勞資爭議與職場性騷擾實務處理Q&A
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內容簡介
★ 不管你是勞工，還是雇主，關於勞資爭議以及職場性騷擾，本書通通告訴你！
你知道勞動部估算一年有20萬受僱者在職場上遭受到性騷擾嗎？
而勞資爭議案件，一年大概有4萬件嗎？
很多人認為，性騷擾與職場霸凌，是法律問題，這觀念大錯特錯！
性騷擾與職場霸凌，是管理問題！
同樣地，在勞資關係上，最遙遠的距離往往不是「法條」，而是「管理」，也就是勞資之間如何正確地相處。
本書集結了作者群們這幾年來實際處理的案例，收錄了大量的公文範本與相關佐證資料，這些資料並非憑空捏造，而是從無數實務案例中淬煉出來的精華。透過「QA引導、公文佐證、附件對照」的結構，讀者可以直接學習到問題的精隨，將其轉化為公司內部的管理。這種「即學即用」的特性，正是本書與市面上其他書籍最大的不同之處。
良好的勞資關係並非對立而生，而是建立在尊重、透明與制度之上。當企業願意投入資源完善管理，勞工清楚自身權利與義務，雙方才能在同一基礎上對話，共同面對產業變化與經濟挑戰。唯有如此，企業才能永續經營，勞工才能安心工作，社會才能穩定發展。
聯合推薦：
王安祥／立法委員．國立中正大學勞工關係學系教授
鄭津津／國立中正大學法律學系教授
張世其／國立彰化師範大學企業管理學系教授
張元／國立彰化師範大學財務金融技術學系教授
温玲玉／國立彰化師範大學財務金融技術學系教授
洪贊凱／國立彰化師範大學人力資源管理研究所教授．台灣策略與績效管理學會榮譽理事長
曹新南／1111人力銀行總管理處執行長
李傑克／誠邦企管顧問有限公司總經理
洪蕙茹／昱亮法律事務所律師
廖信憲／卡內基中台灣區域負責人
李國瑋／國立臺中科技大學企業管理系教授
周朝國／國立高雄科技大學助理教授．財團法人門諾基金會董事長
陳美夙／朝陽科技大學保險金融管理系系主任
陳凌鳳／財團法人宜蘭縣社會福利聯合勸募基金會執行長
李碧娥／中華醫事科技大學校長
張盟弘／士林電機廠股份有限公司人資經理
郭懿珊／社團法人彰化縣中華幼兒教保職涯發展協會理事長
你知道勞動部估算一年有20萬受僱者在職場上遭受到性騷擾嗎？
而勞資爭議案件，一年大概有4萬件嗎？
很多人認為，性騷擾與職場霸凌，是法律問題，這觀念大錯特錯！
性騷擾與職場霸凌，是管理問題！
同樣地，在勞資關係上，最遙遠的距離往往不是「法條」，而是「管理」，也就是勞資之間如何正確地相處。
本書集結了作者群們這幾年來實際處理的案例，收錄了大量的公文範本與相關佐證資料，這些資料並非憑空捏造，而是從無數實務案例中淬煉出來的精華。透過「QA引導、公文佐證、附件對照」的結構，讀者可以直接學習到問題的精隨，將其轉化為公司內部的管理。這種「即學即用」的特性，正是本書與市面上其他書籍最大的不同之處。
良好的勞資關係並非對立而生，而是建立在尊重、透明與制度之上。當企業願意投入資源完善管理，勞工清楚自身權利與義務，雙方才能在同一基礎上對話，共同面對產業變化與經濟挑戰。唯有如此，企業才能永續經營，勞工才能安心工作，社會才能穩定發展。
聯合推薦：
王安祥／立法委員．國立中正大學勞工關係學系教授
鄭津津／國立中正大學法律學系教授
張世其／國立彰化師範大學企業管理學系教授
張元／國立彰化師範大學財務金融技術學系教授
温玲玉／國立彰化師範大學財務金融技術學系教授
洪贊凱／國立彰化師範大學人力資源管理研究所教授．台灣策略與績效管理學會榮譽理事長
曹新南／1111人力銀行總管理處執行長
李傑克／誠邦企管顧問有限公司總經理
洪蕙茹／昱亮法律事務所律師
廖信憲／卡內基中台灣區域負責人
李國瑋／國立臺中科技大學企業管理系教授
周朝國／國立高雄科技大學助理教授．財團法人門諾基金會董事長
陳美夙／朝陽科技大學保險金融管理系系主任
陳凌鳳／財團法人宜蘭縣社會福利聯合勸募基金會執行長
李碧娥／中華醫事科技大學校長
張盟弘／士林電機廠股份有限公司人資經理
郭懿珊／社團法人彰化縣中華幼兒教保職涯發展協會理事長
目錄
第一篇 雇主責任
Q1.請問僱用幾位勞工就要訂定安全衛生工作守則？2
Q2.請問僱用幾位勞工就要成立勞資會議？
Q3.我只是工業社，為什麼勞工局會發文要我訂定工作規則？
Q4.請問工廠與公司分別在不同的縣市，需要分別召開勞資會議嗎？
Q5.公司要如何舉證哪些是工資？哪些是恩惠性給予？
Q6.公司聘僱的時薪、日薪、按件計酬的人員，每個月加班時數與薪資都不固定，如何合法調整「投保級距」？
Q7.面試時沒有規定要有證照，到職四天後發現勞工沒有證照，於是把勞工辭退，領薪日通知勞工來領薪，勞工自己不來，為什麼公司會被開罰？
Q8.過去申請僱用外籍移工都沒有問題，現在申請為什麼會暫不核發？
Q9.員工薪資在勞健保投保薪資內的用匯款，超過的部分公司改以現金發放，這樣就沒事吧？
Q10.請問勞工局來公司勞動檢查，要怎麼知道是抽查還是勞工申訴？
Q11.公司有成立勞資會議，並依法備查同意在案，為何還會收到勞檢公文要求提供勞資會議召開及流程資料？
Q12.勞動事件法第35條中提到，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。請問有哪些是雇主應置備的文書？
Q13.請問勞工下班後在公司吵架，為什麼公司會被職安署勞動檢查？
Q14.勞工請假期滿繼續請假，雇主不准，可以用無正當理由繼續曠工三日開除嗎？
Q15.勞工請病假期滿繼續請假，休息日及例假日雇主要給薪水嗎？
Q16.請問勞工申請育嬰留職停薪，於約定期滿日未復職，公司可以主張逾期，通知拒絕其復職嗎？
Q17.請問公司是傳統製造業，資遣勞工有做通報，為何會收到勞動部來的公文？
Q18.為什麼勞工開車撞救護車，被求償100多萬法院只判賠11萬多？！簽了和解書，還可以撤銷要回80萬？
Q19.請問離職證明書跟服務證明書有何差別？
Q20.離職證明書上的離職當月工資要如何填寫？
第二篇 聘用與資遣
Q21.請問勞工擔任業務工作，自請離職後為什麼還可以提告請求273萬？
Q22.請問勞工求職經公司通知錄取，公司單方面取消，勞工可以求償嗎？
Q23.請問可以跟勞工約定試用期勞動契約嗎？
Q24.請問試用期勞動契約期滿未簽訂正式勞動契約前，還可以行使勞動契約終止嗎？
Q25.請問結束營業是要辦理歇業登記，才能資遣勞工嗎？
Q26.有虧損或業務緊縮時，若要資遣勞工要注意哪些事項？
Q27.什麼狀況下始符合勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時？
Q28.何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任時？
Q29.若勞工被雇主不當解僱或資遣，勞工該如何主張自己的權利？
Q30.勞工同意公司資遣，也領了資遣費，隔天卻申訴公司懷孕歧視，雇主從頭到尾都不知她懷孕，為何公司會被開罰？
Q31.勞動基準法上雇主可以終止勞動契約，請問若雇主違背勞動法令，經告知不改善，勞工除了離職外，還能怎麼保障自己？
Q32.勞健保高薪低報，勞工可不可以提出終止勞動契約並請求給付資遣費？
Q33.請問勞工被公司以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，開除。勞工要確保自己的權利，是要打確認僱傭關係存在還是請求給付資遣費？
Q34.請問勞工以存證信函依勞動基準法第14條終止勞動契約，是否雇主也必須依法給付資遣費？未於期限給付會被開罰？
Q35.請問勞工自請離職跟用勞動基準法第14條終止勞動契約有何差別？
Q36.若要以存證信函來終止勞動契約，該怎麼寫會比較好？
第三篇 職業災害
Q37.請問該如何買對團體保險？
Q38.公司可以幫勞工的汽機車出錢加保強制險嗎？
Q39.請問勞工在公司跌倒有送醫急診，然而繼續上班後沒幾天就因椎間盤突出開刀，這樣算是職災嗎？
Q40.上下班途中發生車禍事故是職災嗎？若勞工只有請假二天該怎麼給薪？
Q41.受僱勞工日薪2,500元，於第二天工作中墜落身故，請問職業災害補償金要如何計算？
Q42.勞工故意拆除安全裝置致發生事故，是否屬職業災害？
Q43.員工離職已近十年，目前在其他公司上班，主張目前的椎間盤突出是在本公司任職時造成的，公司該如何處理？
Q44.請問遭受性騷擾或職場霸凌，經申訴調查成立，算是職業災害嗎？
Q45.請問職業災害和解金額是否可以主張不含勞保及團保？
Q46.我是企業社，勞工不超過5個人，為什麼勞工職災身故，勞保局卻會找我代位求償？而且求償的金額不是以最低工資計算？
Q47.職災勞工的雇主可以主張終止勞動契約並給付資遣費嗎？
第四篇 職場性騷擾
Q48.何謂職場性騷擾？
Q49.請問職場性騷擾的樣態有哪些？
Q50.我們是開放的店家，若勞工遭受顧客性騷擾該如何處理？
Q51.請問性工法上的雇主指的是公司負責人嗎？
Q52.參加公司尾牙聚餐期間，員工發生性騷擾情事，是否核屬性別平等工作法所定「執行職務」？
Q53.企業要如何預防性騷擾及防治性騷擾？
Q54.接獲性騷擾申訴時，要如何做通報？
Q55.請問若同一工作場所有二人申訴被同一人性騷擾，請問是通報一次還是要分別通報？
Q56.勞工申訴性騷擾，公司有做調查及處置，為何還會被開罰？
Q57.請問性騷擾發生時，應採取適當之糾正及補救措施，何時要做？可以等調查結束再處理嗎？
Q58.請問若是兩人同處一個空間，無攝影機亦沒有人證，一旦被性騷擾，應該如何證明呢？
Q59.請問當公司接獲到性騷擾申訴的情況，未啟動調查前，二位當事人都離職了，這樣還需要通報嗎？
Q60.事發當下申訴人沒有任何反應，為何還要提起申訴？
Q61.請問中小企業的人力、物力有限，要如何查明性騷擾的真相？
Q62.請問申訴管道該怎麼做？
Q63.只是僱用未滿20人之小企業也要訂定性騷擾「申訴管道」？
Q64.請問要如何訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範？
Q65.請問實施防治性騷擾之教育訓練的講師，除了勞動部的外部專業人士外，需要有什麼資格或學經歷的人才可以擔任？
Q66.僱用勞工人數未達30人之企業，需要依工作場所性騷擾防治措施準則第3條所訂事項辦理嗎？
Q67.請問擔任多家企業董監事人員，需要於每一家公司都做教育訓練嗎？
Q68.何謂不適當之凝視？
Q69.何謂反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為？
Q70.請問性騷擾發生時，事業單位要如何提供社會福利資源供申訴人使用？
Q71.若申訴人申訴性騷擾，經調查後性騷擾不成立，請問可以對申訴人懲處嗎？
Q72.若申訴人申訴性騷擾，經證實有惡意虛構之事實者，可以對申訴人做懲處嗎？
Q73.性騷擾申訴，能否訂定申訴期限？
Q74.被申訴人具權勢地位，且情節重大；何謂情節重大？
Q75.承攬商或往來廠商的員工，對本公司的員工有性騷擾情形，公司該如何處理？
Q76.雇主要如何做到受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者？
Q77.請問參與性騷擾申訴事件之處理人員未受訓，被申訴人可否主張該性騷擾申訴事件之處理無效？是否進而影響性騷擾申訴事件之結果？
Q78.有規定幾年要做一次教育訓練嗎？ 每次要訓練幾小時？另針對擔任主管職務、參與處理、調查及決議人員，有無訓練時數規定？
Q79.請問還有哪些資源可以做為授課使用？
Q80.請問不是只有參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員才需要做保密，為何會建議申訴人及被申訴人也要簽保密協議書？
Q81.請問用言詞、電子郵件申訴後還要用紙本嗎？
Q82.請問性騷擾案調查沒有告知代理人到場是否違法？
Q83.請問當有性騷擾事件發生時，要如何確認處理流程沒有遺漏？
Q84.勞工打電話申訴後不願意用書面申訴，請問還需要做通報嗎？
Q85.請問何謂具性別意識之專業人士？
Q86.性騷擾調查會議簽到表是要簽本名嗎？
Q87.請問調查程序違法會影響調查結果嗎？
Q88.請問工作場所性騷擾防治措施準則第12條及第13條中的性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，其組成成員可否相同？
Q89.請問受僱者100人以上之雇主，若申訴調查小組成員沒有具備性別意識之「外部」專業人士會不會被開罰？
Q90.申訴調查小組若只有兩個人，對於性騷擾的成立與否，投票票數相同該如何處理？
Q91.請問具備性別意識之外部專業人士，若是從勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫所找，出席費是以每小時計還是以每場計算？費用多少？調查報告費用如何計費？
Q92.若公司首次發生性騷擾案件，沒有處理經驗，該要如何做好調查？要從何問起？避免受罰？
Q93.請問性騷擾調查報告要由誰來寫？
Q94.請問性騷擾調查過程中有哪些人應該要迴避？
Q95.請問申訴處理單位或調查小組召開會議時，得通知當事人及關係人到場說明，請問有沒有規定開會通知幾天前要送達？
Q96.請問若申訴調查小組調查性騷擾不成立，申訴處理單位還可以做懲處嗎？
Q97.請問性騷擾若成立，懲處的方式有哪些？ •
Q98.法規未訂有申覆制度，公司可以建立申覆制度嗎？
Q99.請問調查結果要如何通知申訴人或被申訴人？
Q100.請問申訴人不服調查或懲戒結果，有何救濟管道？
Q101.請問被申訴人不服調查或懲戒結果，有何救濟管道？
Q102.請問性騷擾申訴事件結案後，不得就同一事由再提出申訴。若是同一位被申訴人，於結案後仍然有性騷擾的情形，可以再提出申訴嗎？
Q103.請問若調查後，性騷擾情形不成立，還需要將處理結果通報地方主管機關嗎？
Q104.請問性騷擾成立，雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，請問追蹤、考核及監督要執行多久的時間？
Q105.請問避免報復情事發生指的是哪方面？
Q106.可否提供一套職場性騷擾調查處理完整的範本供參考？
Q107.請問雇主要如何證明已遵行性別平等工作法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任？
第五篇 附件
01 職場性騷擾案件通報單
02 職場性騷擾教育訓練課程通知範本
03 職場性騷擾事件申訴人資源轉介表單範本
04 不同事業單位性騷擾事件處理協商通知函範本
05 非雇主可支配工作場所性騷擾風險告知書範本
06 職場性騷擾申訴處理單位資料表範本
07 職場性騷擾申訴調查小組資料表範本
08 工作場所性騷擾申訴事件調查程序保密協議書範本
09 性別平等工作法職場性騷擾事件申訴書範本
10 職場性騷擾申訴委任書範本
11 工作場所性騷擾事件申訴受理登錄表範本
12 監視影像調閱申請表範本
13 職場性騷擾申訴撤回書範本
14 職場性騷擾調查會議簽到表範本
15 職場性騷擾申訴處理單位開會通知書範本
16 職場性騷擾申訴人訪談內容範本
17 職場性騷擾關係人（證人）訪談內容範本
18 職場性騷擾被申訴人訪談內容範本
19 職場性騷擾事件調查訪談同意暨告知事項書
20 職場性騷擾事件申訴調查報告書範本
21 參與職場性騷擾申訴事件之處理迴避書範本
22 職場性騷擾調查小組開會通知書範本
23 職場性騷擾調查會議通知書範本
24 職場性騷擾調查訪談紀錄表範本
25 職場性騷擾懲處申覆書範本
26 職場性騷擾再決議申請書範本
27 職場性騷擾案件申訴人結案通知書範本
28 職場性騷擾案件被申訴人結案通知書範本
29 職場性騷擾不成立通知申訴人範本
30 職場性騷擾不成立通知被申訴人範本
31 職場性騷擾事件處理後追蹤與監督紀錄表範本
Q1.請問僱用幾位勞工就要訂定安全衛生工作守則？2
Q2.請問僱用幾位勞工就要成立勞資會議？
Q3.我只是工業社，為什麼勞工局會發文要我訂定工作規則？
Q4.請問工廠與公司分別在不同的縣市，需要分別召開勞資會議嗎？
Q5.公司要如何舉證哪些是工資？哪些是恩惠性給予？
Q6.公司聘僱的時薪、日薪、按件計酬的人員，每個月加班時數與薪資都不固定，如何合法調整「投保級距」？
Q7.面試時沒有規定要有證照，到職四天後發現勞工沒有證照，於是把勞工辭退，領薪日通知勞工來領薪，勞工自己不來，為什麼公司會被開罰？
Q8.過去申請僱用外籍移工都沒有問題，現在申請為什麼會暫不核發？
Q9.員工薪資在勞健保投保薪資內的用匯款，超過的部分公司改以現金發放，這樣就沒事吧？
Q10.請問勞工局來公司勞動檢查，要怎麼知道是抽查還是勞工申訴？
Q11.公司有成立勞資會議，並依法備查同意在案，為何還會收到勞檢公文要求提供勞資會議召開及流程資料？
Q12.勞動事件法第35條中提到，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。請問有哪些是雇主應置備的文書？
Q13.請問勞工下班後在公司吵架，為什麼公司會被職安署勞動檢查？
Q14.勞工請假期滿繼續請假，雇主不准，可以用無正當理由繼續曠工三日開除嗎？
Q15.勞工請病假期滿繼續請假，休息日及例假日雇主要給薪水嗎？
Q16.請問勞工申請育嬰留職停薪，於約定期滿日未復職，公司可以主張逾期，通知拒絕其復職嗎？
Q17.請問公司是傳統製造業，資遣勞工有做通報，為何會收到勞動部來的公文？
Q18.為什麼勞工開車撞救護車，被求償100多萬法院只判賠11萬多？！簽了和解書，還可以撤銷要回80萬？
Q19.請問離職證明書跟服務證明書有何差別？
Q20.離職證明書上的離職當月工資要如何填寫？
第二篇 聘用與資遣
Q21.請問勞工擔任業務工作，自請離職後為什麼還可以提告請求273萬？
Q22.請問勞工求職經公司通知錄取，公司單方面取消，勞工可以求償嗎？
Q23.請問可以跟勞工約定試用期勞動契約嗎？
Q24.請問試用期勞動契約期滿未簽訂正式勞動契約前，還可以行使勞動契約終止嗎？
Q25.請問結束營業是要辦理歇業登記，才能資遣勞工嗎？
Q26.有虧損或業務緊縮時，若要資遣勞工要注意哪些事項？
Q27.什麼狀況下始符合勞基法第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時？
Q28.何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任時？
Q29.若勞工被雇主不當解僱或資遣，勞工該如何主張自己的權利？
Q30.勞工同意公司資遣，也領了資遣費，隔天卻申訴公司懷孕歧視，雇主從頭到尾都不知她懷孕，為何公司會被開罰？
Q31.勞動基準法上雇主可以終止勞動契約，請問若雇主違背勞動法令，經告知不改善，勞工除了離職外，還能怎麼保障自己？
Q32.勞健保高薪低報，勞工可不可以提出終止勞動契約並請求給付資遣費？
Q33.請問勞工被公司以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，開除。勞工要確保自己的權利，是要打確認僱傭關係存在還是請求給付資遣費？
Q34.請問勞工以存證信函依勞動基準法第14條終止勞動契約，是否雇主也必須依法給付資遣費？未於期限給付會被開罰？
Q35.請問勞工自請離職跟用勞動基準法第14條終止勞動契約有何差別？
Q36.若要以存證信函來終止勞動契約，該怎麼寫會比較好？
第三篇 職業災害
Q37.請問該如何買對團體保險？
Q38.公司可以幫勞工的汽機車出錢加保強制險嗎？
Q39.請問勞工在公司跌倒有送醫急診，然而繼續上班後沒幾天就因椎間盤突出開刀，這樣算是職災嗎？
Q40.上下班途中發生車禍事故是職災嗎？若勞工只有請假二天該怎麼給薪？
Q41.受僱勞工日薪2,500元，於第二天工作中墜落身故，請問職業災害補償金要如何計算？
Q42.勞工故意拆除安全裝置致發生事故，是否屬職業災害？
Q43.員工離職已近十年，目前在其他公司上班，主張目前的椎間盤突出是在本公司任職時造成的，公司該如何處理？
Q44.請問遭受性騷擾或職場霸凌，經申訴調查成立，算是職業災害嗎？
Q45.請問職業災害和解金額是否可以主張不含勞保及團保？
Q46.我是企業社，勞工不超過5個人，為什麼勞工職災身故，勞保局卻會找我代位求償？而且求償的金額不是以最低工資計算？
Q47.職災勞工的雇主可以主張終止勞動契約並給付資遣費嗎？
第四篇 職場性騷擾
Q48.何謂職場性騷擾？
Q49.請問職場性騷擾的樣態有哪些？
Q50.我們是開放的店家，若勞工遭受顧客性騷擾該如何處理？
Q51.請問性工法上的雇主指的是公司負責人嗎？
Q52.參加公司尾牙聚餐期間，員工發生性騷擾情事，是否核屬性別平等工作法所定「執行職務」？
Q53.企業要如何預防性騷擾及防治性騷擾？
Q54.接獲性騷擾申訴時，要如何做通報？
Q55.請問若同一工作場所有二人申訴被同一人性騷擾，請問是通報一次還是要分別通報？
Q56.勞工申訴性騷擾，公司有做調查及處置，為何還會被開罰？
Q57.請問性騷擾發生時，應採取適當之糾正及補救措施，何時要做？可以等調查結束再處理嗎？
Q58.請問若是兩人同處一個空間，無攝影機亦沒有人證，一旦被性騷擾，應該如何證明呢？
Q59.請問當公司接獲到性騷擾申訴的情況，未啟動調查前，二位當事人都離職了，這樣還需要通報嗎？
Q60.事發當下申訴人沒有任何反應，為何還要提起申訴？
Q61.請問中小企業的人力、物力有限，要如何查明性騷擾的真相？
Q62.請問申訴管道該怎麼做？
Q63.只是僱用未滿20人之小企業也要訂定性騷擾「申訴管道」？
Q64.請問要如何訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範？
Q65.請問實施防治性騷擾之教育訓練的講師，除了勞動部的外部專業人士外，需要有什麼資格或學經歷的人才可以擔任？
Q66.僱用勞工人數未達30人之企業，需要依工作場所性騷擾防治措施準則第3條所訂事項辦理嗎？
Q67.請問擔任多家企業董監事人員，需要於每一家公司都做教育訓練嗎？
Q68.何謂不適當之凝視？
Q69.何謂反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為？
Q70.請問性騷擾發生時，事業單位要如何提供社會福利資源供申訴人使用？
Q71.若申訴人申訴性騷擾，經調查後性騷擾不成立，請問可以對申訴人懲處嗎？
Q72.若申訴人申訴性騷擾，經證實有惡意虛構之事實者，可以對申訴人做懲處嗎？
Q73.性騷擾申訴，能否訂定申訴期限？
Q74.被申訴人具權勢地位，且情節重大；何謂情節重大？
Q75.承攬商或往來廠商的員工，對本公司的員工有性騷擾情形，公司該如何處理？
Q76.雇主要如何做到受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者？
Q77.請問參與性騷擾申訴事件之處理人員未受訓，被申訴人可否主張該性騷擾申訴事件之處理無效？是否進而影響性騷擾申訴事件之結果？
Q78.有規定幾年要做一次教育訓練嗎？ 每次要訓練幾小時？另針對擔任主管職務、參與處理、調查及決議人員，有無訓練時數規定？
Q79.請問還有哪些資源可以做為授課使用？
Q80.請問不是只有參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員才需要做保密，為何會建議申訴人及被申訴人也要簽保密協議書？
Q81.請問用言詞、電子郵件申訴後還要用紙本嗎？
Q82.請問性騷擾案調查沒有告知代理人到場是否違法？
Q83.請問當有性騷擾事件發生時，要如何確認處理流程沒有遺漏？
Q84.勞工打電話申訴後不願意用書面申訴，請問還需要做通報嗎？
Q85.請問何謂具性別意識之專業人士？
Q86.性騷擾調查會議簽到表是要簽本名嗎？
Q87.請問調查程序違法會影響調查結果嗎？
Q88.請問工作場所性騷擾防治措施準則第12條及第13條中的性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，其組成成員可否相同？
Q89.請問受僱者100人以上之雇主，若申訴調查小組成員沒有具備性別意識之「外部」專業人士會不會被開罰？
Q90.申訴調查小組若只有兩個人，對於性騷擾的成立與否，投票票數相同該如何處理？
Q91.請問具備性別意識之外部專業人士，若是從勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫所找，出席費是以每小時計還是以每場計算？費用多少？調查報告費用如何計費？
Q92.若公司首次發生性騷擾案件，沒有處理經驗，該要如何做好調查？要從何問起？避免受罰？
Q93.請問性騷擾調查報告要由誰來寫？
Q94.請問性騷擾調查過程中有哪些人應該要迴避？
Q95.請問申訴處理單位或調查小組召開會議時，得通知當事人及關係人到場說明，請問有沒有規定開會通知幾天前要送達？
Q96.請問若申訴調查小組調查性騷擾不成立，申訴處理單位還可以做懲處嗎？
Q97.請問性騷擾若成立，懲處的方式有哪些？ •
Q98.法規未訂有申覆制度，公司可以建立申覆制度嗎？
Q99.請問調查結果要如何通知申訴人或被申訴人？
Q100.請問申訴人不服調查或懲戒結果，有何救濟管道？
Q101.請問被申訴人不服調查或懲戒結果，有何救濟管道？
Q102.請問性騷擾申訴事件結案後，不得就同一事由再提出申訴。若是同一位被申訴人，於結案後仍然有性騷擾的情形，可以再提出申訴嗎？
Q103.請問若調查後，性騷擾情形不成立，還需要將處理結果通報地方主管機關嗎？
Q104.請問性騷擾成立，雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，請問追蹤、考核及監督要執行多久的時間？
Q105.請問避免報復情事發生指的是哪方面？
Q106.可否提供一套職場性騷擾調查處理完整的範本供參考？
Q107.請問雇主要如何證明已遵行性別平等工作法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任？
第五篇 附件
01 職場性騷擾案件通報單
02 職場性騷擾教育訓練課程通知範本
03 職場性騷擾事件申訴人資源轉介表單範本
04 不同事業單位性騷擾事件處理協商通知函範本
05 非雇主可支配工作場所性騷擾風險告知書範本
06 職場性騷擾申訴處理單位資料表範本
07 職場性騷擾申訴調查小組資料表範本
08 工作場所性騷擾申訴事件調查程序保密協議書範本
09 性別平等工作法職場性騷擾事件申訴書範本
10 職場性騷擾申訴委任書範本
11 工作場所性騷擾事件申訴受理登錄表範本
12 監視影像調閱申請表範本
13 職場性騷擾申訴撤回書範本
14 職場性騷擾調查會議簽到表範本
15 職場性騷擾申訴處理單位開會通知書範本
16 職場性騷擾申訴人訪談內容範本
17 職場性騷擾關係人（證人）訪談內容範本
18 職場性騷擾被申訴人訪談內容範本
19 職場性騷擾事件調查訪談同意暨告知事項書
20 職場性騷擾事件申訴調查報告書範本
21 參與職場性騷擾申訴事件之處理迴避書範本
22 職場性騷擾調查小組開會通知書範本
23 職場性騷擾調查會議通知書範本
24 職場性騷擾調查訪談紀錄表範本
25 職場性騷擾懲處申覆書範本
26 職場性騷擾再決議申請書範本
27 職場性騷擾案件申訴人結案通知書範本
28 職場性騷擾案件被申訴人結案通知書範本
29 職場性騷擾不成立通知申訴人範本
30 職場性騷擾不成立通知被申訴人範本
31 職場性騷擾事件處理後追蹤與監督紀錄表範本
序／導讀
序
回想二十幾年前剛接觸勞動法，大部分的人會告訴我：這個沒商機！
然勞動法規這二十年來不斷地調整修正，除對勞工的權益有顯著的幫助，更代表台灣正式融入國際貿易。
ESG、台美貿易協定，2020年勞動事件法的實施，對勞工權益更是一大躍進，然這些都不足以撼動企業高層充分重視勞動人權，認定企業永續經營關鍵在勞動權利，直到2025年9月24日台灣晚間，巨大集團（捷安特）因產品製造過程涉及「強迫勞動」疑慮，遭美國海關暨邊境保護局（CBP），對其台灣製造的自行車及零配件發布暫扣令（WRO）。此事件源於疑似違反國際勞工組織（ILO）指標，包括扣發薪資、超時加班、苛刻工作環境及抵債勞務等問題。
然更讓人震撼的是依勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統內資料，巨大公司最近3年內違反勞動基準法總筆數只有1筆（2023年2月3日~2026年2月2日止），而且是在2025年12月1日美國海關暨邊境保護局（CBP）發布禁令後二個多月，因未依法令給予勞工延長工時工資及有使勞工延長工作時間逾法令限制而被開罰。這樣遵守台灣法規的優質公司，為何會遇到如此重大問題？
國際勞工組織（ILO）有多項重要公約，其中最重要的十項公約，對比台灣法規可以看到台灣的法規是落後國際公約好幾年。企業若要提升國際競爭力，除了產品之外更該以國際勞工組織的各項公約為標準。
國際勞工組織最重要的十項基本公約
核心主題 公約名稱 年份（編號）
一、結社自由與集體談判權 1.結社自由與組織權保護公約 1948年（第87號）
2.組織權與集體談判公約 1949年（第98號）
二、消除強迫勞動 3.強制勞動公約 1930年（第29號）
4.廢除強迫勞動公約 1957年（第105號）
三、廢除童工 5.最低年齡公約 1973年（第138號）
6.最惡劣形式的童工公約 1999年（第182號）
四、消除就業與職業歧視 7.同工同酬公約 1951年（第100號）
8.歧視（就業與職業）公約 1958年（第111號）
五、安全健康的工作環境 9.職業安全與健康公約 1981年（第155號）
10.職業安全與健康公約推廣框架 2006年（第187號）
而職場性騷擾是這三年來台灣最重要的勞動議題之一！
2024年性工法修正實施後，當年性騷擾通報件數為1577件，已是激增，然根據勞動部調查推估性騷擾事件每一年約有20萬受僱者受害。假設性騷擾申訴通報件數達到跟勞資爭議一樣的件數（本國籍勞資爭議每年大約近4萬件），對企業的衝擊將會大於勞資爭議，而且影響將會更深遠，企業不可不慎！
立法院於2025年12月2日三讀通過職業安全衛生法，最受矚目的修法為職場霸凌！光三讀通過未實施前就已接獲多件企業委任調查的申訴案件，可見勞工對於自己的權利更加重視。性騷擾與職場霸凌一樣，都不是法律問題，而是管理問題！
該法將更直接造成企業管理中的績效考核以及職務調動是否屬於職場霸凌？主管的情商及溝通能力在職場霸凌正式實施後將更顯重要。
性騷擾與職場霸凌一樣，都不是法律問題，而是管理問題！
常見企業高層或人資主管以為性騷擾與職場霸凌是法律問題，這是很大的認知錯誤！提供安全友善的職場環境本來就是企業最基本的義務與責任，不應該是法律制定才去重視。
尤其是性騷擾的發生通常在沒有人證、物證等直接證據之下，而以合理被害人為調查基礎。
申訴處理單位要在短短幾小時內就來認定性騷擾的成立與不成立，這是很大的風險！
對被申訴人而言，是名譽的問題，更是事業前途發展的關鍵！
性騷擾申訴是否會成為職場爭權奪利的工具？
職場霸凌申訴是否會成為挑戰企業管理的武器？
唸了四個系所，橫跨勞工、法律、人資以及管理，深深感受到在大學教育體制中，各科系分類太細，各有各的強項，缺乏橫向連結，是資源有限的中小企業經營管理上的一大障礙。
博士論文以「結合策略與勞動法令觀點探討中小企業成長策略」為研究方向，更加感受到中小企業要面對產品競爭及全面適用勞動法規時的無奈，也是勞資爭議層出不窮的主因之一。用香蕉只能請到猴子！
企業經營不該只是以遵守法規所訂做為最低標準，而應以管理為基礎，和員工利益共享，才是長久經營之道。
這本書是集合這幾年來實際處理可以提供給讀者做為參考的案例，期盼能為台灣的企業及管理階層盡一份心力，降低勞資爭議，增加勞資關係及溝通，擴大企業競爭力。
這是一本參考書，更是一本工具書！
謝謝參與本書的作者們，因為你們的付出，才能讓這本書順利出版。
謝謝師長們的支持與鼓勵，並且為本書作推薦！
特別感謝洪蕙茹律師與1111人力銀行總管理處執行長曹新南先生，為本書提供書寫上的建議。
然本書之書寫仍難免有疏漏或不足之處，還望讀者指正與教導。
後續若有演講、企業顧問培訓課程以及最新資訊，也都會在錠嵂大里林老師粉絲專頁隨時更新。
林定樺
回想二十幾年前剛接觸勞動法，大部分的人會告訴我：這個沒商機！
然勞動法規這二十年來不斷地調整修正，除對勞工的權益有顯著的幫助，更代表台灣正式融入國際貿易。
ESG、台美貿易協定，2020年勞動事件法的實施，對勞工權益更是一大躍進，然這些都不足以撼動企業高層充分重視勞動人權，認定企業永續經營關鍵在勞動權利，直到2025年9月24日台灣晚間，巨大集團（捷安特）因產品製造過程涉及「強迫勞動」疑慮，遭美國海關暨邊境保護局（CBP），對其台灣製造的自行車及零配件發布暫扣令（WRO）。此事件源於疑似違反國際勞工組織（ILO）指標，包括扣發薪資、超時加班、苛刻工作環境及抵債勞務等問題。
然更讓人震撼的是依勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統內資料，巨大公司最近3年內違反勞動基準法總筆數只有1筆（2023年2月3日~2026年2月2日止），而且是在2025年12月1日美國海關暨邊境保護局（CBP）發布禁令後二個多月，因未依法令給予勞工延長工時工資及有使勞工延長工作時間逾法令限制而被開罰。這樣遵守台灣法規的優質公司，為何會遇到如此重大問題？
國際勞工組織（ILO）有多項重要公約，其中最重要的十項公約，對比台灣法規可以看到台灣的法規是落後國際公約好幾年。企業若要提升國際競爭力，除了產品之外更該以國際勞工組織的各項公約為標準。
國際勞工組織最重要的十項基本公約
核心主題 公約名稱 年份（編號）
一、結社自由與集體談判權 1.結社自由與組織權保護公約 1948年（第87號）
2.組織權與集體談判公約 1949年（第98號）
二、消除強迫勞動 3.強制勞動公約 1930年（第29號）
4.廢除強迫勞動公約 1957年（第105號）
三、廢除童工 5.最低年齡公約 1973年（第138號）
6.最惡劣形式的童工公約 1999年（第182號）
四、消除就業與職業歧視 7.同工同酬公約 1951年（第100號）
8.歧視（就業與職業）公約 1958年（第111號）
五、安全健康的工作環境 9.職業安全與健康公約 1981年（第155號）
10.職業安全與健康公約推廣框架 2006年（第187號）
而職場性騷擾是這三年來台灣最重要的勞動議題之一！
2024年性工法修正實施後，當年性騷擾通報件數為1577件，已是激增，然根據勞動部調查推估性騷擾事件每一年約有20萬受僱者受害。假設性騷擾申訴通報件數達到跟勞資爭議一樣的件數（本國籍勞資爭議每年大約近4萬件），對企業的衝擊將會大於勞資爭議，而且影響將會更深遠，企業不可不慎！
立法院於2025年12月2日三讀通過職業安全衛生法，最受矚目的修法為職場霸凌！光三讀通過未實施前就已接獲多件企業委任調查的申訴案件，可見勞工對於自己的權利更加重視。性騷擾與職場霸凌一樣，都不是法律問題，而是管理問題！
該法將更直接造成企業管理中的績效考核以及職務調動是否屬於職場霸凌？主管的情商及溝通能力在職場霸凌正式實施後將更顯重要。
性騷擾與職場霸凌一樣，都不是法律問題，而是管理問題！
常見企業高層或人資主管以為性騷擾與職場霸凌是法律問題，這是很大的認知錯誤！提供安全友善的職場環境本來就是企業最基本的義務與責任，不應該是法律制定才去重視。
尤其是性騷擾的發生通常在沒有人證、物證等直接證據之下，而以合理被害人為調查基礎。
申訴處理單位要在短短幾小時內就來認定性騷擾的成立與不成立，這是很大的風險！
對被申訴人而言，是名譽的問題，更是事業前途發展的關鍵！
性騷擾申訴是否會成為職場爭權奪利的工具？
職場霸凌申訴是否會成為挑戰企業管理的武器？
唸了四個系所，橫跨勞工、法律、人資以及管理，深深感受到在大學教育體制中，各科系分類太細，各有各的強項，缺乏橫向連結，是資源有限的中小企業經營管理上的一大障礙。
博士論文以「結合策略與勞動法令觀點探討中小企業成長策略」為研究方向，更加感受到中小企業要面對產品競爭及全面適用勞動法規時的無奈，也是勞資爭議層出不窮的主因之一。用香蕉只能請到猴子！
企業經營不該只是以遵守法規所訂做為最低標準，而應以管理為基礎，和員工利益共享，才是長久經營之道。
這本書是集合這幾年來實際處理可以提供給讀者做為參考的案例，期盼能為台灣的企業及管理階層盡一份心力，降低勞資爭議，增加勞資關係及溝通，擴大企業競爭力。
這是一本參考書，更是一本工具書！
謝謝參與本書的作者們，因為你們的付出，才能讓這本書順利出版。
謝謝師長們的支持與鼓勵，並且為本書作推薦！
特別感謝洪蕙茹律師與1111人力銀行總管理處執行長曹新南先生，為本書提供書寫上的建議。
然本書之書寫仍難免有疏漏或不足之處，還望讀者指正與教導。
後續若有演講、企業顧問培訓課程以及最新資訊，也都會在錠嵂大里林老師粉絲專頁隨時更新。
林定樺
試閱
Q6 公司聘雇的時薪、日薪、按件計酬的人員，每個月加班時數與薪資都不固定，如何合法調整「投保級距」？
解析
企業的經營與永續，我們都會優先思考如何招募到合適企業的人才，解決客戶的問題，持續增加企業在市場上競爭力。
現在企業開始更重視以下三點：
一、要如何符合現行勞動法令的規範
二、符合資本市場變動進行的排班、產線安排
三、新世代（千禧世代、Ｚ世代）工作者追求的工作生活平衡
因此，「工資」不再只有全時工作者，而開始多了很多的部分工時工作者，「工資」不再只有月薪制計酬的方式，而開始出現了時薪制、日薪制、按件制、拆帳制的方式。
可是往往會因為「工時的不固定性」、「工資計算的多元性」，導致每月收入高低皆不同，然而若不清楚如何適時的調整投保級距，就有可能收到來自勞動部「裁處書」（如裁處公文）
先來看相關勞動法令的規範，如下：
勞工保險條例第13條第1項
本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。
勞工保險條例第14條第1項
前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資……。
勞保條例細則第27條第1項
本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
可以從上述勞工保險條例與細則的條文中，了解到「每月收入不固定」者的月投保薪資級距如何投保，是以最近三個月收入的平均為準，然而其「月薪資的總額」是以勞動基準法第2條第3款的工資為認定。
則下一步，我們來看勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
因此我們可以知道，實務上再判定這個薪資科目，是否屬於工資性質，我們會主要以該薪資科目是否具有「勞務對價性」為主，如不同意判斷，再以該薪資科目是否具備「經常性」為輔助判斷的依據。
關於企業的薪資單中，往往會有更種琳瑯滿目的「薪資科目」，而我們實務上會從「勞基法」來區分這項薪資科目是「工資」屬性，還是「非工資」屬性，從「稅務相關法規」來區分這項薪資科目是「應稅」屬性，還是「免稅」屬性。
勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。準此，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決參照）。
若每個月所領的薪資不固定，建議可以每三個月調整投保薪資，以免觸法而被開罰。
解析
企業的經營與永續，我們都會優先思考如何招募到合適企業的人才，解決客戶的問題，持續增加企業在市場上競爭力。
現在企業開始更重視以下三點：
一、要如何符合現行勞動法令的規範
二、符合資本市場變動進行的排班、產線安排
三、新世代（千禧世代、Ｚ世代）工作者追求的工作生活平衡
因此，「工資」不再只有全時工作者，而開始多了很多的部分工時工作者，「工資」不再只有月薪制計酬的方式，而開始出現了時薪制、日薪制、按件制、拆帳制的方式。
可是往往會因為「工時的不固定性」、「工資計算的多元性」，導致每月收入高低皆不同，然而若不清楚如何適時的調整投保級距，就有可能收到來自勞動部「裁處書」（如裁處公文）
先來看相關勞動法令的規範，如下：
勞工保險條例第13條第1項
本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。
勞工保險條例第14條第1項
前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資……。
勞保條例細則第27條第1項
本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
可以從上述勞工保險條例與細則的條文中，了解到「每月收入不固定」者的月投保薪資級距如何投保，是以最近三個月收入的平均為準，然而其「月薪資的總額」是以勞動基準法第2條第3款的工資為認定。
則下一步，我們來看勞動基準法第2條第3款所定義的「工資」：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
因此我們可以知道，實務上再判定這個薪資科目，是否屬於工資性質，我們會主要以該薪資科目是否具有「勞務對價性」為主，如不同意判斷，再以該薪資科目是否具備「經常性」為輔助判斷的依據。
關於企業的薪資單中，往往會有更種琳瑯滿目的「薪資科目」，而我們實務上會從「勞基法」來區分這項薪資科目是「工資」屬性，還是「非工資」屬性，從「稅務相關法規」來區分這項薪資科目是「應稅」屬性，還是「免稅」屬性。
勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。準此，雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決參照）。
若每個月所領的薪資不固定，建議可以每三個月調整投保薪資，以免觸法而被開罰。
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- 退回商品若無法回復原狀，將請您負擔回復原狀所需費用，嚴重時將影響您的退貨權益。
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