內容簡介
一位主管想要成功，必須建立一個作為核心的忠誠工作班底，他們分擔他對工作的考慮，提前向他提出警告，有敏銳的意識，並有能力使他少犯錯誤。
企業的目標是吸引人才的磁力場，也是保住企業員工的強心劑。管理者要不斷地向員工提出目標，凝聚人氣，讓員工永遠充滿希望從而使企業順利成長。
大多數不斷發展的公司都會遇到一個典型的問題︰如何把人才留在技術職位上，以便充分利用他累積的專業知識和公司已付出的投資
在今天，企業中的溝通早已不再侷限於辦公室中面對面的談話，它以各種方式滲透在企業的每一個角落。
如果員工工作情緒低落，管理者切莫掉以輕心，因為這種現象如同傳染病一般，能夠很快地讓整個部門或企業陷於癱瘓。
有不少管理者也知道激勵員工的重要性，並採取了一些激勵的措施。但效果卻不明顯，有時甚至事與願違。
管理者在與員工溝通時，不能只說不聽，這種單向式的溝通效果是非常差的，你必須張大耳朵去傾聽員工說什麼，他們要什麼。
目錄
第一篇 對重要員工要有特殊對待的胸懷
高薪為何難留人
找到員工流失的原因
用好另類的「能人」
保住員工的「四利器」
用「技術層級」留人
讓員工對未來充滿希望
適當做出讓步
第二篇 最大限度地釋放團隊的能量
有了內部支援才能站穩腳跟
要建立堅固的管理團隊
團隊精神是團隊穩定的保證
員工的團結是塑造團隊精神的前提
讓團隊中的合作與獨立相平衡
鼓勵主動工作
激發創造性，鼓勵創新
第三篇 用不一樣的手段追求不一樣的管理效果
學會控制一下自己的形色
剛升職的管理者為什麼變「傲」了
學會巧念緊箍咒
掌握管理中的平衡術
平衡力量不要搬石頭砸自己的腳
善用「以下制下」之法
不要輕視「推」的作用
第四篇 授權者的監管必不可少
高明的管理者不會把權力一放了之
有限度地懷疑是防止授權失控的良方
應限制權力過重部下的權力
對有大功的下屬更要適當分權
謹防「反授權」
第五篇 溝通的順暢 可以避免管理的滯礙
保證有效溝通，做到資訊共享
在溝通中聽比說更重要
拓寬上下溝通的管道
善於聽取意見就能發揮員工潛能
把快樂與下屬一起分享
勇於認錯是達到良性溝通的好方式
第六篇 要給予下屬 發表個人意見的機會
營造讓下屬大膽開口的氛圍
讓員工瞭解實際情況
識別員工的不滿
正確對待員工的不滿
認真聽取員工的怨言
第七篇 恰當的激勵是高效管理的利器
以恰當的激勵手段激發出業務精英的工作能量
對於下屬的優異表現以誠心誠意的讚美
獎勵有功者是拉攏人心的好方法
要掌握好獎與懲的時機和方式
建立一個高效的激勵系統
提高員工們的積極性
當眾讚美下屬必須慎重
容人之過是一種反向激勵的手段
充滿誘惑力的「頭銜」激勵
激勵無效就需要找出原因
不能用平均主義
金錢激勵與精神激勵相結合
序／導讀
【前言】
在知識經濟時代，員工的工作積極性和忠誠感是企業最寶貴的資產。任何把員工積極性和忠誠感的來源只有看成金錢或地位等價交換的管理者，都會在或長或短的時間內喪失他所需要的東西。
一個追求增長的企業應當有一個明確的發展策略，這個策略是企業得以吸引人才的一個主要因素。管理者要根據員工的個人特色來指派以相應的工作和工作，管理者根據事業發展處理序來與員工進行及時的交流，聽取他們的意見想法，並對不足之處進行指正。對於表現良好的員工要給以鼓勵同時引導大家向他們學習。而員工則是把企業的發展看成了與自己的前途休戚相關的事情，為此，員工在積極工作的同時，就自己在工作中遇到的問題，以及對公司發展的看法和其它想法，與上級實行無間的交流、回饋。
相反，如果人們對於組織機構的期望不能夠得到回應，決策制定人與一般員工的距離拉遠了，參與感不能夠得到維持；人們發現自己積極、創造性地去工作的態度沒有得到任何支援和理解，一種煩躁伴著不安和失落感充斥著員工的心靈，這時候即便是高薪水的誘惑也失去了威力。
另一方面，一個人才，特別是作為一個優秀人才，自我價值的達到度對他來說十分重要。許多人求職時首先考慮的最重要的因素不是金錢，而往往是某項工作是否符合職業長期發展的要求，是否有利於自我進一步提高。
國外許多企業深刻地瞭解這一點，因而，對員工的獎勵不是單純的物質刺激，往往將實施新的教育作為重要的內容，最大限度地為員工創造發展的條件。生活和工作的經驗告訴我們︰用錢買不到心。一個只為金錢而工作的人不會具有對公司的忠誠感，不具有忠誠感的人就不會盡心為公司做貢獻。忠誠只能源於工作的樂趣和有效的自我價值表現。
人們通常不會從事無法達到自我價值和滿足不了志趣要求的工作。雖然有人因為自己有某種能力或接受某種報酬而從事自己並不喜愛的工作，但是，由於不滿意這項工作，就可能對此產生厭倦感，不再盡力工作，甚至跳槽。雖然人的工作能力並不完全是由興趣決定的，但人的興趣卻會決定人去喜愛某項工作，也因此產生工作忠誠感，增加敬業精神。
一般而言，許多人並不能一下子說清楚自己的志趣，往往是根據他人的期望或勸告而選擇工作。或許有的人選擇阻力最小的職業，或許有的人為了待遇和地位選擇了自己並不喜愛的工作。如果管理人員對此不做仔細觀察和深入瞭解，就不能充分提高人才的積極性，那麼，跳槽就是可能的。跳槽帶來的不只有是缺少人才，而且還會帶走公司的專有技術，若反過來為原來的競爭對手動作，這時的損失更是不可估量。
試閱
找到員工流失的原因
管理者在選擇優秀人才的同時，員工們同樣也在「良禽擇木而棲」。
由於管理經營理念、經營方式、企業文化等的不同，在考慮目前社會文化背景和員工個人道德素質的同時，企業作為主體，對員工的流失有著更多的責任。
1、高階管理者的認識不足
很多管理者雖然強調以人為本，但從根本上就沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這種觀念是導致員工忠誠度下降的根本原因。
2、缺乏良好的企業文化及氛圍
在一些企業中，不少員工之所以缺乏一種昂揚奮進的精神狀態和美好的理想追求，有的甚至還缺乏基本的職業責任、職業紀律、職業技能和職業道德，有部分原因在於企業缺乏一種獨特的文化魅力，也就是缺乏共同的、積極向上的價值觀念。
3、選用人才不當
一是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在於企業中的現象。「親」人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德（或品德）不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。
4、薪酬指派模式落後
由於多種原因，公營企業相對於民營企業、外商公司，員工收入的差距要小得多，指派的模式也單一得多，甚至有的公營企業至今還存在著做多做少差不多、技術高低差不多的弊端。這是公營企業員工積極性、創造性發揮不夠和對企業忠誠度不高的一個重要因素。頂尖人才流向上述企業的現象時有發生。
5、不注重員工的發展與培訓
應該說目前的公營企業不乏人才，能人也不少，但是往往有些公營企業提供給員工的卻基本上是單一的「官本位」和專業職稱晉升之路，走的是單一生涯的發展通道。這或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分有一技之長的一線工人和其它專業技術人員感到在公營企業難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠。企業若想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，儘快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需特別指出的是，在知識經濟時代，不只有要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理，要著重做好以下幾方面的工作︰
1、加強企業內部溝通機制
透過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使主管與員工之間不再只是一種單純的管理與被管理的關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
留不住人才的一個很重要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。不錯，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。有些專家研究發現，薪資和獎金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，這說明瞭非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，薪資、工作條件、工作環境等屬於「保健」因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。
因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果這些球星以後只能與乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者說明員工進行職業生涯規劃，瞭解員工工作完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地說明員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中達到個人的目標，讓事業來留住人才。4、加強對員工的培訓
一九九九年度美國《財富》評選的最適宜工作的一百家企業中，流動率最低的只有有四％，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方面，透過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。
5、建立獨特的企業文化
企業成功需要樹立良好的共同願景。如果從企業的高階管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
6、創新薪酬的指派模式
目前薪酬仍然是一個有效的激勵手段，一個企業的薪酬制度對競爭優勢仍具有長遠的影響。薪酬不只有是員工獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國、內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。
企業的重要員工作為企業制勝的主要資源，是每一個企業生存發展的必要條件。在人才爭奪戰日趨激烈的新經濟時代，爭取和留住企業的核心員工已成為經營策略的第一項重要工作。「留人必先留心，留心必先知心」，所以企業要真正實施人本管理策略，達到企業及員工的雙贏。
管理者在選擇優秀人才的同時，員工們同樣也在「良禽擇木而棲」。
由於管理經營理念、經營方式、企業文化等的不同，在考慮目前社會文化背景和員工個人道德素質的同時，企業作為主體，對員工的流失有著更多的責任。
1、高階管理者的認識不足
很多管理者雖然強調以人為本，但從根本上就沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這種觀念是導致員工忠誠度下降的根本原因。
2、缺乏良好的企業文化及氛圍
在一些企業中，不少員工之所以缺乏一種昂揚奮進的精神狀態和美好的理想追求，有的甚至還缺乏基本的職業責任、職業紀律、職業技能和職業道德，有部分原因在於企業缺乏一種獨特的文化魅力，也就是缺乏共同的、積極向上的價值觀念。
3、選用人才不當
一是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在於企業中的現象。「親」人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德（或品德）不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。
4、薪酬指派模式落後
由於多種原因，公營企業相對於民營企業、外商公司，員工收入的差距要小得多，指派的模式也單一得多，甚至有的公營企業至今還存在著做多做少差不多、技術高低差不多的弊端。這是公營企業員工積極性、創造性發揮不夠和對企業忠誠度不高的一個重要因素。頂尖人才流向上述企業的現象時有發生。
5、不注重員工的發展與培訓
應該說目前的公營企業不乏人才，能人也不少，但是往往有些公營企業提供給員工的卻基本上是單一的「官本位」和專業職稱晉升之路，走的是單一生涯的發展通道。這或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分有一技之長的一線工人和其它專業技術人員感到在公營企業難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠。企業若想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，儘快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需特別指出的是，在知識經濟時代，不只有要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理，要著重做好以下幾方面的工作︰
1、加強企業內部溝通機制
透過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使主管與員工之間不再只是一種單純的管理與被管理的關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
留不住人才的一個很重要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。不錯，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。有些專家研究發現，薪資和獎金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，這說明瞭非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，薪資、工作條件、工作環境等屬於「保健」因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。
因此，舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃
企業正如球隊一樣，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果這些球星以後只能與乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者說明員工進行職業生涯規劃，瞭解員工工作完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地說明員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中達到個人的目標，讓事業來留住人才。4、加強對員工的培訓
一九九九年度美國《財富》評選的最適宜工作的一百家企業中，流動率最低的只有有四％，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方面，透過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。
5、建立獨特的企業文化
企業成功需要樹立良好的共同願景。如果從企業的高階管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
6、創新薪酬的指派模式
目前薪酬仍然是一個有效的激勵手段，一個企業的薪酬制度對競爭優勢仍具有長遠的影響。薪酬不只有是員工獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國、內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。
企業的重要員工作為企業制勝的主要資源，是每一個企業生存發展的必要條件。在人才爭奪戰日趨激烈的新經濟時代，爭取和留住企業的核心員工已成為經營策略的第一項重要工作。「留人必先留心，留心必先知心」，所以企業要真正實施人本管理策略，達到企業及員工的雙贏。
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