能早一步掌握組織趨勢、專案方向、管理者思路與人力動態，你就能提前布局、主動出擊，成為升遷賽局中的先行者。
而要達到這點，你需要讓自己成為「資訊的交會點」。也就是說，你要透過人脈網絡，建立一張橫向互動的資訊流。這不僅能幫你判讀升遷時機與組織布局，也能讓你在分享與轉譯資訊的過程中，成為「推進組織溝通的節點人物」。
這種資訊領位角色，在許多企業文化中被高度重視，因為他們能促進效率、降低溝通成本、提升合作成功率。而這些價值，往往不會直接寫在KPI上，但卻在主管的「升遷感知系統」中占有重要權重。
如果你能在部門之間、團隊之間、角色之間，建立流暢的連結與轉譯能力，你就不再只是做自己的事的人，而是讓事情流動的人。而組織中，最願意升的人，就是能讓整體效率提高、彼此信任強化的關鍵樞紐。
人脈的資本化，是升遷的策略籌碼
最終，我們要理解，人脈不是短期的工具，而是長期可被資本化的升遷籌碼。你在人際關係中投入的每一次理解、協助與陪伴，都有可能在未來轉化為你晉升之路上的「非明文助力」。
企業領導理論中強調「社會資本的轉譯」，也就是將人際關係中的隱形信任、共享文化與互利合作，轉化為升遷推薦、專案分派、決策影響與領導空間。當你的社會資本夠厚實，升遷的道路也會變得更順暢，因為你走的不是孤軍奮戰的路，而是整個信任網絡共同托舉的軌道。
從現在開始，請重新檢視你的人脈配置：你的主管信任你嗎？你的同儕是否願意與你並肩作戰？你是否能在跨部門找到支持者？你是否能讓人記得你是一個「可以一起解決問題的人」？當這些答案趨近正向時，你就已經站在升遷的入口了。
第一節 人脈是升遷的放大器
升遷從來不是憑實力，而是靠「看得見的實力」
在職場中，我們經常聽見一種抱怨：「我明明做得比他多，為什麼升的是他？」這種怨懟背後隱藏著一個被忽視的事實——升遷從來就不只是比誰做得多，而是比誰的價值被更多人知道、被對的人知道。實力當然重要，但若無人見證與傳遞，那些努力就只能默默沉沒在日常繁忙中。
這正是人脈在升遷路上所扮演的放大器角色。根據研究顯示，晉升至管理職的受訪者中，有高達82％的人認為「被適當的人看見與推薦」對他們的職涯突破產生關鍵影響。這說明，在升遷機制中，除了硬實力（能力與績效），還存在一個影響力網絡，也就是社會資本（social capital）。
社會資本不是請客送禮，也不是勾心鬥角，而是你在職場中建立起來的信任圈、資訊網與支持體系。當你有良好的人脈網絡，你的工作成果會更容易被跨部門認可，你的潛力更容易在升遷會議中被提起，你的名字也更容易在組織變動中出現在對的位置上。這些都是實力無法單獨完成的結果。
你被誰連結，決定你被誰升遷
在升遷機制運作過程中，決策者不一定是你直接的主管。越高層級的職位，所需的決策層也越多樣，包含人資、直屬主管、間接主管、業務單位甚至是外部顧問。而他們對你的印象與評價，常常並非來自一手觀察，而是透過他人言語、經驗與推薦產生。
也因此，你的人脈網絡不應只局限在你自己的部門，而應該有意識地連結到升遷決策圈。例如：參與跨部門專案、加入內部任務小組、出席部門以外的分享會、主動協助其他部門夥伴解決問題，這些都能讓你「有名字、有臉、有故事」地出現在更多決策者的視野中。
社會學者馬克．格蘭諾維特（Mark Granovetter）提出的「弱連結理論」（The Strength of Weak Ties）也佐證了這一點。格蘭諾維特認為，在網絡中扮演關鍵推進作用的，往往不是最親近的夥伴，而是那些你偶爾互動卻能將你引介進新圈層的「弱連結」。在升遷路上，這些弱連結正是將你導向新機會的關鍵節點。
所以，你被誰看見，你被誰轉述，你被誰站臺，其實就是你能不能升遷的一道隱形橋梁。而這一切的基礎，就是你是否有意識地經營起這張網。
人脈不是「拜託」，而是「共同創造價值」
許多人對人脈仍存有偏見，誤以為經營人脈等同於攀關係、拍馬屁或搶功勞。但在現代企業運作邏輯中，真正有效的人脈不是「求」，而是「供」——是你能否在別人需要時創造價值，並建立信任與共好。
這種價值不必是直接回報，而可以是你提供資訊、分享經驗、主動協助、促成合作，甚至只是幫忙指出一條更好的處理流程。這些「無所圖的幫忙」會在同儕心中埋下信任種子，也會在未來你需要支持時，轉化為升遷背後的助力。
人脈的真正力量在於讓你成為一個資源節點，讓他人願意找你、相信你、與你共事。當你在組織中建立起這樣的信任地位，未來任何升遷機會來臨時，自然會有人說：「這個角色，我第一個想到的就是你。」
換句話說，真正強大的人脈不是你認識誰，而是誰願意主動為你說話、誰願意在背後提及你的貢獻、誰願意讓你站上升遷的舞臺。這些，都不是靠單次互動換來的，而是靠長期的互信關係累積而成。
成為「關鍵資訊的交會點」
升遷除了要被看見，還要能發揮影響，而影響力的來源之一就是資訊掌握能力。如果你總是能早一步掌握組織趨勢、專案方向、管理者思路與人力動態，你就能提前布局、主動出擊，成為升遷賽局中的先行者。
而要達到這點，你需要讓自己成為「資訊的交會點」。也就是說，你要透過人脈網絡，建立一張橫向互動的資訊流。這不僅能幫你判讀升遷時機與組織布局，也能讓你在分享與轉譯資訊的過程中，成為「推進組織溝通的節點人物」。
這種資訊領位角色，在許多企業文化中被高度重視，因為他們能促進效率、降低溝通成本、提升合作成功率。而這些價值，往往不會直接寫在KPI上，但卻在主管的「升遷感知系統」中占有重要權重。
如果你能在部門之間、團隊之間、角色之間，建立流暢的連結與轉譯能力，你就不再只是做自己的事的人，而是讓事情流動的人。而組織中，最願意升的人，就是能讓整體效率提高、彼此信任強化的關鍵樞紐。
人脈的資本化，是升遷的策略籌碼
最終，我們要理解，人脈不是短期的工具，而是長期可被資本化的升遷籌碼。你在人際關係中投入的每一次理解、協助與陪伴，都有可能在未來轉化為你晉升之路上的「非明文助力」。
企業領導理論中強調「社會資本的轉譯」，也就是將人際關係中的隱形信任、共享文化與互利合作，轉化為升遷推薦、專案分派、決策影響與領導空間。當你的社會資本夠厚實，升遷的道路也會變得更順暢，因為你走的不是孤軍奮戰的路，而是整個信任網絡共同托舉的軌道。
從現在開始，請重新檢視你的人脈配置：你的主管信任你嗎？你的同儕是否願意與你並肩作戰？你是否能在跨部門找到支持者？你是否能讓人記得你是一個「可以一起解決問題的人」？當這些答案趨近正向時，你就已經站在升遷的入口了。
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