心書
活動訊息
內容簡介
攻人者，攻心為上
諸葛亮代表作
中國古代曠世奇書
跟三國謀聖學領導，職場制勝與商場博弈的致勝法則
《心書》原文註釋+翻譯
並配以現代案例進行解讀
教你識人用人、團隊管理、職場致勝、商場謀略之道
統御人心的謀略之書，職場與人生的致勝指南
作為諸葛亮的重要代表作，《心書》（又名《將苑》《武侯新書》）是中國軍事史上首部系統論述將才之道的經典之作，凝聚了他一生的戰略謀略、治軍智慧與識人用人之術。歷代領袖皆奉為圭臬，是帶兵治軍、管理用人、修身立世不可或缺的寶典。
本書不僅完整呈現《心書》原文，搭配精緻注釋與現代白話翻譯，更結合當代職場與商戰案例進行深度解析，讓千年前的智慧活用於今日管理實務之中。從識人、用人、帶隊，到職場制勝、商場博弈，層層拆解，深入淺出。
無論你是領導者、創業者、職場新星，還是渴望掌握人性與策略的思考者，都能從本書中獲得啟發，提升格局，洞察大局，成為真正的掌局者。
《心書》又稱《心經》，是諸葛亮關於軍事思想的重要代表作之一。這本書雖然只有寥寥 5000 字左右，但博采眾家之長，基本上汲取了《孫子》《吳子》《六韜》《司馬法》《左傳》中的精華。本書以 50 個問題切入，從不同面向探討為將之道，比如，講述了將領的道德素養、將領與君主之間的關係、將領的用人之道、將領的軍事素質、嚴明軍紀等內容。
《心書》是諸葛亮本人的戰略戰術思想以及治軍帶兵方略的集中體現，雖然言簡意賅，但是蘊含的意義深遠，對我們當下的生活頗具借鏡價值，特別是在團隊建立與管理上，《心書》的作用和價值不可忽視。
本書側重於對《心書》進行解釋和解讀，目的是將其內在的價值在當今世界的管理體系中呈現出來，講述管理者的管理之道，即如何成為一名優秀的管理者，以及如何避免在管理工作中犯下一些常見的錯誤。
在這個世界上，從最小的團隊，到最大的組織機構，都面臨著一個最基本的問題—— 管理。一個團隊想要獲得發展，管理者需要思考如何把員工帶好，需要想辦法讓團隊釋放出最大的能量，然後借助團隊的整體性來創造價值。
如何成為一個優秀的管理者，從古至今都有不同的見解，每個人對於優秀管理者的定義都有自己不同的看法，比如，諸葛亮把將領分為九種類型：仁將、義將、禮將、智將、信將、步將、騎將、猛將、大將。不同的將領擁有不同的技能和能力，簡單來說，就是管理屬性不同。
但是，將領管理軍隊的最終目的是培養一批能打仗的人，打造一支強大的部隊，為了實現這個目標，將領需要內外兼修，做到嚴明紀律、作風端正、生活自律、賞罰分明、勇猛無敵、智慧過人、指揮能力突出、善於用人、善於利用各種條件、善於處理人際關係等。
諸葛亮透過 50 個問題來闡述管理者應該具備的能力，而這些具體的內容，就是管理的一部分。換言之，管理者想要在管理方面發揮出更大的作用，進而打造一個優秀的具有競爭力的團隊，就需要團隊的每個人在個人能力、個人道德素養、精神力量等多個方面有更加出色的表現，需要他們將自己提升到更高的層次。
一些管理學專家將管理者劃分為五個等級。
第一級管理者具有出色的能力，他們在專業素養上具有很強的權威性和說服力，是團隊的技術中堅。這一級的管理者雖然擁有突出的專業技能，但是缺乏管理才能，技術上的優勢並不能彌補管理上的不足，這類人往往不是合格的管理者，他們在處理管理事務時往往會出現一些錯誤。一些技術出身或者沉迷於技術研究的管理者，並不能像熟練操縱技術那樣來管理其他人。
第二級管理者則側重團隊精神與合作意識，他們很好地詮釋了『集體』的概念，願意和其他成員一起配合，一起進行高效合作。這類管理者非常善於調動成員的積極性，並且會主動為團隊利益而放棄自身利益，他們天生就是為團隊服務的。這種突出的意識決定了他們的工作模式，也提升了他們的交際能力和協調能力。但是，他們有一個最大的缺點—— 缺乏戰略佈局和統籌規劃的能力，無法對團隊進行更合理的佈局，並讓其順利執行。
第三級管理者在一定程度上彌補了第二級管理者的不足，他們是天生的組織者和分配者，如何確保內部資源配置最大化是他們最擅長的工作，將每個人安排在合適的崗位上，將每一種資源運用在合理的工作中，將每一分錢花在最值得花的地方。這些都是他們的強項，但是管理工作的範疇很大，協調和組織只是其中一項，他們在其他管理方面顯然做得還不夠出色。
第四級管理者則屬於高效的管理者，他們非常看重績效，也能夠有效
提升團隊績效。在日常工作中，他們會反復強調目標的重要性，明確奮鬥的目標，然後全身心投入其中。在工作中，他們的職業素養令人欽佩和期待，他們也善於激勵和引導其他人去追逐目標，但他們在一些細節問題上很多時候做得不夠到位。
第五級管理者也被稱為五級執行官，他們往往擁有強大的個人能力和領導能力，非常善於管理，掌控能力很強，但他們非常謙遜，在團隊中總是保持勤奮、謙遜的態度。他們雄心勃勃，擁有遠大的理想和目標，在關鍵決策上也不會頭腦發熱，一直保持著冷靜和理性。他們在工作中擁有很強的抗壓能力和自我調節能力，遇到困難和挫折時，也能夠堅持下去，不會輕易退縮和放棄。作為推動團隊可持續發展的主要策劃人，第五級管理者目光長遠，不會拘泥於當前的發展目標，也不會被當前的利益所束縛， 保障著團隊宏觀戰略規劃的推進。
第五級管理者的概念很好地契合了本書的主旨，諸葛亮所強調的為將之道，基本上也包含在這五個層級之中。而關於管理的諸多問題以及管理者的具體職能，也可以在這五個層級中尋得答案，那些最優秀的將領、最出色的管理者，往往具備第五級管理者的特徵。
諸葛亮在書中對管理問題進行了細化，這些問題的背後指向了管理者的管理藝術，管理藝術的背後則是管理者綜合素養的體現。管理者的職責是釋放人的價值，而將所有個體的價值彙聚成團隊的價值，就需要強大的管理能力來支撐，需要管理者在各個方面都要擁有卓越的能力。
管理是一個體系化的東西，帶人需要技巧，管理人需要方法，帶領團隊生存和發展需要謀略，對於管理者來說，他們需要借助個人能力和魅力引導內部成員，規範他們的行為，同時依靠管理制度和企業文化來構建更好的工作氛圍。總的來說，團隊管理是一個非常複雜的課題，它不僅是管理者個人的行為，還是個人行為背後體系化的支撐，是一種管理模式、思維模式和發展模式。
這是本書的一個重要切入點，從管理者帶人、管人的方式出發，強調管理模式和管理思維的重要性，確保管理者可以在一種合理的狀態中管理人才，可以在一種更高效的狀態下引導團隊不斷發展和突破。諸葛亮在書中提到的一些話題都是日常管理和團隊建設中最常見的一些問題，也是管理者最關心的問題，因此在對本書進行解讀的時候，也已盡可能地將其與當前社會的管理模式結合起來，向讀者傳遞相關的管理資訊，説明讀者瞭解管理的一些基本理念和基本方法，以此來構建更加成熟的思維體系。對於那些有意從事管理工作的人來說，這本書就是一本非常好的職場讀本， 可以幫助更多人發揮自己的管理才能，帶領團隊真正走向成功。
諸葛亮代表作
中國古代曠世奇書
跟三國謀聖學領導，職場制勝與商場博弈的致勝法則
《心書》原文註釋+翻譯
並配以現代案例進行解讀
教你識人用人、團隊管理、職場致勝、商場謀略之道
統御人心的謀略之書，職場與人生的致勝指南
作為諸葛亮的重要代表作，《心書》（又名《將苑》《武侯新書》）是中國軍事史上首部系統論述將才之道的經典之作，凝聚了他一生的戰略謀略、治軍智慧與識人用人之術。歷代領袖皆奉為圭臬，是帶兵治軍、管理用人、修身立世不可或缺的寶典。
本書不僅完整呈現《心書》原文，搭配精緻注釋與現代白話翻譯，更結合當代職場與商戰案例進行深度解析，讓千年前的智慧活用於今日管理實務之中。從識人、用人、帶隊，到職場制勝、商場博弈，層層拆解，深入淺出。
無論你是領導者、創業者、職場新星，還是渴望掌握人性與策略的思考者，都能從本書中獲得啟發，提升格局，洞察大局，成為真正的掌局者。
《心書》又稱《心經》，是諸葛亮關於軍事思想的重要代表作之一。這本書雖然只有寥寥 5000 字左右，但博采眾家之長，基本上汲取了《孫子》《吳子》《六韜》《司馬法》《左傳》中的精華。本書以 50 個問題切入，從不同面向探討為將之道，比如，講述了將領的道德素養、將領與君主之間的關係、將領的用人之道、將領的軍事素質、嚴明軍紀等內容。
《心書》是諸葛亮本人的戰略戰術思想以及治軍帶兵方略的集中體現，雖然言簡意賅，但是蘊含的意義深遠，對我們當下的生活頗具借鏡價值，特別是在團隊建立與管理上，《心書》的作用和價值不可忽視。
本書側重於對《心書》進行解釋和解讀，目的是將其內在的價值在當今世界的管理體系中呈現出來，講述管理者的管理之道，即如何成為一名優秀的管理者，以及如何避免在管理工作中犯下一些常見的錯誤。
在這個世界上，從最小的團隊，到最大的組織機構，都面臨著一個最基本的問題—— 管理。一個團隊想要獲得發展，管理者需要思考如何把員工帶好，需要想辦法讓團隊釋放出最大的能量，然後借助團隊的整體性來創造價值。
如何成為一個優秀的管理者，從古至今都有不同的見解，每個人對於優秀管理者的定義都有自己不同的看法，比如，諸葛亮把將領分為九種類型：仁將、義將、禮將、智將、信將、步將、騎將、猛將、大將。不同的將領擁有不同的技能和能力，簡單來說，就是管理屬性不同。
但是，將領管理軍隊的最終目的是培養一批能打仗的人，打造一支強大的部隊，為了實現這個目標，將領需要內外兼修，做到嚴明紀律、作風端正、生活自律、賞罰分明、勇猛無敵、智慧過人、指揮能力突出、善於用人、善於利用各種條件、善於處理人際關係等。
諸葛亮透過 50 個問題來闡述管理者應該具備的能力，而這些具體的內容，就是管理的一部分。換言之，管理者想要在管理方面發揮出更大的作用，進而打造一個優秀的具有競爭力的團隊，就需要團隊的每個人在個人能力、個人道德素養、精神力量等多個方面有更加出色的表現，需要他們將自己提升到更高的層次。
一些管理學專家將管理者劃分為五個等級。
第一級管理者具有出色的能力，他們在專業素養上具有很強的權威性和說服力，是團隊的技術中堅。這一級的管理者雖然擁有突出的專業技能，但是缺乏管理才能，技術上的優勢並不能彌補管理上的不足，這類人往往不是合格的管理者，他們在處理管理事務時往往會出現一些錯誤。一些技術出身或者沉迷於技術研究的管理者，並不能像熟練操縱技術那樣來管理其他人。
第二級管理者則側重團隊精神與合作意識，他們很好地詮釋了『集體』的概念，願意和其他成員一起配合，一起進行高效合作。這類管理者非常善於調動成員的積極性，並且會主動為團隊利益而放棄自身利益，他們天生就是為團隊服務的。這種突出的意識決定了他們的工作模式，也提升了他們的交際能力和協調能力。但是，他們有一個最大的缺點—— 缺乏戰略佈局和統籌規劃的能力，無法對團隊進行更合理的佈局，並讓其順利執行。
第三級管理者在一定程度上彌補了第二級管理者的不足，他們是天生的組織者和分配者，如何確保內部資源配置最大化是他們最擅長的工作，將每個人安排在合適的崗位上，將每一種資源運用在合理的工作中，將每一分錢花在最值得花的地方。這些都是他們的強項，但是管理工作的範疇很大，協調和組織只是其中一項，他們在其他管理方面顯然做得還不夠出色。
第四級管理者則屬於高效的管理者，他們非常看重績效，也能夠有效
提升團隊績效。在日常工作中，他們會反復強調目標的重要性，明確奮鬥的目標，然後全身心投入其中。在工作中，他們的職業素養令人欽佩和期待，他們也善於激勵和引導其他人去追逐目標，但他們在一些細節問題上很多時候做得不夠到位。
第五級管理者也被稱為五級執行官，他們往往擁有強大的個人能力和領導能力，非常善於管理，掌控能力很強，但他們非常謙遜，在團隊中總是保持勤奮、謙遜的態度。他們雄心勃勃，擁有遠大的理想和目標，在關鍵決策上也不會頭腦發熱，一直保持著冷靜和理性。他們在工作中擁有很強的抗壓能力和自我調節能力，遇到困難和挫折時，也能夠堅持下去，不會輕易退縮和放棄。作為推動團隊可持續發展的主要策劃人，第五級管理者目光長遠，不會拘泥於當前的發展目標，也不會被當前的利益所束縛， 保障著團隊宏觀戰略規劃的推進。
第五級管理者的概念很好地契合了本書的主旨，諸葛亮所強調的為將之道，基本上也包含在這五個層級之中。而關於管理的諸多問題以及管理者的具體職能，也可以在這五個層級中尋得答案，那些最優秀的將領、最出色的管理者，往往具備第五級管理者的特徵。
諸葛亮在書中對管理問題進行了細化，這些問題的背後指向了管理者的管理藝術，管理藝術的背後則是管理者綜合素養的體現。管理者的職責是釋放人的價值，而將所有個體的價值彙聚成團隊的價值，就需要強大的管理能力來支撐，需要管理者在各個方面都要擁有卓越的能力。
管理是一個體系化的東西，帶人需要技巧，管理人需要方法，帶領團隊生存和發展需要謀略，對於管理者來說，他們需要借助個人能力和魅力引導內部成員，規範他們的行為，同時依靠管理制度和企業文化來構建更好的工作氛圍。總的來說，團隊管理是一個非常複雜的課題，它不僅是管理者個人的行為，還是個人行為背後體系化的支撐，是一種管理模式、思維模式和發展模式。
這是本書的一個重要切入點，從管理者帶人、管人的方式出發，強調管理模式和管理思維的重要性，確保管理者可以在一種合理的狀態中管理人才，可以在一種更高效的狀態下引導團隊不斷發展和突破。諸葛亮在書中提到的一些話題都是日常管理和團隊建設中最常見的一些問題，也是管理者最關心的問題，因此在對本書進行解讀的時候，也已盡可能地將其與當前社會的管理模式結合起來，向讀者傳遞相關的管理資訊，説明讀者瞭解管理的一些基本理念和基本方法，以此來構建更加成熟的思維體系。對於那些有意從事管理工作的人來說，這本書就是一本非常好的職場讀本， 可以幫助更多人發揮自己的管理才能，帶領團隊真正走向成功。
目錄
【目錄】
第一篇 兵權
第二篇 逐惡
第三篇 知人性
第四篇 將才
第五篇 將器
第六篇 將弊
第七篇 將志
第八篇 將善
第九篇 將剛
第十篇 將驕吝
第十一篇 將強
第十二篇 出師
第十三篇 擇才
第十四篇 智用
第十五篇 不陣
第十六篇 將誡
第十七篇 戒備
第十八篇 習練
第十九篇 軍蠹
第二十篇 腹心
第二十一篇 謹候
第二十二篇 機形
第二十三篇 重刑
第二十四篇 善將
第二十五篇 審因
第二十六篇 兵勢
第二十七篇 勝敗
第二十八篇 假權
第二十九篇 哀死
第三十篇 三賓
第三十一篇 後應
第三十二篇 便利
第三十三篇 應機
第三十四篇 揣能
第三十五篇 輕戰
第三十六篇 地勢
第三十七篇 情勢
第三十八篇 擊勢
第三十九篇 整師
第四十篇 厲士
第四十一篇 自勉
第四十二篇 戰道
第四十三篇 和人
第四十四篇 察情
第四十五篇 將情
第四十六篇 威令
第四十七篇 東夷
第四十八篇 南蠻
第四十九篇 西戎
第五十篇 北狄
第一篇 兵權
第二篇 逐惡
第三篇 知人性
第四篇 將才
第五篇 將器
第六篇 將弊
第七篇 將志
第八篇 將善
第九篇 將剛
第十篇 將驕吝
第十一篇 將強
第十二篇 出師
第十三篇 擇才
第十四篇 智用
第十五篇 不陣
第十六篇 將誡
第十七篇 戒備
第十八篇 習練
第十九篇 軍蠹
第二十篇 腹心
第二十一篇 謹候
第二十二篇 機形
第二十三篇 重刑
第二十四篇 善將
第二十五篇 審因
第二十六篇 兵勢
第二十七篇 勝敗
第二十八篇 假權
第二十九篇 哀死
第三十篇 三賓
第三十一篇 後應
第三十二篇 便利
第三十三篇 應機
第三十四篇 揣能
第三十五篇 輕戰
第三十六篇 地勢
第三十七篇 情勢
第三十八篇 擊勢
第三十九篇 整師
第四十篇 厲士
第四十一篇 自勉
第四十二篇 戰道
第四十三篇 和人
第四十四篇 察情
第四十五篇 將情
第四十六篇 威令
第四十七篇 東夷
第四十八篇 南蠻
第四十九篇 西戎
第五十篇 北狄
試閱
知人性
夫知人之性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一。有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰間之以是非而觀其志 ，二曰窮之以辭辯而觀其變，三曰諮之以計謀而觀其識，四曰告之以禍難而觀其勇，五曰醉之以酒而觀其性，六曰臨之以利而觀其廉，七曰期之以事而觀其信。
譯文
這個世界上，沒有比考察和瞭解一個人的本性更難的事情了，因為每個人的美醜、好壞都不一樣，而內心所想與外在的表現又常常不一樣。有的人外表看上去溫和善良，內在卻是一個奸詐小人；有的人外表謙恭順從，內在卻是一個欺上瞞下、心口不一的人；有的人外表果敢勇猛，內在卻是一個膽小懦弱的人；有的人外表看上去盡忠職守，內心卻毫無忠誠和誠信的操守。即便如此，想要識別一個人是不是人才，還有七種實用的方法：第一，通過混淆是非來考察一個人的人生志向；第二，提出一些尖銳和刁鑽的問題進行詰難，考察對方隨機應變的能力；第三，通過各種問題來瞭解對方對相關問題的看法和對策，看對方是否具備深遠的謀略，以及非凡的見識；第四，告訴對方大難臨頭，借此來觀察對方的膽識，看他是選擇迎難而上，奮力一搏， 還是喪失鬥志，坐以待斃；第五，把一個人灌醉，觀察他的本性，會不會酒後失德，本性是否純真；第六，用利益引誘對方，看他是否可以在誘惑面前保持清廉；第七，雙方約定合作事宜，看他會不會信守承諾，是不是一個值得信賴的人。
解讀
《知人性》篇，實際上講述的是識別和選拔人才的一些方法。人才選拔是團隊發展最重要的一項工作，關乎團隊的競爭力和長遠發展，因為人才永遠是企業發展最重要的要素，作為創造價值的主體，作為創造力的源泉與財富增值的核心要素，人才在企業中往往起著決定性的作用。毫不誇張地說，人才的水準決定了團隊未來發展的高度。
為了招攬更多的人才，打造更強大的團隊，團隊管理者往往會制訂人才選拔的標準，尋找適合自身發展且能為團隊創造價值的人才。那麼團隊管理者應該如何挖掘和選拔人才呢？什麼樣的人屬於人才，什麼樣的人才值得信任，並值得委以重任呢？
某家網路公司的總經理曾向股東發出一封信，他在信中談到了公司內部的人才招聘問題，並且強調了人才的重要性：「要想在變化快速的網路業獲得成功，沒有優秀的人才是不可能的，因此，保證對應聘者的高要求，是公司今後成功的最重要因素。」那麼，公司的管理者應該怎樣招聘人才？公司招聘人才的依據又是什麼？
在信中，總經理認為管理者應該先問自己三個問題，這也是招聘的三個基本原則：
—— 你是否欣賞這個人？
—— 這個人能否提高整個團隊的工作效率？
—— 這個人是否能夠成為某方面的超級「明星」？
很多人往往忽略第一個問題，將注意力放在後兩個問題上，認為公司想要招到優秀人才，就需要想辦法考核對方的能力，以及對方在團隊中的價值。這裡談到的「欣賞」，其實包含了多方面的內容，如能力、性格、思維模式、道德修養、精神層次等。此為較為抽象的概念，各層級管理者對其需求與詮釋皆有差異。
在《心書》中，諸葛亮為識別人才工作提供了一些基本的思路，在他看來，想要識別一個人是不是人才，就應該重點把握以下七種品質。
一是看這個人是否能夠明辨是非。明辨是非是個人道德、立場、價值觀的體現，一個人的價值觀往往決定了他的世界觀和發展觀，只有明辨是非的人才能夠在工作中朝著正確的方向前進。許多人認為人才最重要的是具備工作能力，但價值觀考核應該作為人才選拔的前提，一個是非不分的人，他的價值觀將很難支撐起更遠大的夢想，也很難推動團隊始終在正確的方向上前進。
二是看這個人的表達能力與應變能力是否突出。這決定了他在工作中處理疑難雜症的應變能力，當出現突發事件時，應變能力出眾的人往往能夠保持理性，進行冷靜的分析，找到快速應對以及解決問題的方法。應變能力是一種非常重要的特質，但經常會被人們所忽略。
三是謀略和見識。這決定了個人的工作能力和戰略眼光，也是個人知識水準的直接體現。那些有謀略且見識非凡的人，往往可以對工作做出有效的預測，並制訂更加合理的策略，從而幫助管理者提前做好準備。
四是勇氣問題。擁有謀略和見識的人不一定能擔當重任，這個人還必須擁有百折不撓、迎難而上的勇氣，他在面對困難和挫折時，不會輕易認輸和放棄，而是積極尋找更為高效合理的方法。
五是個人的心性問題。有勇有謀固然重要，但個人的本性才是決定這個人底色的最重要因素。這個人是否有修養，是否品行端正，是否在任何情況下都可以約束自己的行為，始終如一，保持良好的生活和工作作風，這些往往會關係到他的工作是否能做好。
六是廉潔問題。在團隊管理中，如果員工受到外界利益的誘惑，就可能會為了滿足私利而損壞團隊的集體利益，這種人是無法擔當重任的。
七是誠信問題。誠信問題直接關乎個人的執行力，關乎個人的團隊向心力和忠誠度。一個講誠信的員工，能準時、確實完成主管交辦的任務，會堅決維護管理者的權威，全心全意輔佐管理者完成工作，還會堅定地朝著企業的發展目標而努力。
諸葛亮認為一個大賢之人，應該具備以上七種品質。這七種品質比工作能力更加重要，因為工作能力是可以通過學習得到提高的，但一個人的價值觀、應變能力、戰略眼光、勇氣、毅力、道德修養、自製力、誠信往往需要長時間的沉澱，是充實個人內在的關鍵要素，它們決定了一個人未來發展的高度和所能達到的層次。
需要注意的是，無論是企業還是個人，在選拔人才的時候都應該按照自己的實際需求擬定標準，因此選拔的標準一般都不相同。然而，人才雖多元，仍有若干共通點。優秀人才多半內外兼修、能力紮實，能勝任職務；同時內在充實，具思辨力與心智韌性。故團隊或企業管理者在辨識與遴選人才時，可優先留意這些共通特質。
夫知人之性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一。有溫良而為詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰間之以是非而觀其志 ，二曰窮之以辭辯而觀其變，三曰諮之以計謀而觀其識，四曰告之以禍難而觀其勇，五曰醉之以酒而觀其性，六曰臨之以利而觀其廉，七曰期之以事而觀其信。
譯文
這個世界上，沒有比考察和瞭解一個人的本性更難的事情了，因為每個人的美醜、好壞都不一樣，而內心所想與外在的表現又常常不一樣。有的人外表看上去溫和善良，內在卻是一個奸詐小人；有的人外表謙恭順從，內在卻是一個欺上瞞下、心口不一的人；有的人外表果敢勇猛，內在卻是一個膽小懦弱的人；有的人外表看上去盡忠職守，內心卻毫無忠誠和誠信的操守。即便如此，想要識別一個人是不是人才，還有七種實用的方法：第一，通過混淆是非來考察一個人的人生志向；第二，提出一些尖銳和刁鑽的問題進行詰難，考察對方隨機應變的能力；第三，通過各種問題來瞭解對方對相關問題的看法和對策，看對方是否具備深遠的謀略，以及非凡的見識；第四，告訴對方大難臨頭，借此來觀察對方的膽識，看他是選擇迎難而上，奮力一搏， 還是喪失鬥志，坐以待斃；第五，把一個人灌醉，觀察他的本性，會不會酒後失德，本性是否純真；第六，用利益引誘對方，看他是否可以在誘惑面前保持清廉；第七，雙方約定合作事宜，看他會不會信守承諾，是不是一個值得信賴的人。
解讀
《知人性》篇，實際上講述的是識別和選拔人才的一些方法。人才選拔是團隊發展最重要的一項工作，關乎團隊的競爭力和長遠發展，因為人才永遠是企業發展最重要的要素，作為創造價值的主體，作為創造力的源泉與財富增值的核心要素，人才在企業中往往起著決定性的作用。毫不誇張地說，人才的水準決定了團隊未來發展的高度。
為了招攬更多的人才，打造更強大的團隊，團隊管理者往往會制訂人才選拔的標準，尋找適合自身發展且能為團隊創造價值的人才。那麼團隊管理者應該如何挖掘和選拔人才呢？什麼樣的人屬於人才，什麼樣的人才值得信任，並值得委以重任呢？
某家網路公司的總經理曾向股東發出一封信，他在信中談到了公司內部的人才招聘問題，並且強調了人才的重要性：「要想在變化快速的網路業獲得成功，沒有優秀的人才是不可能的，因此，保證對應聘者的高要求，是公司今後成功的最重要因素。」那麼，公司的管理者應該怎樣招聘人才？公司招聘人才的依據又是什麼？
在信中，總經理認為管理者應該先問自己三個問題，這也是招聘的三個基本原則：
—— 你是否欣賞這個人？
—— 這個人能否提高整個團隊的工作效率？
—— 這個人是否能夠成為某方面的超級「明星」？
很多人往往忽略第一個問題，將注意力放在後兩個問題上，認為公司想要招到優秀人才，就需要想辦法考核對方的能力，以及對方在團隊中的價值。這裡談到的「欣賞」，其實包含了多方面的內容，如能力、性格、思維模式、道德修養、精神層次等。此為較為抽象的概念，各層級管理者對其需求與詮釋皆有差異。
在《心書》中，諸葛亮為識別人才工作提供了一些基本的思路，在他看來，想要識別一個人是不是人才，就應該重點把握以下七種品質。
一是看這個人是否能夠明辨是非。明辨是非是個人道德、立場、價值觀的體現，一個人的價值觀往往決定了他的世界觀和發展觀，只有明辨是非的人才能夠在工作中朝著正確的方向前進。許多人認為人才最重要的是具備工作能力，但價值觀考核應該作為人才選拔的前提，一個是非不分的人，他的價值觀將很難支撐起更遠大的夢想，也很難推動團隊始終在正確的方向上前進。
二是看這個人的表達能力與應變能力是否突出。這決定了他在工作中處理疑難雜症的應變能力，當出現突發事件時，應變能力出眾的人往往能夠保持理性，進行冷靜的分析，找到快速應對以及解決問題的方法。應變能力是一種非常重要的特質，但經常會被人們所忽略。
三是謀略和見識。這決定了個人的工作能力和戰略眼光，也是個人知識水準的直接體現。那些有謀略且見識非凡的人，往往可以對工作做出有效的預測，並制訂更加合理的策略，從而幫助管理者提前做好準備。
四是勇氣問題。擁有謀略和見識的人不一定能擔當重任，這個人還必須擁有百折不撓、迎難而上的勇氣，他在面對困難和挫折時，不會輕易認輸和放棄，而是積極尋找更為高效合理的方法。
五是個人的心性問題。有勇有謀固然重要，但個人的本性才是決定這個人底色的最重要因素。這個人是否有修養，是否品行端正，是否在任何情況下都可以約束自己的行為，始終如一，保持良好的生活和工作作風，這些往往會關係到他的工作是否能做好。
六是廉潔問題。在團隊管理中，如果員工受到外界利益的誘惑，就可能會為了滿足私利而損壞團隊的集體利益，這種人是無法擔當重任的。
七是誠信問題。誠信問題直接關乎個人的執行力，關乎個人的團隊向心力和忠誠度。一個講誠信的員工，能準時、確實完成主管交辦的任務，會堅決維護管理者的權威，全心全意輔佐管理者完成工作，還會堅定地朝著企業的發展目標而努力。
諸葛亮認為一個大賢之人，應該具備以上七種品質。這七種品質比工作能力更加重要，因為工作能力是可以通過學習得到提高的，但一個人的價值觀、應變能力、戰略眼光、勇氣、毅力、道德修養、自製力、誠信往往需要長時間的沉澱，是充實個人內在的關鍵要素，它們決定了一個人未來發展的高度和所能達到的層次。
需要注意的是，無論是企業還是個人，在選拔人才的時候都應該按照自己的實際需求擬定標準，因此選拔的標準一般都不相同。然而，人才雖多元，仍有若干共通點。優秀人才多半內外兼修、能力紮實，能勝任職務；同時內在充實，具思辨力與心智韌性。故團隊或企業管理者在辨識與遴選人才時，可優先留意這些共通特質。
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