第一章 人有百百種，用對順序和方法就能事半功倍
100人當中，只有3人會針對目標改變行動
所謂目標，到底是什麼？實際上，日常生活中有各式各樣的目標，遠遠超乎各位的想像。目標的內容不限於具體事物，也包括「若能變成這樣就好了」的夢想。其中，有希望在幾年後實現的願望，也有必須在一個月後完成的事。
凡是在公司裡上班的人，一定會面臨目標管理之類的課題。那麼，各位總是能達成自己的目標嗎？其實，能確實達成目標的人並不多。
正因為當下尚未達到理想狀態，於是產生目標，而為了完成目標，必須採取某種行動，因此目標也被稱為「挑戰」。目標越新、越高，就必須改變原本的作法，採取和以往截然不同的行動。
一般人認為，理所當然的方法是「設定目標、改變行動、達成目標」，但我認為，這樣的方法只有某些企業才能辦到，因為那裡聚集了少數的天才、原本就具有這方面資質的人，或是目的意識非常明確的人。
我曾在各個不同的組織擔任顧問，這樣的經驗讓我深刻感受到，一般的商務人士當中，只有三％的人能夠設定明確目標，並試圖改變行動。
這些人或許礙於年齡或經驗，目前只是一般員工，但將來肯定能成為管理階層。從結果來看，他們終究屬於天才型人物。
若你不是天才型人物，上述這種設定目標、勇往直前的作法並不適合你，因此遲遲無法達成目標也是理所當然。
誰聽得進「對工作要有自覺、使命感」這種話呢？
早在兩千多年前，中國的經典文獻就教導我們：「對工作要有清楚的目的」、「要對工作抱持著使命感」等等。
起初，我曾採行這樣的指導方針，而且到了現在，在針對經營幹部或管理階層的研討課程中，也會提供同樣的建議。不過，對於絕大多數的一般員工，這個方法並不適用。
比方說，在舉辦業務員的銷售研討課程時，開場白會先提到偉大的目的，或是應該努力的方向，例如：「身為業務員，最重要的是客戶至上，進而對地區社會做出貢獻……有助於國家的經濟發展……並且為了人類的進步……」等等。
大家對於這種偉大的目的，都具有一定程度的理解。然而，各位不妨試著回顧自己實際的工作情況。事實上，人們多半是為了「眼前的狀況」在努力，例如：「無論如何非得賣出去不可，賣不出去會被主管罵。必須賺更多薪水才行……」等等。
大多數人實際的工作情況，都是一邊做、一邊思考。比方說，製造業的員工會心想：「總之先動手再說。要小心不要犯錯。必須確實完成，儘快進入下一個程序……」；服務業的員工則心想：「不要惹顧客生氣，好好遵照工作說明書的指示去做……」。大家多半只專注於眼前的業務，並未多加思考客戶及周遭的事情。
我剛進入顧問這一行時，曾與某家公司的年輕業務員進行目標設定面談，當時我受到的衝擊至今仍然記憶猶新。
我：「你為什麼要做業務？」
年輕業務員：「為了賺錢。」
我：「錢是指……？」
年輕業務員：「薪水。」
和年輕業務員對話時，容易出現上述的情形。現在我已懂得使出各種手法，引導這樣的人產生明確的自覺，但我當時經驗尚淺總是陷入這樣的循環：
我：「薪水代表的是結果，是做了什麼才能領到薪水吧？」
年輕業務員：「因為把商品賣出去了。」
我：「為什麼要把商品賣出去？」
年輕業務員：「因為是工作。」
我：「為什麼要工作？」
年輕業務員：「為了賺錢。」
當時，我無法跳脫這樣的對話循環，只能硬把想法塞給對方，例如：「販售商品這個行為本身，雖然是為了公司，但也是為了顧客。業務員必須抱持更宏觀的角度，不能只看到眼前的事。」結果，指導到最後演變成自我滿足的獨角戲。
雖然年輕業務員都回答：「嗯，說得也是」，但是從表情可以判斷，其實他們心裡想著：「說是這麼說，但是如果不把商品賣出去，薪水就不會增加。」
接下來，為了達成已設定的接單目標，便直接進入下一個階段，思考「怎麼把商品賣出去」的方法，但實際上，彼此都處於消化不良的狀態。
對於這種思考方式的人，即使在研討會或與主管的面談時說：「要對工作有明確的目的」、「要有使命感」，他們也完全聽不進去。
根據專家經驗，3分鐘就知道能否達成目標
話說回來，請對方針對目標或達成方法發表意見，只要三分鐘左右，就可以看出他是否屬於勇往直前、能達成目標的人。換句話說，也能用同樣的方法，立刻看出誰是明顯無法達成的人。
當然，也會有例外，但是無法達成目標的人在面談時，發言通常具有以下特徵：
◎有很多直接的否定句，例如：做不到。沒有辦法。
◎有很多間接的否定句，例如：……好難。……好勉強。
◎拿周圍的環境當藉口，例如：A公司在○○區的市場太強了，所以……。因為匯率的影響而……。
◎有很多模稜兩可或語焉不詳的措辭，例如：我認為……。我打算……。我正要努力去做。
◎輕鬆說出沒有根據的話，例如：我可以、我會的、我努力……不斷跳針。
◎認為與自己無關，並未當成自己的目標來看，例如：○○交辦給我。主管丟給我。上司要求我。
即使模仿成功者的作法，也不一定適合你
請參考第45頁的圖表，這張曲線圖顯示，想完成某些事的動力會，隨著時間產生什麼樣的變化。如同上面那條線所示，能一直抱持清楚目的，是使命感強烈、天才型的人，只有少數人才能採取這樣的行動。
舉例來說，從頂尖的職業運動選手身上很容易看出，他們從小就擁有明確的自覺及遠大的目標，例如：棒球的鈴木一朗、足球的本田圭佑、高爾夫球的石川遼等，都是在小學的畢業紀念冊便展露出企圖心，想要成為職業選手或日本第一，甚至是世界第一。換句話說，能朝著目標一心一意地努力前進，就可說是努力的天才。
另一方面，曲線圖下面的那條線，則是一般人呈現的線條。起初很有幹勁，但是馬上就掉下來，然後再也沒有回升，直到結束。這樣當然無法達成目標。
市面上大多數的書籍，都教導讀者自我啟發的方法。不過，這些方法即使沒有前述知名運動選手的企圖心，也必須有一定程度的明確目的，否則難以實踐。那些著作大多講述作者的親身經歷，內容幾乎都是經驗分享：「自己曾經一無是處，這麼做就成功了」。
然而，看在一般人眼中，這樣的內容只會讓人覺得：「因為作者本身使命感強烈，再加上他置身的時代、公司以及周圍的人等環境因素，所以他當時才能辦到。」
觀察這類書籍的作者簡介，他們肯定都付出過很多努力，但通常也都有優秀的學歷與職場經歷，任何人看了都會覺得：「難怪你辦得到。」
要模仿這種天才型人物，對普通人來說並不是一件容易的事。一百個人當中大概只有三個人，有本事模仿成功，而且大多原本就是有天份的人。
大部份的人都知道某種想法或作法是好的，但意識卻難以改變，所以最後呈現出第45頁圖表下方的曲線，無論做什麼都做不好，不能持之以恆……而遭受挫折。簡單來說，就是無法達成目標。
容易受挫的人有4種類型，你屬於哪一種？
遲遲無法達成目標、半途而廢的人，即便結果看起來大同小異，還是可以分成四種不同的類型。
大部份的情況都是依照性格區分為不同的類型，然而有的情況則是依照目標內容來分類。不過，無論是哪一種類型，十之八九都會重複相同的錯誤。
以下是容易遭受挫折的四種類型：
Ａ：衝勁型
Ｂ：壯闊型
Ｃ：心力交瘁型
Ｄ：遇難型
依照不同的類型，採取的作法或多或少會有些差異。以下先簡單說明各種類型的特徵，請確認你的情況符合哪一種，下一章將介紹各種類型的因應之道。
【Ａ：衝勁型】
這種類型剛開始很有衝勁，但欠缺計畫性，常會橫衝直撞地把事情搞砸，最後半途而廢。由於無法維持最初的衝勁，因此心態上會較為輕鬆地覺得：「算了，誰叫我沒經驗呢」，結果事後也不會反省，一直重蹈覆轍。
【Ｂ：壯闊型】
這種類型因為將目標訂得過於遠大，所以進行到一半就後繼無力，總是無奈地覺得：「果然還是辦不到。」
當硬要模仿使命感強烈、天才型人物的作法時，最容易發生上述的失敗。每次都認為「下次一定會成功」，卻無法輕易地改變行為模式，永遠跳不出同樣的迴圈。而且，因為有很多藉口，容易被他人認為只會出一張嘴。
【Ｃ：心力交瘁型】
這種類型擬訂非常縝密的計畫，但總是沒有時間，於是把自己逼入絕境。即使想要努力達成目標，但平常除了工作之外，還有很多非做不可的事，所以無法依照原訂計畫行事。如此一來，就無法發揮平常的實力，光是與計畫稍微有點出入，就會開始感到心浮氣躁，卡在某個階段停滯不前。
【Ｄ：遇難型】
這種類型不太會發生在私底下的個人目標方面，但在職場上卻令人意外地頻繁出現。比方說，因為公司制度而不得不立定目標，實際上卻不知道該做什麼才好，結果什麼也沒做。
由於不確定自己想做什麼，或是現在置身何處，所以把主管交代的目標當成自己的目標，心想「先做了再說」，基本上算是認真工作，但不是出於自我意志，所以無法再進一步。如果當範本的主管做得有模有樣還好，若非如此，這類型的人就會當作船過水無痕一般，什麼成績都沒有留下。
你屬於上述四種類型中的哪一種呢？
說不定每種類型都有一點點，或者是符合其中的兩種，或者受挫的類型會依目標而異。無論如何，了解自己或目標屬於哪一種類型，是達成目標的不二法門。
無法達標的挫折曲線有4階段，你我必定會經歷
前面曾提過，剛開始的幹勁勢必會消退，理解這件理所當然的事非常重要。
如同前文所述，根據那些無數次內容「鬼打牆」的面談，我們可以理解，要持續保持清楚的目的與使命感，並從中設定目標是相當困難的。
於是，接下來會採取這樣的行動：找出具體實行方法，思考為了達成目標，應該採取什麼行動才好。
然而，這樣的實行方法本身是比登天還難的理想狀態，普通人不知該從何著手，就算著手也無法持續下去，馬上就半途而廢，接著又陷入無法達成目標的狀態。
最後我得到的結論是，先處理近在眼前的事。不採取那些為了達成目標的理想行動，而是大膽地降低行動標準，只要達成近在眼前的事。
或許你會懷疑：「這樣就行了嗎」，但只要做到這件事，然後持之以恆即可。這些成就感會讓人逐漸增加自信，勇於採取達成目標的行動，總有一天必能達成目標。
這樣循序漸進的作法，就是容易遭受挫折的普通人達成目標的不二法門。舉例來說，一般企業的目標管理表單流程有以下幾種類型：
例一：高層的組織方針和目標→個人目標→具體行動
例二：能力開發的主題→個人目標→具體行動
例三：目的與使命→個人目標→具體行動
上述三種類型，從目標開始到具體行動為止，全都是以理想狀態為前提建構而成。因此，最後面的具體行動，才是應該優先完成的「近在眼前的事」，於是流程變成：
持續做眼前的事（行動）→具體行動→達成個人目標→實際感受目的與使命。
像這樣，把一般達成目標的流程倒轉過來，是最適合普通人達成目標的方法。
根據這一連串的步驟，我將普通人在達成目標前的心境變化，描繪成曲線，並稱之為「挫折曲線」（請參考第59頁的圖表）。
這條挫折曲線的成立前提是，接受挫折並思考怎麼做才會順利。這條曲線隨著名為「幹勁」的心境變化，大致可分為四個階段：
【第一階段：亢奮期】
這是設定目標的時期，心情煥然一新，想著：「要擬訂目標了」、「好，作吧」、「今年一定要……」的時期。換句話說，就是幹勁十足，充滿了想達成目標的雄心壯志。即使心裡有些不太樂意，對於上級交代的目標也會覺得「試試看吧」。
然而，這段期間通常只能維持一週，最多維持兩週，讓人感覺轉眼即逝。
【第二階段：挫折期】
這是普通人絕對會遇到的挫折時期。行動持續大約兩週後，開始被例行工作追著跑。由於這時已經過了最有幹勁的時期，有些人會無法意識到目標，或是根本忘記目標。進入第三週之後，通常會遇到重大挫折。
若是工作領域，通常這時已進入下一個新的作業循環，可能會因為期初或月初繁重的業務，導致每天被例行工作追著跑，有些人甚至忽略目標本身，或者只在大腦某個角落意識到目標。
若是公司或組織，有可能在開會時確認目標執行情況，但因為進度早已停滯不前，所以連被主管詢問到這件事，都會覺得厭煩。
在這種拖泥帶水的情況下，一個月很快就過去了。如此一來，會冒出許多藉口，例如「這個月好忙啊！」等，進而產生「這個月沒辦法，只好下個月再努力」的念頭。所以，基本上還是不會產生任何改變，日復一日過去。結果，大概再過一至兩個月後，會認為「唉……果然還是辦不到吧」，對改變行動感到滿是挫折。
然而，在這裡止步等於前功盡棄，因此重點是該如何讓自己重新振作。
100人當中，只有3人會針對目標改變行動
所謂目標，到底是什麼？實際上，日常生活中有各式各樣的目標，遠遠超乎各位的想像。目標的內容不限於具體事物，也包括「若能變成這樣就好了」的夢想。其中，有希望在幾年後實現的願望，也有必須在一個月後完成的事。
凡是在公司裡上班的人，一定會面臨目標管理之類的課題。那麼，各位總是能達成自己的目標嗎？其實，能確實達成目標的人並不多。
正因為當下尚未達到理想狀態，於是產生目標，而為了完成目標，必須採取某種行動，因此目標也被稱為「挑戰」。目標越新、越高，就必須改變原本的作法，採取和以往截然不同的行動。
一般人認為，理所當然的方法是「設定目標、改變行動、達成目標」，但我認為，這樣的方法只有某些企業才能辦到，因為那裡聚集了少數的天才、原本就具有這方面資質的人，或是目的意識非常明確的人。
我曾在各個不同的組織擔任顧問，這樣的經驗讓我深刻感受到，一般的商務人士當中，只有三％的人能夠設定明確目標，並試圖改變行動。
這些人或許礙於年齡或經驗，目前只是一般員工，但將來肯定能成為管理階層。從結果來看，他們終究屬於天才型人物。
若你不是天才型人物，上述這種設定目標、勇往直前的作法並不適合你，因此遲遲無法達成目標也是理所當然。
誰聽得進「對工作要有自覺、使命感」這種話呢？
早在兩千多年前，中國的經典文獻就教導我們：「對工作要有清楚的目的」、「要對工作抱持著使命感」等等。
起初，我曾採行這樣的指導方針，而且到了現在，在針對經營幹部或管理階層的研討課程中，也會提供同樣的建議。不過，對於絕大多數的一般員工，這個方法並不適用。
比方說，在舉辦業務員的銷售研討課程時，開場白會先提到偉大的目的，或是應該努力的方向，例如：「身為業務員，最重要的是客戶至上，進而對地區社會做出貢獻……有助於國家的經濟發展……並且為了人類的進步……」等等。
大家對於這種偉大的目的，都具有一定程度的理解。然而，各位不妨試著回顧自己實際的工作情況。事實上，人們多半是為了「眼前的狀況」在努力，例如：「無論如何非得賣出去不可，賣不出去會被主管罵。必須賺更多薪水才行……」等等。
大多數人實際的工作情況，都是一邊做、一邊思考。比方說，製造業的員工會心想：「總之先動手再說。要小心不要犯錯。必須確實完成，儘快進入下一個程序……」；服務業的員工則心想：「不要惹顧客生氣，好好遵照工作說明書的指示去做……」。大家多半只專注於眼前的業務，並未多加思考客戶及周遭的事情。
我剛進入顧問這一行時，曾與某家公司的年輕業務員進行目標設定面談，當時我受到的衝擊至今仍然記憶猶新。
我：「你為什麼要做業務？」
年輕業務員：「為了賺錢。」
我：「錢是指……？」
年輕業務員：「薪水。」
和年輕業務員對話時，容易出現上述的情形。現在我已懂得使出各種手法，引導這樣的人產生明確的自覺，但我當時經驗尚淺總是陷入這樣的循環：
我：「薪水代表的是結果，是做了什麼才能領到薪水吧？」
年輕業務員：「因為把商品賣出去了。」
我：「為什麼要把商品賣出去？」
年輕業務員：「因為是工作。」
我：「為什麼要工作？」
年輕業務員：「為了賺錢。」
當時，我無法跳脫這樣的對話循環，只能硬把想法塞給對方，例如：「販售商品這個行為本身，雖然是為了公司，但也是為了顧客。業務員必須抱持更宏觀的角度，不能只看到眼前的事。」結果，指導到最後演變成自我滿足的獨角戲。
雖然年輕業務員都回答：「嗯，說得也是」，但是從表情可以判斷，其實他們心裡想著：「說是這麼說，但是如果不把商品賣出去，薪水就不會增加。」
接下來，為了達成已設定的接單目標，便直接進入下一個階段，思考「怎麼把商品賣出去」的方法，但實際上，彼此都處於消化不良的狀態。
對於這種思考方式的人，即使在研討會或與主管的面談時說：「要對工作有明確的目的」、「要有使命感」，他們也完全聽不進去。
根據專家經驗，3分鐘就知道能否達成目標
話說回來，請對方針對目標或達成方法發表意見，只要三分鐘左右，就可以看出他是否屬於勇往直前、能達成目標的人。換句話說，也能用同樣的方法，立刻看出誰是明顯無法達成的人。
當然，也會有例外，但是無法達成目標的人在面談時，發言通常具有以下特徵：
◎有很多直接的否定句，例如：做不到。沒有辦法。
◎有很多間接的否定句，例如：……好難。……好勉強。
◎拿周圍的環境當藉口，例如：A公司在○○區的市場太強了，所以……。因為匯率的影響而……。
◎有很多模稜兩可或語焉不詳的措辭，例如：我認為……。我打算……。我正要努力去做。
◎輕鬆說出沒有根據的話，例如：我可以、我會的、我努力……不斷跳針。
◎認為與自己無關，並未當成自己的目標來看，例如：○○交辦給我。主管丟給我。上司要求我。
即使模仿成功者的作法，也不一定適合你
請參考第45頁的圖表，這張曲線圖顯示，想完成某些事的動力會，隨著時間產生什麼樣的變化。如同上面那條線所示，能一直抱持清楚目的，是使命感強烈、天才型的人，只有少數人才能採取這樣的行動。
舉例來說，從頂尖的職業運動選手身上很容易看出，他們從小就擁有明確的自覺及遠大的目標，例如：棒球的鈴木一朗、足球的本田圭佑、高爾夫球的石川遼等，都是在小學的畢業紀念冊便展露出企圖心，想要成為職業選手或日本第一，甚至是世界第一。換句話說，能朝著目標一心一意地努力前進，就可說是努力的天才。
另一方面，曲線圖下面的那條線，則是一般人呈現的線條。起初很有幹勁，但是馬上就掉下來，然後再也沒有回升，直到結束。這樣當然無法達成目標。
市面上大多數的書籍，都教導讀者自我啟發的方法。不過，這些方法即使沒有前述知名運動選手的企圖心，也必須有一定程度的明確目的，否則難以實踐。那些著作大多講述作者的親身經歷，內容幾乎都是經驗分享：「自己曾經一無是處，這麼做就成功了」。
然而，看在一般人眼中，這樣的內容只會讓人覺得：「因為作者本身使命感強烈，再加上他置身的時代、公司以及周圍的人等環境因素，所以他當時才能辦到。」
觀察這類書籍的作者簡介，他們肯定都付出過很多努力，但通常也都有優秀的學歷與職場經歷，任何人看了都會覺得：「難怪你辦得到。」
要模仿這種天才型人物，對普通人來說並不是一件容易的事。一百個人當中大概只有三個人，有本事模仿成功，而且大多原本就是有天份的人。
大部份的人都知道某種想法或作法是好的，但意識卻難以改變，所以最後呈現出第45頁圖表下方的曲線，無論做什麼都做不好，不能持之以恆……而遭受挫折。簡單來說，就是無法達成目標。
容易受挫的人有4種類型，你屬於哪一種？
遲遲無法達成目標、半途而廢的人，即便結果看起來大同小異，還是可以分成四種不同的類型。
大部份的情況都是依照性格區分為不同的類型，然而有的情況則是依照目標內容來分類。不過，無論是哪一種類型，十之八九都會重複相同的錯誤。
以下是容易遭受挫折的四種類型：
Ａ：衝勁型
Ｂ：壯闊型
Ｃ：心力交瘁型
Ｄ：遇難型
依照不同的類型，採取的作法或多或少會有些差異。以下先簡單說明各種類型的特徵，請確認你的情況符合哪一種，下一章將介紹各種類型的因應之道。
【Ａ：衝勁型】
這種類型剛開始很有衝勁，但欠缺計畫性，常會橫衝直撞地把事情搞砸，最後半途而廢。由於無法維持最初的衝勁，因此心態上會較為輕鬆地覺得：「算了，誰叫我沒經驗呢」，結果事後也不會反省，一直重蹈覆轍。
【Ｂ：壯闊型】
這種類型因為將目標訂得過於遠大，所以進行到一半就後繼無力，總是無奈地覺得：「果然還是辦不到。」
當硬要模仿使命感強烈、天才型人物的作法時，最容易發生上述的失敗。每次都認為「下次一定會成功」，卻無法輕易地改變行為模式，永遠跳不出同樣的迴圈。而且，因為有很多藉口，容易被他人認為只會出一張嘴。
【Ｃ：心力交瘁型】
這種類型擬訂非常縝密的計畫，但總是沒有時間，於是把自己逼入絕境。即使想要努力達成目標，但平常除了工作之外，還有很多非做不可的事，所以無法依照原訂計畫行事。如此一來，就無法發揮平常的實力，光是與計畫稍微有點出入，就會開始感到心浮氣躁，卡在某個階段停滯不前。
【Ｄ：遇難型】
這種類型不太會發生在私底下的個人目標方面，但在職場上卻令人意外地頻繁出現。比方說，因為公司制度而不得不立定目標，實際上卻不知道該做什麼才好，結果什麼也沒做。
由於不確定自己想做什麼，或是現在置身何處，所以把主管交代的目標當成自己的目標，心想「先做了再說」，基本上算是認真工作，但不是出於自我意志，所以無法再進一步。如果當範本的主管做得有模有樣還好，若非如此，這類型的人就會當作船過水無痕一般，什麼成績都沒有留下。
你屬於上述四種類型中的哪一種呢？
說不定每種類型都有一點點，或者是符合其中的兩種，或者受挫的類型會依目標而異。無論如何，了解自己或目標屬於哪一種類型，是達成目標的不二法門。
無法達標的挫折曲線有4階段，你我必定會經歷
前面曾提過，剛開始的幹勁勢必會消退，理解這件理所當然的事非常重要。
如同前文所述，根據那些無數次內容「鬼打牆」的面談，我們可以理解，要持續保持清楚的目的與使命感，並從中設定目標是相當困難的。
於是，接下來會採取這樣的行動：找出具體實行方法，思考為了達成目標，應該採取什麼行動才好。
然而，這樣的實行方法本身是比登天還難的理想狀態，普通人不知該從何著手，就算著手也無法持續下去，馬上就半途而廢，接著又陷入無法達成目標的狀態。
最後我得到的結論是，先處理近在眼前的事。不採取那些為了達成目標的理想行動，而是大膽地降低行動標準，只要達成近在眼前的事。
或許你會懷疑：「這樣就行了嗎」，但只要做到這件事，然後持之以恆即可。這些成就感會讓人逐漸增加自信，勇於採取達成目標的行動，總有一天必能達成目標。
這樣循序漸進的作法，就是容易遭受挫折的普通人達成目標的不二法門。舉例來說，一般企業的目標管理表單流程有以下幾種類型：
例一：高層的組織方針和目標→個人目標→具體行動
例二：能力開發的主題→個人目標→具體行動
例三：目的與使命→個人目標→具體行動
上述三種類型，從目標開始到具體行動為止，全都是以理想狀態為前提建構而成。因此，最後面的具體行動，才是應該優先完成的「近在眼前的事」，於是流程變成：
持續做眼前的事（行動）→具體行動→達成個人目標→實際感受目的與使命。
像這樣，把一般達成目標的流程倒轉過來，是最適合普通人達成目標的方法。
根據這一連串的步驟，我將普通人在達成目標前的心境變化，描繪成曲線，並稱之為「挫折曲線」（請參考第59頁的圖表）。
這條挫折曲線的成立前提是，接受挫折並思考怎麼做才會順利。這條曲線隨著名為「幹勁」的心境變化，大致可分為四個階段：
【第一階段：亢奮期】
這是設定目標的時期，心情煥然一新，想著：「要擬訂目標了」、「好，作吧」、「今年一定要……」的時期。換句話說，就是幹勁十足，充滿了想達成目標的雄心壯志。即使心裡有些不太樂意，對於上級交代的目標也會覺得「試試看吧」。
然而，這段期間通常只能維持一週，最多維持兩週，讓人感覺轉眼即逝。
【第二階段：挫折期】
這是普通人絕對會遇到的挫折時期。行動持續大約兩週後，開始被例行工作追著跑。由於這時已經過了最有幹勁的時期，有些人會無法意識到目標，或是根本忘記目標。進入第三週之後，通常會遇到重大挫折。
若是工作領域，通常這時已進入下一個新的作業循環，可能會因為期初或月初繁重的業務，導致每天被例行工作追著跑，有些人甚至忽略目標本身，或者只在大腦某個角落意識到目標。
若是公司或組織，有可能在開會時確認目標執行情況，但因為進度早已停滯不前，所以連被主管詢問到這件事，都會覺得厭煩。
在這種拖泥帶水的情況下，一個月很快就過去了。如此一來，會冒出許多藉口，例如「這個月好忙啊！」等，進而產生「這個月沒辦法，只好下個月再努力」的念頭。所以，基本上還是不會產生任何改變，日復一日過去。結果，大概再過一至兩個月後，會認為「唉……果然還是辦不到吧」，對改變行動感到滿是挫折。
然而，在這裡止步等於前功盡棄，因此重點是該如何讓自己重新振作。
