不再只是為了錢而就業
現代社會中，有一半左右的65歲到69歲長者，仍活躍於職場，形式從全職到每週幾天的打工兼職都有。這些退休的前輩究竟是如何工作的？有些人甚至在職涯巔峰後，毅然決然的轉換跑道，迎來華麗轉身。
詢問那些60歲屆齡退休，目前正處於65歲前、回聘期間的人，大家的計畫幾乎都是要工作到70歲。
有些人是因為孩子還在讀書、為了家計而工作；有些人則是為了成就感或健康，也有許多人是綜合了以上所有理由。甚至，我有很多前輩在70歲之後，依然從事某些工作。
你會覺得他們很可憐嗎？事實正好相反。到了70歲，最遺憾的莫過於無事可做、生活沒有重心。
我想分享一個70歲還在職場的實例，那就是創立農業相關公司的F先生。他曾在大企業擔任部門主管，47歲離開公司後，雖然先到其他公司擔任董事跟顧問，但或許是出身酪農家庭的緣故，他後來決定自己創業開農業相關的公司。即便到了70歲，他依然樂此不疲，過著往返於東京與農場兩地的生活。他原本計畫這份事業只做到75歲，因此在73歲左右便開始準備收尾，連農地附近的住處都讓給了關照他的當地人，乾淨俐落的結束了事業。
他在上班族生涯中，從事的工作完全與酪農或農業無關，卻在退休後投入與家業相關的第一級產業（按：指農林漁牧等與土地、自然資源相關的產業），讓我印象深刻。他的案例看起來就像是在成長環境的延伸線上，挑戰全新的事物。
工作之餘，F先生還重回大學校園，學習電影與佛教，並持續高爾夫球的愛好。他60歲到70歲的生活方式，非常值得學習。
從電視臺退休的G先生，接手了熟識友人的飛鏢酒吧，並一直工作到70歲左右。這種「接手經營型」也是很常見的例子。我以前在瑞可利公司工作時的前輩很喜歡音樂，後來也接手了自己常去消費的爵士樂咖啡館。
把挫折轉變為天職
此外，我認識的一位朋友，以前曾擔任經理經理，在退休後考取了保育員證照，在課後輔導班深受孩子們愛戴，大家還親近的稱呼他為「爺爺老師」。我認識的另一位前任經理，則在學校擔任校工。
也有70歲的前輩選擇「斜槓型」生活，同時兼任多份工作。例如，有位曾任經理的前輩，他同時在當游泳池管理員，也在商店當店員；還有些人身兼社區管理員與接駁車隨車人員，或是保全兼任社區巡守員，職涯非常多元。
某家稅務士事務所的所長曾說，許多中小企業的老闆即便計畫在60歲引退，最後多半在70歲以後還繼續擔任社長或董事長。就算有了接班人、或者因為累積型退休保險（按：類似臺灣的增額型壽險或儲蓄險）虧損了，大多數的經營者依然不想引退，選擇繼續工作。
事實上，詢問這些經營者繼續工作的理由，得到的答案往往是：「比起與社會連結，我更想與公司保持聯繫」、「想體會自己還有貢獻的成就感」、「想體會自己還不是被社會淘汰的人」。
曾任瑞可利董事、現年70歲的酒井雅弘，便將公司上市獲得的收益，投入開發一套名為「業務補給站」的線上業務培訓服務。
實不相瞞，我正是這套服務的監修者。這不只是單純的線上教學，而是讓學員在練習業務推銷的模擬演練時，由專業教練即時回饋。而擔任這些教練的人，正是瑞可利集團過去的各級主管。也就是說，這項事業也成了這群資深業務菁英，退休後的職涯避風港。
酒井過去一直活躍於企劃領域，我曾納悶他為何想培訓業務員，聽了他的經歷後才恍然大悟。他從東大畢業後進入瑞可利，頭三年跑業務時業績慘不忍睹，那段備受打擊、陷入自我懷疑的過往，正是這一切的伏筆。
雖然他後來調往資訊部門嶄露頭角，一路爬到董事的高位，在外人看來已是圓滿的人生，但他心裡似乎不這麼想。「日本現在一定還有很多人跟我當年一樣，因為業績不好而痛苦。我想把這筆錢用在這些人身上。」我至今仍清晰記得，酒井在壽司店吧檯前，語氣堅定的說出這番話。
F先生投入農業是因為與家業相關，酒井先生的業務補給站是以早年的挫折為契機。投身課後輔導的那位前經理朋友，動機則是因為「想支持包括女兒在內的所有職場女性」。
他們每個人都懷抱著不同的信念，即便到了七十多歲依然在工作。讓人意外的是，比起退休前的職涯，他們現在似乎更能依照自己的意願，做真心想做的事情。
【沒料到的被退休，如何提前準備？】
不論是為了生計、為了成就感，還是為了健康，到了70歲還有工作，其實非常幸福。
別再當好使喚的「便利貼員工」
雖然這麼說有些失禮，但公司組織其實只把延長退休年限的員工，當成便宜又好用的棋子。如果不想被捲入榨取責任感的惡性循環，請務必開始尋找脫身的出路。
當你在網路上看到同世代的同儕發展順遂、大放異彩，或許也會有些情何以堪？
與他人比較確實不會讓心情愉快，但明明是從等級差不多的大學畢業、進了差不多程度的公司，為什麼彼此的差距會如此懸殊？隨著臨近退休，這種落差更是讓人百感交集。
即使自我催眠：「既然是在公司上班，這也是無可奈何。」但想必有許多人，內心深處始終難以釋懷。
如果能晉升為公司董事，雖然有任期限制，卻能領到3,000萬甚至5,000萬日圓的豐厚薪酬，依據企業規模不同，甚至還能享有股票選擇權等特權。
五十多歲被迫面對職涯卡位戰
相對的，絕大多數人在五十多歲時，便即將卸任主管職，年薪通常會直接縮水三成。就算60歲退休後能重新回聘，年薪往往也會暴跌至300萬到400萬日圓。55歲時的職位越高，跌幅就越大，甚至難以維持退休後的生涯規畫，這就是實際狀況。
先不論能否成為董事的一員，光是在經理、課長卡位戰勝出的人，和以微小差距落敗的人，到了退休時的天壤之別，就足以讓許多人心理極不平衡。
各位或許會心有不甘，認為明明自己的貢獻度更高、表現更優秀，卻沒有受到高層青睞，或是被分到了弱勢部門。
或許有人曾為了工作犧牲家庭，又或者曾被迫在工作與結婚、職涯與孩子之間抉擇。然而，想到退休後延長雇用的現實狀況，竟然是領著近乎基本工資時薪的非正規職缺，任誰都會覺得這未免太過殘酷。
雖然延長僱用的實質內容因企業而異，從閒職到極度繁重的工作、有一百八十度的大轉變，但唯一的共同點就是收入低。
即使被分派到閒職，背後也隱約透露出經營階層的心聲：「與其讓這些功成身退的人瞎忙、做些賣不掉的商品，甚至把年輕戰力浪費在無關緊要的雜事，還不如請他們什麼都別做、安分的待著，才是最省成本的做法。」
相反的，有些情況下，工作量不僅沒有比全盛時期少，反而因為部門人力縮減，導致工作負荷越來越重。
甚至，當看到延長退休的資深員工，竟然在指導年薪比自己還高的年輕後輩或新人時，這種荒謬無比的畫面，想必會讓人覺得同工同酬四個字聽起來格外刺耳。在這種情況下，既然擔任了指導者的領隊角色，薪資卻沒有與之對等，怎麼說都不合邏輯。
然而在職場上，這種強迫奉獻、變相成為志工的待遇，早已屢見不鮮。
一邊高舉著好聽的官樣口號「同工同酬」，實際上公司與組織卻只把延長退休的員工，當成便宜好用的棋子，真心話恐怕是「不爽做就請便」。高年級員工會如此納悶，也是理所當然。
高年級世代正迎來賣方市場巔峰期？
接受回聘的員工一邊承受這種不合理的待遇，一邊又認為其他企業不可能會以全盛時期的年薪來僱用自己，因此大多數人最終只能以「誰叫這是公司的人事制度」的心態，默默含淚忍受。
雖然還稱不上是濫用優勢地位，但這根本是逼人徹底犧牲自我，為公司做牛做馬到最後一刻。
如果能以低於派遣員工的薪水，僱用有技術、有經驗的前管理職，對經營階層來說，簡直是天上掉下來的禮物。因為既不需要花時間培育，又是能直接扛起經理或領隊角色的珍貴戰力──那個人，很可能就是你。
面對這樣的局面，你打算如何應對？難道只能依循前例、聽天由命嗎？
事實上，高年級世代大流動的時代，早已悄然拉開序幕。
再過幾年，當就職冰河期以及超冰河期世代，紛紛步入五十多歲的中年大關，是否真的有必要保留那套，為了將位子讓給後進而設計的屆齡卸任制度？說到底，正是因為當時企業縮減招募規模，導致該世代的員工總數本來就相當稀少。（按：超冰河期是指1999年至2003年間日本景氣最惡劣的谷底。當時畢業生就業率創下歷史新低，面試錄取率極低，是求職最為艱困的極端時期。）
更何況，受到少子化的衝擊，現在招募人才也非常困難，越來越多企業甚至連補足缺額都成問題。
雖然目前的趨勢是引進外籍勞工、充實第一線基層人力，但光靠這點，根本無法填補龐大的缺口。最自然的解方，無疑是藉由高年級世代，來補足短缺的勞動力。
既然未來的求才市場將由勞方主導，薪資待遇自然會提高。
也就是說，請務必做好準備，將徹底遠離責任感榨取，迅速跳槽到願意給予對等技術、能力報酬的組織，納入你的職涯選項。
至少，在心態上應該痛下決心，將原本對公司的依賴，徹底轉移到自己的未來。
【沒料到的被退休，如何提前準備？】
高年級世代大流動的時代早已來臨。請以此為前提，重新規畫退休後的第二人生。
現代社會中，有一半左右的65歲到69歲長者，仍活躍於職場，形式從全職到每週幾天的打工兼職都有。這些退休的前輩究竟是如何工作的？有些人甚至在職涯巔峰後，毅然決然的轉換跑道，迎來華麗轉身。
詢問那些60歲屆齡退休，目前正處於65歲前、回聘期間的人，大家的計畫幾乎都是要工作到70歲。
有些人是因為孩子還在讀書、為了家計而工作；有些人則是為了成就感或健康，也有許多人是綜合了以上所有理由。甚至，我有很多前輩在70歲之後，依然從事某些工作。
你會覺得他們很可憐嗎？事實正好相反。到了70歲，最遺憾的莫過於無事可做、生活沒有重心。
我想分享一個70歲還在職場的實例，那就是創立農業相關公司的F先生。他曾在大企業擔任部門主管，47歲離開公司後，雖然先到其他公司擔任董事跟顧問，但或許是出身酪農家庭的緣故，他後來決定自己創業開農業相關的公司。即便到了70歲，他依然樂此不疲，過著往返於東京與農場兩地的生活。他原本計畫這份事業只做到75歲，因此在73歲左右便開始準備收尾，連農地附近的住處都讓給了關照他的當地人，乾淨俐落的結束了事業。
他在上班族生涯中，從事的工作完全與酪農或農業無關，卻在退休後投入與家業相關的第一級產業（按：指農林漁牧等與土地、自然資源相關的產業），讓我印象深刻。他的案例看起來就像是在成長環境的延伸線上，挑戰全新的事物。
工作之餘，F先生還重回大學校園，學習電影與佛教，並持續高爾夫球的愛好。他60歲到70歲的生活方式，非常值得學習。
從電視臺退休的G先生，接手了熟識友人的飛鏢酒吧，並一直工作到70歲左右。這種「接手經營型」也是很常見的例子。我以前在瑞可利公司工作時的前輩很喜歡音樂，後來也接手了自己常去消費的爵士樂咖啡館。
把挫折轉變為天職
此外，我認識的一位朋友，以前曾擔任經理經理，在退休後考取了保育員證照，在課後輔導班深受孩子們愛戴，大家還親近的稱呼他為「爺爺老師」。我認識的另一位前任經理，則在學校擔任校工。
也有70歲的前輩選擇「斜槓型」生活，同時兼任多份工作。例如，有位曾任經理的前輩，他同時在當游泳池管理員，也在商店當店員；還有些人身兼社區管理員與接駁車隨車人員，或是保全兼任社區巡守員，職涯非常多元。
某家稅務士事務所的所長曾說，許多中小企業的老闆即便計畫在60歲引退，最後多半在70歲以後還繼續擔任社長或董事長。就算有了接班人、或者因為累積型退休保險（按：類似臺灣的增額型壽險或儲蓄險）虧損了，大多數的經營者依然不想引退，選擇繼續工作。
事實上，詢問這些經營者繼續工作的理由，得到的答案往往是：「比起與社會連結，我更想與公司保持聯繫」、「想體會自己還有貢獻的成就感」、「想體會自己還不是被社會淘汰的人」。
曾任瑞可利董事、現年70歲的酒井雅弘，便將公司上市獲得的收益，投入開發一套名為「業務補給站」的線上業務培訓服務。
實不相瞞，我正是這套服務的監修者。這不只是單純的線上教學，而是讓學員在練習業務推銷的模擬演練時，由專業教練即時回饋。而擔任這些教練的人，正是瑞可利集團過去的各級主管。也就是說，這項事業也成了這群資深業務菁英，退休後的職涯避風港。
酒井過去一直活躍於企劃領域，我曾納悶他為何想培訓業務員，聽了他的經歷後才恍然大悟。他從東大畢業後進入瑞可利，頭三年跑業務時業績慘不忍睹，那段備受打擊、陷入自我懷疑的過往，正是這一切的伏筆。
雖然他後來調往資訊部門嶄露頭角，一路爬到董事的高位，在外人看來已是圓滿的人生，但他心裡似乎不這麼想。「日本現在一定還有很多人跟我當年一樣，因為業績不好而痛苦。我想把這筆錢用在這些人身上。」我至今仍清晰記得，酒井在壽司店吧檯前，語氣堅定的說出這番話。
F先生投入農業是因為與家業相關，酒井先生的業務補給站是以早年的挫折為契機。投身課後輔導的那位前經理朋友，動機則是因為「想支持包括女兒在內的所有職場女性」。
他們每個人都懷抱著不同的信念，即便到了七十多歲依然在工作。讓人意外的是，比起退休前的職涯，他們現在似乎更能依照自己的意願，做真心想做的事情。
【沒料到的被退休，如何提前準備？】
不論是為了生計、為了成就感，還是為了健康，到了70歲還有工作，其實非常幸福。
別再當好使喚的「便利貼員工」
雖然這麼說有些失禮，但公司組織其實只把延長退休年限的員工，當成便宜又好用的棋子。如果不想被捲入榨取責任感的惡性循環，請務必開始尋找脫身的出路。
當你在網路上看到同世代的同儕發展順遂、大放異彩，或許也會有些情何以堪？
與他人比較確實不會讓心情愉快，但明明是從等級差不多的大學畢業、進了差不多程度的公司，為什麼彼此的差距會如此懸殊？隨著臨近退休，這種落差更是讓人百感交集。
即使自我催眠：「既然是在公司上班，這也是無可奈何。」但想必有許多人，內心深處始終難以釋懷。
如果能晉升為公司董事，雖然有任期限制，卻能領到3,000萬甚至5,000萬日圓的豐厚薪酬，依據企業規模不同，甚至還能享有股票選擇權等特權。
五十多歲被迫面對職涯卡位戰
相對的，絕大多數人在五十多歲時，便即將卸任主管職，年薪通常會直接縮水三成。就算60歲退休後能重新回聘，年薪往往也會暴跌至300萬到400萬日圓。55歲時的職位越高，跌幅就越大，甚至難以維持退休後的生涯規畫，這就是實際狀況。
先不論能否成為董事的一員，光是在經理、課長卡位戰勝出的人，和以微小差距落敗的人，到了退休時的天壤之別，就足以讓許多人心理極不平衡。
各位或許會心有不甘，認為明明自己的貢獻度更高、表現更優秀，卻沒有受到高層青睞，或是被分到了弱勢部門。
或許有人曾為了工作犧牲家庭，又或者曾被迫在工作與結婚、職涯與孩子之間抉擇。然而，想到退休後延長雇用的現實狀況，竟然是領著近乎基本工資時薪的非正規職缺，任誰都會覺得這未免太過殘酷。
雖然延長僱用的實質內容因企業而異，從閒職到極度繁重的工作、有一百八十度的大轉變，但唯一的共同點就是收入低。
即使被分派到閒職，背後也隱約透露出經營階層的心聲：「與其讓這些功成身退的人瞎忙、做些賣不掉的商品，甚至把年輕戰力浪費在無關緊要的雜事，還不如請他們什麼都別做、安分的待著，才是最省成本的做法。」
相反的，有些情況下，工作量不僅沒有比全盛時期少，反而因為部門人力縮減，導致工作負荷越來越重。
甚至，當看到延長退休的資深員工，竟然在指導年薪比自己還高的年輕後輩或新人時，這種荒謬無比的畫面，想必會讓人覺得同工同酬四個字聽起來格外刺耳。在這種情況下，既然擔任了指導者的領隊角色，薪資卻沒有與之對等，怎麼說都不合邏輯。
然而在職場上，這種強迫奉獻、變相成為志工的待遇，早已屢見不鮮。
一邊高舉著好聽的官樣口號「同工同酬」，實際上公司與組織卻只把延長退休的員工，當成便宜好用的棋子，真心話恐怕是「不爽做就請便」。高年級員工會如此納悶，也是理所當然。
高年級世代正迎來賣方市場巔峰期？
接受回聘的員工一邊承受這種不合理的待遇，一邊又認為其他企業不可能會以全盛時期的年薪來僱用自己，因此大多數人最終只能以「誰叫這是公司的人事制度」的心態，默默含淚忍受。
雖然還稱不上是濫用優勢地位，但這根本是逼人徹底犧牲自我，為公司做牛做馬到最後一刻。
如果能以低於派遣員工的薪水，僱用有技術、有經驗的前管理職，對經營階層來說，簡直是天上掉下來的禮物。因為既不需要花時間培育，又是能直接扛起經理或領隊角色的珍貴戰力──那個人，很可能就是你。
面對這樣的局面，你打算如何應對？難道只能依循前例、聽天由命嗎？
事實上，高年級世代大流動的時代，早已悄然拉開序幕。
再過幾年，當就職冰河期以及超冰河期世代，紛紛步入五十多歲的中年大關，是否真的有必要保留那套，為了將位子讓給後進而設計的屆齡卸任制度？說到底，正是因為當時企業縮減招募規模，導致該世代的員工總數本來就相當稀少。（按：超冰河期是指1999年至2003年間日本景氣最惡劣的谷底。當時畢業生就業率創下歷史新低，面試錄取率極低，是求職最為艱困的極端時期。）
更何況，受到少子化的衝擊，現在招募人才也非常困難，越來越多企業甚至連補足缺額都成問題。
雖然目前的趨勢是引進外籍勞工、充實第一線基層人力，但光靠這點，根本無法填補龐大的缺口。最自然的解方，無疑是藉由高年級世代，來補足短缺的勞動力。
既然未來的求才市場將由勞方主導，薪資待遇自然會提高。
也就是說，請務必做好準備，將徹底遠離責任感榨取，迅速跳槽到願意給予對等技術、能力報酬的組織，納入你的職涯選項。
至少，在心態上應該痛下決心，將原本對公司的依賴，徹底轉移到自己的未來。
【沒料到的被退休，如何提前準備？】
高年級世代大流動的時代早已來臨。請以此為前提，重新規畫退休後的第二人生。
