★最佳接班人的培育計畫 可口可樂前CEO古茲維塔（Roberto Goizueta）因肺癌過世，董事會為完成古茲維塔遺願，倉促之中選擇了艾維斯特（Douglas Ivester）接任CEO一職。可惜的是，艾維斯特的表現未如預期，所以在短時間內便宣告下台。如果，當時董事會能有一套預先為可口可樂選擇繼任人選的計畫，便會有足夠的時間培養一位真正適合可口可樂的接班人，也可以讓可口可樂免去一場災難。 雖然選擇企業接班人是董事會最主要的任務之一，但要盡善盡美地完成這項任務仍舊得靠現任CEO的協助，畢竟他比董事們更了解企業策略與所需CEO的細微特質。只是，少有CEO認真思考過接班人的課題，等到問題發生時，往往為時已晚。究其原因就在──尋找接班人的繁瑣遠超過CEO的想像。 ★接班人的選擇是有步驟和計畫的 全書以「接班人的選擇是有步驟和計畫的」為核心觀念，從不同角度分析了上百家中外企業選擇接班人的案例，並指出了選擇接班人的關鍵點、接班人的特質，以及選擇接班人的具體方法。妥善規劃接班人計畫，自然比較能讓接班人順利接班，所帶來的結果對新任CEO、企業本身或利害關係人等也都比較正面。 這是一本探討台灣企業如何選擇接班人的著作，希望會對本土企業的發展產生一定的影響。 ★誰是下一位接棒者？ 全球知名的人力資源管理顧問威廉柏罕，對各國管理文化和各項管理議題有相當深入的觀察。威廉柏罕認為，在未來新經濟時代，企業的競爭不再局限於本地，而是延伸至全球化戰場，而擁有完善的領導階層培訓制度，是二十一世紀不可忽略的重要趨勢。威廉柏罕表示，台灣雖然在全球經濟舞台扮演一個重要的角色，但台灣企業卻也同時面臨全球化的競爭壓力。雖然部分企業對於「領導人風格」、「企業接班人培育」等議題早已相當重視，但是國內許多企業對於企業領導人的特質、培育、遴選或未來趨勢並無具體而整合的觀念。他同時也認為，雖然過去數十年來台灣經濟發展得相當成功，但隨著新經濟、國際化時代來臨，台灣企業的經驗並不足以管理未來日趨全球化的企業，這點是必須迎頭趕上之處。現今國內企業面臨全球化的競爭壓力，能夠積極培養開闊的國際觀、敏銳的觀察力、冷靜的判斷力及良好的學習能力的領袖人才，將是企業經營制勝的重要關鍵。 ★接班人就是能為企業造鐘的人 的確，接班人問題是企業未來發展的關鍵問題，也是台灣企業目前所面臨的普遍問題。著名管理學家柯林斯在《基業長青》中有這樣一個比喻：「如果一個企業裡有一個報時的人，這已經非常難得了，但能夠給企業造鐘的人更重要。」企業接班人就是能夠給企業造鐘的人，因為他對公司的持續發展至關重要。 考慮歸考慮，針對接班人問題，國內企業究竟應該如何進行？是「子承父業」？還是內部選擇？還是「空降」接班人？其實，這些都是形式，並不重要，關鍵是選擇的接班人是否合適，是否能將企業發揚光大。羅伯遜．華頓是「子承父業」，他被稱為沃爾瑪家族的「守夜人」；傑克?威爾許是由企業內部選擇，他開創了奇異（通用電器，GE）的新時代；卡莉．費奧莉娜是「空降」經理人，她續寫了惠普公司的輝煌。然而，這樣優秀的接班人畢竟很少，尤其在國內企業中更是如此。 ★如何防止企業「斷代」？ 俗話說：「創業容易，守業難」，越是優秀的企業，這種風險就越大。雖然「守業難」，但還是有守下來的，而一守就是上百年，比如奇異、寶鹼（P & G）、杜邦、福特汽車等。接班人並非簡單的「輪流做莊」，所以不能隨便指派，臨時抱佛腳更是不行。傑克?威爾許在他退休的前六年就開始選擇接班人，IBM為了培養公司的繼任者，制定了「長板凳計畫」。反觀國內企業卻很少有這樣的體認，而且根據國內企業的狀況，國營企業的接班人一般都由政府任命，而民營企業在接班人選擇上很多都是「子承父業」。不可否認，「子承父業」是一種很好的繼承形式，然而從國外企業發展的趨勢來看，這種形式會隨著企業發展和時代變遷逐漸被摒棄，例如杜邦、寶鹼、福特汽車等，雖然都是家族企業，但已完全不是一種單純「子承父業」的繼承形式，而是有一套更詳細、更科學的接班人計畫。 ★保證企業興旺、基業長青的最佳良方 所以，對台灣本土企業而言，無論是上級任命，還是「子承父業」，這些選擇接班人的方式都可能在未來暴露出問題，唯有做一個詳細的接班人計畫才是保證企業基業長青的良策，也是眾多本土企業迫在眉睫的問題。 「接班人的選擇是有一定步驟和計畫的」，本書不僅希望將此觀念傳授給讀者們，更希望讓大家明白自己如何在企業中選擇接班人，培養、激勵他們，使其能夠真正成為企業未來的領袖，假如真能如此，就是我最大的心願了。 本書特色 台大國企所教授湯明哲認為 ．如何培養未來接班人，是台灣企業未來十年最大的危機。 《商業周刊》調查發現 ．台灣企業只有10％有接班計畫，但1980年代創業的中小企業主， ．平均55到60歲，將在十年內退休，空出來位置由誰來接？ 選對接班人，企業上天堂 ．企業「接班問題」浮現，是危機還是轉機？ ．找到好的接班人，不但可以安定軍心，還能使企業興旺、基業長青！ ．本書從本土觀點出發，指出接班人的選擇是有一定步驟和計畫的， ．該如何在企業中選擇接班人，培養、激勵他們， ．使其能夠成為未來的企業領袖，幫助組織永續長存！ 搞定接班人，企業免操煩 ．企業健診:助你擬定最佳的接班人計畫 ．本土觀點:台灣企業必讀的生存競爭手冊 ．掌握門道:從優秀到卓越，篩選出最佳接班人 ．按部就班:有方法、有步驟地進行接班人計畫 ．徹底解決:妥善處理接班問題，永保基業長青
松下幸之助出身於平民，從小就備嘗人間酸楚艱辛，從小學徒、電燈工人、白手創業、到最後的慈善家、教育家兼哲學家的漫漫長路，他的一生可謂從絕望的谷底攀升到夢想的高峰。就是因為松下幸之助的煩惱比一般人多一倍，努力也多一倍，失敗更加多別人一倍，因而成功也就加倍了。如果說他是「成功之神」，那麼他大概也是「失敗之神」。世界上沒有失敗過的人和企業，然而大多數人，都害怕失敗，總想避免失敗。不同的是，松下幸之助最終把失敗與成功連在一起了。終其一生，松下幸之助一以貫之的信念是「成長」──做為一個人、一個企業人、領導人，都必須不斷成長，而成長的要件，是有顆開放的心，和謙虛的胸懷。本書帶出一個平凡人的不平凡之處，道盡松下幸之助鮮為人知的成功特質，他的成功利益於他豐富的社會經驗、果斷堅強的性格、以誠待人的風格、遠見卓識的智慧和高屋建瓴的氣魄。
做為一名卓越的領導人，領袖氣質比權力更重要！走動指導，充分授權，建立楷模領導，有恩部屬，共創願景，激勵部屬成長，展現獨特的領袖魅力與特質，有效帶領團隊提升績效與POWER，挑戰無限新未來！ 21世紀是領導代替管理的時代，面對詭譎多變的經營環境，有的領導者可以帶領團隊突破難關，有的則是挑戰未果而一蹶不振，這其間的關鍵就在於領導力有沒有發揮它的魅力與POWER。其實，展現獨特的領導魅力並不難！世上許多問題都可以迎刃而解，關鍵只在於你是否能掌握訣竅、學會技巧。 身為領導人，你如何擘畫企業的未來？做為職場老將或新秀，你如何定自己的格局？優秀的領導人不只要帶領部屬固守現況，而且還要能夠掌握市場方向，充分授權，激勵部屬成長，有效帶領團隊，擴展事業新紀元，挑戰新未來。本書歸納了成功領導者必備的十大行動準則，告訴你如何透過有效的方法來鼓舞員工，並且激勵他們追求卓越績效，在公司上下的階層中，注入成果導向式的領導模式，提高每一個層級的生產力。在知行合一的行動落實下，建立楷模領導，帶動團隊成長突破，更讓自己魅力四射！
本書所闡釋的觀念都是正面且積極的，幫助讀者發揮內在最大的潛能，必能在真實生活中獲得實質上的回饋，只要運用書中的成功法則，以腳踏實地的方法去行動，成功就在不遠處，是一本不可多得的勵志潛能開發書。
