進步：累積台灣優勢(修訂版)
活動訊息
內容簡介
以推動台灣前進的「五大軟實力」取代武力
開放、文明、進步、和平、學習
凝聚高希均教授一生學思與淬鍊
於關鍵時刻給予台灣的迫切叮嚀
高希均教授「打造台灣軟實力之島」系列卷三
六十年前一無所有、負笈千里的學子
將自海外帶回的豐沛知識
化為能在故鄉落地實踐的進步觀念
持續分享及推廣
為社會升級提供殷切的建言
在疫情肆虐、經濟受衝擊、施政開倒車的日子裡，可還記得那顆滿懷熱血、「書生報國」的初心？
讓我們繼續堅持「讀一流書，做一流人，建一流社會」的初衷，持續奮進，學習進步觀念，一同提升台灣社會的生命力。
高希均教授是華人世界倡導且傳播進步觀念的先行者。五十年來，一向以身作則，與時俱進，持續撰書與論著，勤耕不輟。
身為傑出經濟學者和教育家的高教授，在七○年代秉持著「書生報國」的熱切，放下在美國傑出的教職，用關懷社會的心志投身文化出版，接連在1981年發起創辦《天下》雜誌、1982年與王力行創辦「天下文化」、 1986年與王力行、張作錦創辦《遠見》雜誌。其所創立及帶領的「遠見‧天下文化事業群」，近四十年來致力以傳播進步觀念為志業，現已成為華人世界深具影響力的集團，積極推廣「讀一流書、做一流人、建一流社會」終身學習觀念。
本書部分內容曾以《進步台灣》書名於2021年出版。全書涵蓋五大部分：從八○年代起高希均教授創辦雜誌和出版社的回顧；他在《天下》雜誌上發表過的文章（一九八一～一九八六）、《遠見》雜誌發表過的文章（一九八六～一九八九），以及在全球新冠肺炎肆虐下的幾篇文章。
開放、文明、進步、和平、學習
凝聚高希均教授一生學思與淬鍊
於關鍵時刻給予台灣的迫切叮嚀
高希均教授「打造台灣軟實力之島」系列卷三
六十年前一無所有、負笈千里的學子
將自海外帶回的豐沛知識
化為能在故鄉落地實踐的進步觀念
持續分享及推廣
為社會升級提供殷切的建言
在疫情肆虐、經濟受衝擊、施政開倒車的日子裡，可還記得那顆滿懷熱血、「書生報國」的初心？
讓我們繼續堅持「讀一流書，做一流人，建一流社會」的初衷，持續奮進，學習進步觀念，一同提升台灣社會的生命力。
高希均教授是華人世界倡導且傳播進步觀念的先行者。五十年來，一向以身作則，與時俱進，持續撰書與論著，勤耕不輟。
身為傑出經濟學者和教育家的高教授，在七○年代秉持著「書生報國」的熱切，放下在美國傑出的教職，用關懷社會的心志投身文化出版，接連在1981年發起創辦《天下》雜誌、1982年與王力行創辦「天下文化」、 1986年與王力行、張作錦創辦《遠見》雜誌。其所創立及帶領的「遠見‧天下文化事業群」，近四十年來致力以傳播進步觀念為志業，現已成為華人世界深具影響力的集團，積極推廣「讀一流書、做一流人、建一流社會」終身學習觀念。
本書部分內容曾以《進步台灣》書名於2021年出版。全書涵蓋五大部分：從八○年代起高希均教授創辦雜誌和出版社的回顧；他在《天下》雜誌上發表過的文章（一九八一～一九八六）、《遠見》雜誌發表過的文章（一九八六～一九八九），以及在全球新冠肺炎肆虐下的幾篇文章。
目錄
【總序 打造台灣軟實力之島】 開放．文明．進步．和平．學習──新總統賴清德施政方向建言 高希均
【二○二一年《進步台灣》自序】推動進步觀念的初心
第一部 啟航──八○年代觀念啟航
01一九八一年《天下》雜誌創刊詞──經濟是我們的命脈
02一九八六年《遠見》雜誌創刊詞──為什麼要創辦《遠見》？
03一九八二年「天下文化」起步──撒下一顆學習的種子
04二○○二年「小天下」的誕生──以少兒優良讀物為「大格局」催生
05二○○六年《哈佛商業評論》全球繁體中文版問世──呼應台灣的需求
06 Harvard Business Review百年輝煌──全球繁體中文版邁入十七年
07傑出「領導」創造完美「影響力」── Leadership Impact Institute 緣起
第二部 共擁天下──播種「改」與「變」的觀念
08我們的企業家在哪裡？
09創造財富才能照顧低所得
10我們要把什麼留給下一代
11人力投資與人才利用
12決策錯誤比貪汙更可怕
13「經濟人」與「社會人」
14「按道理做」──財經決策的基本原則
15扭轉財經政策的「無力感」
16放眼看天下──不做「國際經濟文盲」
17灰燼中出鳳凰──「經濟衰退」的教訓：「盡己所能」
18市場經濟下的「競賽規則」──美國的例子
19為什麼決策會錯誤？
20我們從「日本經驗」中得到什麼？
21推動進步觀念的絆腳石
22攀登三座經濟頂峰──自由化、制度化、國際化
23交棒人全力以赴，接棒人全力衝刺
24企業形象──良性循環的原動力
25白天鵝抑醜小鴨？──減少政府與民間的差距
26不再是保母，不再是公僕──給公務員應有的尊敬
27如何對抗自私與短視
第三部 共懷遠見──栽植觀念之樹
28為下一代子孫的幸福投資
29不能打折扣的公信力
30人才是一切的根本
31如何贏得國際尊敬
32三星創辦人李秉喆──寧靜與堅強
33知識之宮──紐約的公共圖書館
34前有勁敵，後有追兵──亞洲四小龍飆向二十一世紀
35二十一世紀是誰的天下？
36中產階級社會要靠制度運作
37縮短六十年所得差距──鄧小平需要「台灣經驗」
38不要強人領導，要強勢領導
39位高、名重、權大，但影響力小──從美國總統想到台灣領導
40五種「新夾殺」下的企業危機
41物價變動值得重視，不值得緊張
42這是一個貪的時代──它使人心散、心慌、心變
43貫徹「執行力」，不能忽視「注意力」
44專業內要內行，專業外不外行
45一人教訓兩黨、穩兩岸、救兩代──韓國瑜的勝利
46民心在翻轉，政治人物要換腦袋
第四部 新冠病毒肆虐下的省思（二○一八～）
47川普主政下，遠離「美國第一」──諾貝爾獎得主史迪格里茲的評斷
48以讀攻毒，以書止輸
49我們同在一口井裡──在世界失控中的四項覺醒
【二○二一年《進步台灣》自序】推動進步觀念的初心
第一部 啟航──八○年代觀念啟航
01一九八一年《天下》雜誌創刊詞──經濟是我們的命脈
02一九八六年《遠見》雜誌創刊詞──為什麼要創辦《遠見》？
03一九八二年「天下文化」起步──撒下一顆學習的種子
04二○○二年「小天下」的誕生──以少兒優良讀物為「大格局」催生
05二○○六年《哈佛商業評論》全球繁體中文版問世──呼應台灣的需求
06 Harvard Business Review百年輝煌──全球繁體中文版邁入十七年
07傑出「領導」創造完美「影響力」── Leadership Impact Institute 緣起
第二部 共擁天下──播種「改」與「變」的觀念
08我們的企業家在哪裡？
09創造財富才能照顧低所得
10我們要把什麼留給下一代
11人力投資與人才利用
12決策錯誤比貪汙更可怕
13「經濟人」與「社會人」
14「按道理做」──財經決策的基本原則
15扭轉財經政策的「無力感」
16放眼看天下──不做「國際經濟文盲」
17灰燼中出鳳凰──「經濟衰退」的教訓：「盡己所能」
18市場經濟下的「競賽規則」──美國的例子
19為什麼決策會錯誤？
20我們從「日本經驗」中得到什麼？
21推動進步觀念的絆腳石
22攀登三座經濟頂峰──自由化、制度化、國際化
23交棒人全力以赴，接棒人全力衝刺
24企業形象──良性循環的原動力
25白天鵝抑醜小鴨？──減少政府與民間的差距
26不再是保母，不再是公僕──給公務員應有的尊敬
27如何對抗自私與短視
第三部 共懷遠見──栽植觀念之樹
28為下一代子孫的幸福投資
29不能打折扣的公信力
30人才是一切的根本
31如何贏得國際尊敬
32三星創辦人李秉喆──寧靜與堅強
33知識之宮──紐約的公共圖書館
34前有勁敵，後有追兵──亞洲四小龍飆向二十一世紀
35二十一世紀是誰的天下？
36中產階級社會要靠制度運作
37縮短六十年所得差距──鄧小平需要「台灣經驗」
38不要強人領導，要強勢領導
39位高、名重、權大，但影響力小──從美國總統想到台灣領導
40五種「新夾殺」下的企業危機
41物價變動值得重視，不值得緊張
42這是一個貪的時代──它使人心散、心慌、心變
43貫徹「執行力」，不能忽視「注意力」
44專業內要內行，專業外不外行
45一人教訓兩黨、穩兩岸、救兩代──韓國瑜的勝利
46民心在翻轉，政治人物要換腦袋
第四部 新冠病毒肆虐下的省思（二○一八～）
47川普主政下，遠離「美國第一」──諾貝爾獎得主史迪格里茲的評斷
48以讀攻毒，以書止輸
49我們同在一口井裡──在世界失控中的四項覺醒
試閱
人力投資與人才利用
台灣最豐富的資源就是──人，如何將「豐富的資源」變成「珍貴的資源」，並不是一件容易的事。
（一）
一九七九年諾貝爾經濟學獎得主之一的蕭而治教授（T. W. Schultz）即是首先指出、證實、強調「人力投資」（human investment）重要的一位美國學者。在戰後不到四十年的經濟發展思潮之中，「人力投資」代表著一個新觀念的突破，以及一個新方向的確定。把「人」或「人力」當成資源，絕不意味著對人的自尊與價值的貶低。唯其認清了「人力」是一種資源，它在強調：
⑴ 人力不能閒置，也不能浪費。因此一國就要盡力設法創造更多的就業機會，予以充分利用。
⑵ 人力要精益求精。因此一國就要盡力設法提高勞動生產力，這有助於個人所得及一國經濟成長之提高。
⑶ 人力之效率不是隨數量，而是隨素質而定。因此，一國就要盡力推動提高人力素質的各種方法──如職業訓練、家庭計畫以及偏遠地區保健推廣等。
綜合地說，「人力資源」意指，一定時空內，一國國民所具有的「知識、技藝與性向」。「人力投資」就是指為提高人力資源素質及效率所做的一切支出──包括正規的教育，長短期的技藝訓練、自我進修、研究與發展，以及政府與民間對改進健康與營養等的各種費用。
（二）
一九八○年台灣地區總人口數為一千七百八十萬。年齡在十五歲及以上者接近一千一百四十萬，占總人口六三．九％。其中具有工作能力及意願者約為六百六十三萬人。這就是一國在某一時期之勞動力（亦即勞動力參與率）約為五九％。在這六百六十三萬人中，失業者尚不到八萬二千人。
換言之，這六百六十三萬的勞動力，如果透過妥善的人力訓練及利用，就可以名副其實地把台灣最豐富的資源變成最珍貴的資源。然而，這種「量」到「質」的轉變談何容易！
這些充沛人力最大的貢獻，就是三十年來由於「勞力密集」經濟發展策略的成功，帶動了台灣經濟的快速成長。但是如果仔細觀察當前台灣地區的人力訓練運用，我們發現近幾年來令人擔憂的問題依然存在，甚至因為經濟與社會結構的變動，這些問題的嚴重性愈來愈增加。從總體方面來說，它包括了：
•社會總需要與總供給的間歇性失調。
•各級教育經費仍然短絀，尤以國小及國中為然。
•職業訓練常常虛有其名。
•教育素質的提供有顯著的地區差異。
•高級人力也有顯著的地區差異。大都集中在都市，不肯下鄉。
•社會上依然流行著「多讀書」、「少動手」、「坐辦公桌」的傳統觀念。個體方面來說，它包括了：
•「學非所宜」：不該讀書的依舊留在學校。
•「學非所願」：在校時，所學與興趣不符。
•「學非所用」：畢業後，所讀科系與所擔任工作缺少關聯。
•「大才小用」：所具有之學識或訓練超過目前工作所需。
•「學成無用」：在畢業後面臨失業。
好在這些問題由於經建會人力小組、青輔會以及教育部計畫小組之策畫及呼籲，已經引起政府決策階層更多的重視。
（三）
在人力利用方面，台灣今天面臨一個迫切的問題是：「人才哪裡找？」造成人才嚴重缺乏的三個基本原因是：
⑴ 對某些專業人才（如電腦方面）的需要，遠超過教育部門能夠供給。
⑵ 對需求人才的機構，很少肯自己有計畫地投資訓練，而是多藉高薪挖角的方式來獲取。
⑶ 有才華的人經過一段時期的「在職訓練」後，自己創業，加深了人才羅致的困難，或者接受別處高薪調換職位。
在我們這個動態進步的社會中，法令上對人才流動的限制（如對出國留學） 與合約上的限制（如聘期）都不是根本的辦法，長期而有效的辦法應當包括：
⑴ 政府機構，尤其是國營事業，應學中鋼一樣，大量培植自己所需人才。日後當這些人才轉向民營機構時，也是為國儲才。
⑵ 政府應以減稅等方式獎勵民間企業之員工訓練，及從事研究與發展。
⑶ 從學校教育制度開始，就灌輸敬業精神。
⑷ 從教育制度開始，注意一國經建所需之人才。
物色人才最好的辦法大概還是給他（她）們：
•獎勵：分享財富。
•授權：分享決策。
•名位：分享榮譽。
如果要留住人才，那麼自己就要時時提醒自己：人才不僅走向有高薪之處， 人才更走向有人才之處。
台灣最豐富的資源就是──人，如何將「豐富的資源」變成「珍貴的資源」，並不是一件容易的事。
（一）
一九七九年諾貝爾經濟學獎得主之一的蕭而治教授（T. W. Schultz）即是首先指出、證實、強調「人力投資」（human investment）重要的一位美國學者。在戰後不到四十年的經濟發展思潮之中，「人力投資」代表著一個新觀念的突破，以及一個新方向的確定。把「人」或「人力」當成資源，絕不意味著對人的自尊與價值的貶低。唯其認清了「人力」是一種資源，它在強調：
⑴ 人力不能閒置，也不能浪費。因此一國就要盡力設法創造更多的就業機會，予以充分利用。
⑵ 人力要精益求精。因此一國就要盡力設法提高勞動生產力，這有助於個人所得及一國經濟成長之提高。
⑶ 人力之效率不是隨數量，而是隨素質而定。因此，一國就要盡力推動提高人力素質的各種方法──如職業訓練、家庭計畫以及偏遠地區保健推廣等。
綜合地說，「人力資源」意指，一定時空內，一國國民所具有的「知識、技藝與性向」。「人力投資」就是指為提高人力資源素質及效率所做的一切支出──包括正規的教育，長短期的技藝訓練、自我進修、研究與發展，以及政府與民間對改進健康與營養等的各種費用。
（二）
一九八○年台灣地區總人口數為一千七百八十萬。年齡在十五歲及以上者接近一千一百四十萬，占總人口六三．九％。其中具有工作能力及意願者約為六百六十三萬人。這就是一國在某一時期之勞動力（亦即勞動力參與率）約為五九％。在這六百六十三萬人中，失業者尚不到八萬二千人。
換言之，這六百六十三萬的勞動力，如果透過妥善的人力訓練及利用，就可以名副其實地把台灣最豐富的資源變成最珍貴的資源。然而，這種「量」到「質」的轉變談何容易！
這些充沛人力最大的貢獻，就是三十年來由於「勞力密集」經濟發展策略的成功，帶動了台灣經濟的快速成長。但是如果仔細觀察當前台灣地區的人力訓練運用，我們發現近幾年來令人擔憂的問題依然存在，甚至因為經濟與社會結構的變動，這些問題的嚴重性愈來愈增加。從總體方面來說，它包括了：
•社會總需要與總供給的間歇性失調。
•各級教育經費仍然短絀，尤以國小及國中為然。
•職業訓練常常虛有其名。
•教育素質的提供有顯著的地區差異。
•高級人力也有顯著的地區差異。大都集中在都市，不肯下鄉。
•社會上依然流行著「多讀書」、「少動手」、「坐辦公桌」的傳統觀念。個體方面來說，它包括了：
•「學非所宜」：不該讀書的依舊留在學校。
•「學非所願」：在校時，所學與興趣不符。
•「學非所用」：畢業後，所讀科系與所擔任工作缺少關聯。
•「大才小用」：所具有之學識或訓練超過目前工作所需。
•「學成無用」：在畢業後面臨失業。
好在這些問題由於經建會人力小組、青輔會以及教育部計畫小組之策畫及呼籲，已經引起政府決策階層更多的重視。
（三）
在人力利用方面，台灣今天面臨一個迫切的問題是：「人才哪裡找？」造成人才嚴重缺乏的三個基本原因是：
⑴ 對某些專業人才（如電腦方面）的需要，遠超過教育部門能夠供給。
⑵ 對需求人才的機構，很少肯自己有計畫地投資訓練，而是多藉高薪挖角的方式來獲取。
⑶ 有才華的人經過一段時期的「在職訓練」後，自己創業，加深了人才羅致的困難，或者接受別處高薪調換職位。
在我們這個動態進步的社會中，法令上對人才流動的限制（如對出國留學） 與合約上的限制（如聘期）都不是根本的辦法，長期而有效的辦法應當包括：
⑴ 政府機構，尤其是國營事業，應學中鋼一樣，大量培植自己所需人才。日後當這些人才轉向民營機構時，也是為國儲才。
⑵ 政府應以減稅等方式獎勵民間企業之員工訓練，及從事研究與發展。
⑶ 從學校教育制度開始，就灌輸敬業精神。
⑷ 從教育制度開始，注意一國經建所需之人才。
物色人才最好的辦法大概還是給他（她）們：
•獎勵：分享財富。
•授權：分享決策。
•名位：分享榮譽。
如果要留住人才，那麼自己就要時時提醒自己：人才不僅走向有高薪之處， 人才更走向有人才之處。
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