管得少，團隊越好：團隊風險指數！超速凝聚高效團隊力，攜手破解企業信任危機
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金石堂閱讀週年慶
2026年10月金石堂強力推薦
第48次中小學生讀物選介
人們為什麼願意掏錢？池上彰的行為經濟學入門
內容簡介
別讓好員工寒心！主管必修的管理溝通課
公平用人×坦誠溝通×充分授權……
放下過度控制，打造屬於你的高凝聚力團隊！
【看不見的信任危機】
企業內部一旦失去信任，影響的不只是人際關係，還可能動搖整體經營。主管任人唯親、承諾反覆、賞罰不公，容易使員工從積極投入轉為消極觀望，部門間也逐漸出現隔閡，進而引發派系鬥爭、爭功卸責等問題。若老闆又習慣事必躬親、越級指揮，甚至將錯誤推給下屬，中階主管往往有責無權，難以協調工作。這些看似細微的問題日積月累，將形成嚴重的內耗，拖慢決策、削弱執行力，甚至造成優秀人才流失。
【從控制部屬到凝聚人心】
建立信任，需要領導者先檢視自己的管理方式。是否願意信守承諾、承認過失？能否公平對待員工，並耐心聽取不同意見？本書從獨斷專行、權力鬥爭、裙帶關係等管理問題出發，探討信任破裂的原因，以及空降主管面臨的適應困境。領導者除了維持必要的權威，也應尊重員工、充分溝通，並適時給予關心與支持。面對不同職位與資歷的下屬，更要避免單憑個人好惡做出判斷，才能逐步改善彼此的關係，建立互相信賴的工作環境。
【放手授權，讓人才真正發揮】
管理者若對大小事務都要親自過問，員工便難以發揮判斷力，主管自己也容易困於瑣事。授權前應先釐清工作範圍與責任，交付任務後則給予必要支持，讓下屬有機會獨立處理問題。新人需要嘗試與學習的空間，資深主管及專業經理人也應擁有與職責相符的決策權。面對合理失誤，主管可以協助檢討改進，避免因過度介入或一味責備，使員工不敢承擔責任。適當放權既能減輕管理負擔，也有助於培養可獨當一面的人才。
【公平用人，重視人才培養】
人才的選拔、任用與培養，都關係到企業能否穩定發展。用人應重視能力與職務需求，避免任人唯親，也要善用員工各自的長處，讓年輕人才有表現機會。主管除了交辦工作，還應傳授方法、培養下屬獨立解決問題的能力，使員工逐步具備承擔責任的條件。此外，企業也需要建立明確的管理制度，維持公平的任用標準，讓員工的付出獲得合理肯定。兼顧制度規範與人性化管理，才能留住人才，為企業累積長期發展所需的實力。
本書特色：企業信任危機，常從老闆專權、承諾落空與用人不公開始，引發部門猜忌、爭功卸責與人才流失。本書剖析專權管理弊病與中階主管困境，探討如何以坦誠溝通、公平待人與適度授權，贏得員工信賴。從培養下屬、任用新人到建立選才制度，協助經營者改善管理，讓員工勇於承擔、發揮所長，減少內耗，提升合作效率與企業競爭力。
公平用人×坦誠溝通×充分授權……
放下過度控制，打造屬於你的高凝聚力團隊！
【看不見的信任危機】
企業內部一旦失去信任，影響的不只是人際關係，還可能動搖整體經營。主管任人唯親、承諾反覆、賞罰不公，容易使員工從積極投入轉為消極觀望，部門間也逐漸出現隔閡，進而引發派系鬥爭、爭功卸責等問題。若老闆又習慣事必躬親、越級指揮，甚至將錯誤推給下屬，中階主管往往有責無權，難以協調工作。這些看似細微的問題日積月累，將形成嚴重的內耗，拖慢決策、削弱執行力，甚至造成優秀人才流失。
【從控制部屬到凝聚人心】
建立信任，需要領導者先檢視自己的管理方式。是否願意信守承諾、承認過失？能否公平對待員工，並耐心聽取不同意見？本書從獨斷專行、權力鬥爭、裙帶關係等管理問題出發，探討信任破裂的原因，以及空降主管面臨的適應困境。領導者除了維持必要的權威，也應尊重員工、充分溝通，並適時給予關心與支持。面對不同職位與資歷的下屬，更要避免單憑個人好惡做出判斷，才能逐步改善彼此的關係，建立互相信賴的工作環境。
【放手授權，讓人才真正發揮】
管理者若對大小事務都要親自過問，員工便難以發揮判斷力，主管自己也容易困於瑣事。授權前應先釐清工作範圍與責任，交付任務後則給予必要支持，讓下屬有機會獨立處理問題。新人需要嘗試與學習的空間，資深主管及專業經理人也應擁有與職責相符的決策權。面對合理失誤，主管可以協助檢討改進，避免因過度介入或一味責備，使員工不敢承擔責任。適當放權既能減輕管理負擔，也有助於培養可獨當一面的人才。
【公平用人，重視人才培養】
人才的選拔、任用與培養，都關係到企業能否穩定發展。用人應重視能力與職務需求，避免任人唯親，也要善用員工各自的長處，讓年輕人才有表現機會。主管除了交辦工作，還應傳授方法、培養下屬獨立解決問題的能力，使員工逐步具備承擔責任的條件。此外，企業也需要建立明確的管理制度，維持公平的任用標準，讓員工的付出獲得合理肯定。兼顧制度規範與人性化管理，才能留住人才，為企業累積長期發展所需的實力。
本書特色：企業信任危機，常從老闆專權、承諾落空與用人不公開始，引發部門猜忌、爭功卸責與人才流失。本書剖析專權管理弊病與中階主管困境，探討如何以坦誠溝通、公平待人與適度授權，贏得員工信賴。從培養下屬、任用新人到建立選才制度，協助經營者改善管理，讓員工勇於承擔、發揮所長，減少內耗，提升合作效率與企業競爭力。
目錄
前言
第一章 信任危機：企業的生死劫
當企業遭遇信任危機時
是誰讓企業在刀刃上跳舞？
信任危機：隨時可能爆發的火山口
由信任危機引發的「疑神疑鬼」症
最忌諱的就是心胸狹隘
後果嚴重：企業內部信任危機
哪來轉危為安的信心
信任度的關鍵
企業內部信任度有多高
信任的危機
第二章 專權的老闆是失敗的老闆
與獨斷專行為伍
信任不足的困擾
指手畫腳直接指揮下屬
老闆也有病
老闆為何犯錯誤
誰為老闆的錯誤買單
老闆如何少犯錯誤
溝通就是雙贏
你是員工信任的領導者嗎？
第三章 埋下信任危機的種子
都是權力鬥爭惹的禍
公司派系是這樣形成的
缺乏承諾的惡果
不善於理解他人會怎樣
與下屬爭功諉過？
開誠布公有這麼難？
缺乏公開、公平和公正
誰在決定著企業的成敗
員工不是工具
把下屬當作「出氣筒」
第四章 痛苦的中階主管
老闆對我不信任
成為專制的犧牲品
誰在影響中階主管？
到底聽誰的？
遭遇「夾心餅乾」
碰到天花板
欲望放縱何時休
外來和尚難念經
空降部隊的難度
給人踏實的感覺
第五章 如何讓員工充滿信任
誰是值得信任的老闆？
空降部隊如何才能生存下去
為何一山可容百虎？
以誠相待
「我就要信任他的能力」
別傷害員工的心
獲得員工的信任
給員工一定的決策權
做好企業的根本保證
用人要做到信任
第六章 請把員工當回事
不要粉飾自己的過失
失敗的真正原因
最可怕的是沒有反省
「用我的愛心換你的真心」
把下屬當作好友
把握好權威的度
有情管理的對與錯
掐滅信任危機的苗頭
把下屬和員工當回事
情感可以煥發出凝聚力
第七章 放手讓員工發揮才幹
給他一個舞台
放下不該管的事
放手使用新人
放權徹底
要用「心」用人
充分信任你的下屬
用人的關鍵在於信賴
給資深主管多大的權力？
給經理人一定的決策權
第八章 建立企業的內部信心和信任
舉賢應該避親
唯才是舉
把員工當成真正意義上的人
知人善任
贏得員工的信任
培養下屬
揚長避短，用人所長
授人以魚不如授人以漁
靠制度來最佳化管理
敢於任用年輕人
第一章 信任危機：企業的生死劫
當企業遭遇信任危機時
是誰讓企業在刀刃上跳舞？
信任危機：隨時可能爆發的火山口
由信任危機引發的「疑神疑鬼」症
最忌諱的就是心胸狹隘
後果嚴重：企業內部信任危機
哪來轉危為安的信心
信任度的關鍵
企業內部信任度有多高
信任的危機
第二章 專權的老闆是失敗的老闆
與獨斷專行為伍
信任不足的困擾
指手畫腳直接指揮下屬
老闆也有病
老闆為何犯錯誤
誰為老闆的錯誤買單
老闆如何少犯錯誤
溝通就是雙贏
你是員工信任的領導者嗎？
第三章 埋下信任危機的種子
都是權力鬥爭惹的禍
公司派系是這樣形成的
缺乏承諾的惡果
不善於理解他人會怎樣
與下屬爭功諉過？
開誠布公有這麼難？
缺乏公開、公平和公正
誰在決定著企業的成敗
員工不是工具
把下屬當作「出氣筒」
第四章 痛苦的中階主管
老闆對我不信任
成為專制的犧牲品
誰在影響中階主管？
到底聽誰的？
遭遇「夾心餅乾」
碰到天花板
欲望放縱何時休
外來和尚難念經
空降部隊的難度
給人踏實的感覺
第五章 如何讓員工充滿信任
誰是值得信任的老闆？
空降部隊如何才能生存下去
為何一山可容百虎？
以誠相待
「我就要信任他的能力」
別傷害員工的心
獲得員工的信任
給員工一定的決策權
做好企業的根本保證
用人要做到信任
第六章 請把員工當回事
不要粉飾自己的過失
失敗的真正原因
最可怕的是沒有反省
「用我的愛心換你的真心」
把下屬當作好友
把握好權威的度
有情管理的對與錯
掐滅信任危機的苗頭
把下屬和員工當回事
情感可以煥發出凝聚力
第七章 放手讓員工發揮才幹
給他一個舞台
放下不該管的事
放手使用新人
放權徹底
要用「心」用人
充分信任你的下屬
用人的關鍵在於信賴
給資深主管多大的權力？
給經理人一定的決策權
第八章 建立企業的內部信心和信任
舉賢應該避親
唯才是舉
把員工當成真正意義上的人
知人善任
贏得員工的信任
培養下屬
揚長避短，用人所長
授人以魚不如授人以漁
靠制度來最佳化管理
敢於任用年輕人
試閱
第一章 信任危機：企業的生死劫
根據某調查機構對幾千名員工進行了問卷調查，其中百分之三十八的員工對企業的總體信任程度比較低；百分之五十二並不認同企業的政策與制度；百分之三十九對企業高層管理者持懷疑態度；百分之五十認為直屬老闆不值得信任。這成為企業能否生存和發展下去的生死劫。
當企業遭遇信任危機時
相對於一個企業來說，信任是合作的前提，也是管理的基石。如果企業與員工之間不能相互信任，一個團隊的凝聚力也無從談起，肯定是一個沒有市場競爭力的企業。我們可以說，這是保持企業立於不敗之地所必須逾越的「鴻溝」。
信任對一個企業有著至關重要的作用。它不僅能使企業與員工處於互相理解、互相包容的和諧氛圍中，還能使每個員工都感覺到自己對企業的價值，滿足個人的精神需求。信任更能有效提高和諧程度及合作水準，促進企業的順利開展。
儘管信任對於一個企業具有不可低估的力量，但實際上很多企業都把這一點忽視了，處於一種內部的信任危機當中。比如：老闆在員工面前沒有威信、企業沒有凝聚力、向心力缺乏、中基層管理者和員工沒有積極性等，企業就像大海上一艘隨時都可能沉沒的破船。那麼，如何才能化解這種讓企業老闆感到惱心的內部信任危機，從而上下一條心，提高員工工作效率和公司效益呢？
首先，我們從企業領導者自身來說，建議首先要具備兩個度：廣度與高度。
第一是廣度，其中包括胸懷寬廣度、交際廣泛度和學識廣泛度。有容人的雅量，就能領導得了比自己某方面能力更強的人，因而能帶出一個「狼的團隊」，而不是「羊的團隊」；其次是交際廣泛度。心胸寬廣的企業老闆，一般不會輕易發脾氣，總是能大肚能容，因而容易與下屬、基層員工相處和交流，有利於工作的開展；學識廣泛度也是極其重要的。因為你知道的事情總是比員工多，對風險的預見也總是比別人準確，就能把握住企業方向，引導團隊朝正確的方向前進。
第二是高度。如果哪個企業老闆目標高，那他眼光肯定遠。他會把工作當成事業來做，也會專心經營公司品牌，並珍惜在每一個難題的歷練，更在意企業為員工提供發展的平台。因為他的目光長遠，所以不會浮躁，能夠腳踏實地為企業為員工著想，因而也就比較容易取得成績，也容易讓企業獲得更多成功機會。同時，這樣的老闆始終能認識到自己的不足，始終能正確看待企業的失敗與成功，他會經得起失敗，更經得起成功；另外因為老闆的思維高度，就會把權力看得很淡，把員工利益始終放在第一位。一方面，他善於授權，更善於激發員工自我奮進的欲望。另一方面像某些成功的領導一樣做自己該做的事，不爭權奪利，把本分工作做好；樂觀向上。人的情緒是可以傳染的，如果企業的老闆總是悲觀、消極的，那麼這個企業永遠不會是欣欣向榮的。
根據某調查機構對幾千名員工進行了問卷調查，其中百分之三十八的員工對企業的總體信任程度比較低；百分之五十二並不認同企業的政策與制度；百分之三十九對企業高層管理者持懷疑態度；百分之五十認為直屬老闆不值得信任。這成為企業能否生存和發展下去的生死劫。
當企業遭遇信任危機時
相對於一個企業來說，信任是合作的前提，也是管理的基石。如果企業與員工之間不能相互信任，一個團隊的凝聚力也無從談起，肯定是一個沒有市場競爭力的企業。我們可以說，這是保持企業立於不敗之地所必須逾越的「鴻溝」。
信任對一個企業有著至關重要的作用。它不僅能使企業與員工處於互相理解、互相包容的和諧氛圍中，還能使每個員工都感覺到自己對企業的價值，滿足個人的精神需求。信任更能有效提高和諧程度及合作水準，促進企業的順利開展。
儘管信任對於一個企業具有不可低估的力量，但實際上很多企業都把這一點忽視了，處於一種內部的信任危機當中。比如：老闆在員工面前沒有威信、企業沒有凝聚力、向心力缺乏、中基層管理者和員工沒有積極性等，企業就像大海上一艘隨時都可能沉沒的破船。那麼，如何才能化解這種讓企業老闆感到惱心的內部信任危機，從而上下一條心，提高員工工作效率和公司效益呢？
首先，我們從企業領導者自身來說，建議首先要具備兩個度：廣度與高度。
第一是廣度，其中包括胸懷寬廣度、交際廣泛度和學識廣泛度。有容人的雅量，就能領導得了比自己某方面能力更強的人，因而能帶出一個「狼的團隊」，而不是「羊的團隊」；其次是交際廣泛度。心胸寬廣的企業老闆，一般不會輕易發脾氣，總是能大肚能容，因而容易與下屬、基層員工相處和交流，有利於工作的開展；學識廣泛度也是極其重要的。因為你知道的事情總是比員工多，對風險的預見也總是比別人準確，就能把握住企業方向，引導團隊朝正確的方向前進。
第二是高度。如果哪個企業老闆目標高，那他眼光肯定遠。他會把工作當成事業來做，也會專心經營公司品牌，並珍惜在每一個難題的歷練，更在意企業為員工提供發展的平台。因為他的目光長遠，所以不會浮躁，能夠腳踏實地為企業為員工著想，因而也就比較容易取得成績，也容易讓企業獲得更多成功機會。同時，這樣的老闆始終能認識到自己的不足，始終能正確看待企業的失敗與成功，他會經得起失敗，更經得起成功；另外因為老闆的思維高度，就會把權力看得很淡，把員工利益始終放在第一位。一方面，他善於授權，更善於激發員工自我奮進的欲望。另一方面像某些成功的領導一樣做自己該做的事，不爭權奪利，把本分工作做好；樂觀向上。人的情緒是可以傳染的，如果企業的老闆總是悲觀、消極的，那麼這個企業永遠不會是欣欣向榮的。
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- 9786267165607
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- 台灣
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