35之後，更好的工作在哪裡？： 35歲有高牆，45歲遇斷崖。求職關鍵不是拚命投履歷，而是思考：那些35之後更搶手的人，現在多做了什麼？
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內容簡介
《富比士日本》（Forbes JAPAN）專文推薦
◎35歲後轉職，公司看重的不只是你的能力，「能否帶人」更關鍵。
◎履歷表上別寫「我會做這個」。要寫出實際成果，凸顯你創造的價值。
◎人脈要向上經營也要向下累積，特別是那些年齡比自己小15歲的人。
◎跳槽到同業還是異業，成功率哪個高？為何有人轉職薪水狂飆，有人原地踏步？
作者黑田真行，曾任職於日本最大人力資源集團瑞可利，後來獨立創業。
他長期輔導35歲以上工作者轉職，
特別是那些明明有實力，卻無法順利找到下一個更好工作的中年世代。
為什麼是35歲？因為35歲有高牆，45歲遇斷崖。
過了這個年紀，適合你的職缺會以「每增長5歲」的速度明顯減少。
40歲後，公司對你的期許不只是能力，更期待你「能帶人」。
所以，若不是以主管身分換工作，35歲便會成為職涯轉換的一道門檻。
怎麼突破？作者的建議是：
◎中年過後仍很搶手的人才，都有這些特質
‧他們在爭取新職位時不會說「我很努力」，
而是展現「我能替公司賺多少」。
過了35歲，公司更期待你能帶領別人一起做出成果。
‧人脈要向上經營也要向下累積：
很多工作機會，已流向比自己小15歲的人。
該如何和他們拉近距離？別一開口就變成「前輩說教模式」。
比起教他什麼，更重要的是先讓對方覺得：「跟你聊天沒有壓力。」
而且，比起同部門同事，其他部門同事、合作公司窗口，更容易建立關係。
◎35歲後的理想履歷
‧為何轉職不順？因為你的履歷，沒讓對方看出你的潛力──
別寫「我會做這個」，你要用成果方式呈現。例如：
（X）「我曾擔任會計。」（競爭者眾多，企業為什麼選你？）
（O）「我曾優化經費處理流程，讓作業時間縮短一半。」（看得出改變前後差別）
‧換到同業或異業，成功率哪個高？
研究顯示，這兩種的成功率都是50％，一樣高。
覺得換到異業「和以前工作內容差太多」、「過往經驗派不上用場」？
別忘了，有些能力是跨業通用：像是溝通與協調。
本書第四章教你如何盤點自身能力。
‧35歲後轉職卡關，不是你能力差，而是停留在「以前薪水多少」思維。
比起職稱與薪水，更重要的是先盤點自己：
同樣是業務，我擅長賣高價還是低單價商品？
我多靠陌生開發還是經營老客戶？
真正厲害的人，會把自己當成「個人股份有限公司」經營：
「如果今天離開現職，就業市場願不願意用相同薪資買我的能力？」
這才是你真正的身價。
◎35歲後轉職，公司看重的不只是你的能力，「能否帶人」更關鍵。
◎履歷表上別寫「我會做這個」。要寫出實際成果，凸顯你創造的價值。
◎人脈要向上經營也要向下累積，特別是那些年齡比自己小15歲的人。
◎跳槽到同業還是異業，成功率哪個高？為何有人轉職薪水狂飆，有人原地踏步？
作者黑田真行，曾任職於日本最大人力資源集團瑞可利，後來獨立創業。
他長期輔導35歲以上工作者轉職，
特別是那些明明有實力，卻無法順利找到下一個更好工作的中年世代。
為什麼是35歲？因為35歲有高牆，45歲遇斷崖。
過了這個年紀，適合你的職缺會以「每增長5歲」的速度明顯減少。
40歲後，公司對你的期許不只是能力，更期待你「能帶人」。
所以，若不是以主管身分換工作，35歲便會成為職涯轉換的一道門檻。
怎麼突破？作者的建議是：
◎中年過後仍很搶手的人才，都有這些特質
‧他們在爭取新職位時不會說「我很努力」，
而是展現「我能替公司賺多少」。
過了35歲，公司更期待你能帶領別人一起做出成果。
‧人脈要向上經營也要向下累積：
很多工作機會，已流向比自己小15歲的人。
該如何和他們拉近距離？別一開口就變成「前輩說教模式」。
比起教他什麼，更重要的是先讓對方覺得：「跟你聊天沒有壓力。」
而且，比起同部門同事，其他部門同事、合作公司窗口，更容易建立關係。
◎35歲後的理想履歷
‧為何轉職不順？因為你的履歷，沒讓對方看出你的潛力──
別寫「我會做這個」，你要用成果方式呈現。例如：
（X）「我曾擔任會計。」（競爭者眾多，企業為什麼選你？）
（O）「我曾優化經費處理流程，讓作業時間縮短一半。」（看得出改變前後差別）
‧換到同業或異業，成功率哪個高？
研究顯示，這兩種的成功率都是50％，一樣高。
覺得換到異業「和以前工作內容差太多」、「過往經驗派不上用場」？
別忘了，有些能力是跨業通用：像是溝通與協調。
本書第四章教你如何盤點自身能力。
‧35歲後轉職卡關，不是你能力差，而是停留在「以前薪水多少」思維。
比起職稱與薪水，更重要的是先盤點自己：
同樣是業務，我擅長賣高價還是低單價商品？
我多靠陌生開發還是經營老客戶？
真正厲害的人，會把自己當成「個人股份有限公司」經營：
「如果今天離開現職，就業市場願不願意用相同薪資買我的能力？」
這才是你真正的身價。
名人推薦
「人資小週末」創辦人／盧世安
《讓每次的轉職更成功》作者、知名外商資深顧問／陳怡君（台大學姊Elsa）
國際獵頭職涯規畫師／Sandy Su蘇盈如
《讓每次的轉職更成功》作者、知名外商資深顧問／陳怡君（台大學姊Elsa）
國際獵頭職涯規畫師／Sandy Su蘇盈如
目錄
推薦序一 職涯自由不是離職，而是有選擇權／盧世安
推薦序二 這本書不會安慰你，但35歲前最好讀一次／陳怡君（台大學姊Elsa）
推薦序三 35歲後，別急著找下一份工作，先找回自己／Sandy Su蘇盈如
前言 35歲，才看懂轉職有多殘酷
第一章 35歲有高牆，45歲遇斷崖
1. 有人薪水狂飆，有人原地踏步
2. 適合你的職缺會以「每五歲」明顯減少
3. 參考你身邊的前輩案例
4. 40歲後，公司會期待你「能帶人」
5. 忘掉過去的成功經驗吧
6. 被錄取和不被錄取的人，哪裡不同？
7. 你了解目前的薪資市場行情嗎？
第二章 那些中年過後仍很搶手的人才
1. 領高薪者的五大特徵
2. 別執著於職位與頭銜
3. 主動嘗試新事物
4. 具備穩定發揮的能力
5. 保持比自己年齡小15歲的人脈
第三章 半吊子的白領階級最危險
1. 你具備的是垂直還是水平技能？
2. 「我會做這個」，不是一種技能
3. 每隔三到五年重新盤點自己
4. 只為餬口還是追求成就感？
第四章 35歲後的理想履歷
1. 1萬小時經驗的累積
2. 你的履歷，沒讓對方看出你的潛力
3. 成果要用前後對比方式呈現
4. 換到同業或異業，成功率哪個高？
5. 打造第二人生職涯
6. 考證照就能翻身？
7. 很多機會，藏在跨界產業裡
8. 讓自己成為「隨時能辭職」的人
第五章 打造「個人股份有限公司」
1. 以老闆的角度經營自己
2. 上班族的誤判：把現有薪水當成實力
3. 55歲列入裁員候補，開啟第二人生
4. 如果記者採訪，你說得出自己的論點嗎？
5. 大器晚成，來自沒有中途放棄
結語 迎接技能重塑、回流教育的時代
推薦序二 這本書不會安慰你，但35歲前最好讀一次／陳怡君（台大學姊Elsa）
推薦序三 35歲後，別急著找下一份工作，先找回自己／Sandy Su蘇盈如
前言 35歲，才看懂轉職有多殘酷
第一章 35歲有高牆，45歲遇斷崖
1. 有人薪水狂飆，有人原地踏步
2. 適合你的職缺會以「每五歲」明顯減少
3. 參考你身邊的前輩案例
4. 40歲後，公司會期待你「能帶人」
5. 忘掉過去的成功經驗吧
6. 被錄取和不被錄取的人，哪裡不同？
7. 你了解目前的薪資市場行情嗎？
第二章 那些中年過後仍很搶手的人才
1. 領高薪者的五大特徵
2. 別執著於職位與頭銜
3. 主動嘗試新事物
4. 具備穩定發揮的能力
5. 保持比自己年齡小15歲的人脈
第三章 半吊子的白領階級最危險
1. 你具備的是垂直還是水平技能？
2. 「我會做這個」，不是一種技能
3. 每隔三到五年重新盤點自己
4. 只為餬口還是追求成就感？
第四章 35歲後的理想履歷
1. 1萬小時經驗的累積
2. 你的履歷，沒讓對方看出你的潛力
3. 成果要用前後對比方式呈現
4. 換到同業或異業，成功率哪個高？
5. 打造第二人生職涯
6. 考證照就能翻身？
7. 很多機會，藏在跨界產業裡
8. 讓自己成為「隨時能辭職」的人
第五章 打造「個人股份有限公司」
1. 以老闆的角度經營自己
2. 上班族的誤判：把現有薪水當成實力
3. 55歲列入裁員候補，開啟第二人生
4. 如果記者採訪，你說得出自己的論點嗎？
5. 大器晚成，來自沒有中途放棄
結語 迎接技能重塑、回流教育的時代
序／導讀
推薦序一
職涯自由不是離職，而是有選擇權
「人資小週末」創辦人／盧世安
我一直認為，最好的職涯狀態是：我隨時可以離開，但我現在選擇留下。而職涯規畫最核心的課題，則是為自己的未來創造更多元發展的可能性。
這兩句話聽起來或許有些挑戰性，尤其對長期相信「穩定就是安全」的人來說，甚至帶著幾分挑釁的意味。但當職涯走到35歲之後，許多人會逐漸看懂一件事：真正的安全感，不在於公司願不願意留下你，而在於離開這家公司後，你是否還有地方可去、是否仍有能力被市場需要，以及是否還握有重新選擇的籌碼。
本書談的正是這件事。表面上，它是一本探討中年轉職的書；但實際上，更像是一本教你把職涯選擇權拿回自己手中的書。作者黑田真行長年投入中年世代的轉職輔導與企業召募工作，特別關注35歲以上、明明具備實力，卻在轉職市場屢屢受阻的人。他在書中點出一個殘酷的現實：35歲是一道高牆，45歲之後甚至可能變成斷崖。
這不是對年齡歧視的抱怨，而是勞動市場的現實。企業嘴上說缺工，但真正缺的不是任何人，而是能立刻創造價值、帶領團隊、解決問題，以及快速適應產業變化的人。
很多人到了中年，最大的職涯誤判，就是把過去累積的年資當成保障。待過大公司、當過主管、薪水不錯、績效也不差，這些經歷當然有價值，但市場不會全部接收。
市場關心的是：你的能力能不能被帶到不同環境？你的經驗能不能轉化成新的價值？你的專業能不能解決眼前的問題？當你離開原本熟悉的組織後，還剩下哪些市場願意買單的價值？
我很喜歡書中提到的「讓自己成為隨時能辭職的人」這個概念。這並不是鼓勵大家衝動離職，也不是把公司當成暫時落腳的地方，心情不好就轉身離開。它真正想表達的是：一個成熟的工作者，不能把自己的生存能力完全綁在某一家公司身上。公司可以是舞臺，或是現階段值得投入的地方，但不應該成為你唯一的依靠。
當一個人只剩留下來這個選項時，就容易變成忍耐；當一個人具備離開的能力，卻仍選擇留下，留下才真正具有意義。前者是期待公司不要放棄自己，後者則是評估自己的時間與能力，值得投入於哪裡。
書中還提醒35歲之後的工作者，不要只用職稱來定義自己。很多人會說「我只做過業務」、「我只是行政」、「我只會維護既有客戶」。但如果仔細拆解，你的工作內容裡可能早已累積了新人培訓、客戶開發、跨部門協調、代理商管理、流程優化、溝通談判，甚至帶領團隊等能力。問題在於，這些能力如果沒有被整理成市場聽得懂的語言，就很容易被埋沒在職稱底下。所以，你不能只告訴別人自己做過什麼，更要讓對方看見你做到什麼。
作者也提出「個人股份有限公司」的概念：把自己視為一家公司，現在任職的企業就是你的客戶，而薪水是你提供價值與成果後獲得的報酬。從這個角度看職涯，很多事情會變得更清楚──你不能只等公司培養你，也不能只期待主管看見你，更不能把現有薪水誤認為自己的完整實力。你必須定期盤點自己的能力與專長、持續更新自己的技能。
35歲之後，更好的工作在哪裡？我的看法是，它不一定在下一家公司，也不一定藏在某個更漂亮的職稱裡。更好的工作，往往始於對自己更深的理解。知道自己能提供什麼價值、市場正在往哪個方向移動、以及哪些經驗可以重新轉化成新的優勢──當你擁有這樣的認知，才有資格談選擇。否則，所謂的轉職，很可能只是把自己從一個焦慮帶到另一個焦慮。
如果你還不到35歲，本書或許能協助你少走一些冤枉路；如果你已經35歲，本書可能會逼你誠實面對自己手上的籌碼；如果你已經45歲，甚至更年長，它依然值得一讀，因為真正的問題從來不是年齡，而是明明知道該改變，卻拿著舊地圖試圖尋找新出口。
職涯的成熟，不是終於找到一家公司收留自己，而是慢慢建立起一種能力：我可以留下，因為這裡值得；我也可以離開，因為我沒有把人生交出去。當一個人能為自己創造更多元的可能性，工作就不再只是謀生的工具，而是成為一種選擇人生的方式。
推薦序二
這本書不會安慰你，但35歲前最好讀一次
《讓每次的轉職更成功》作者、知名外商資深顧問／陳怡君（台大學姊Elsa）
作為一位輔導超過1,500名學員求職、轉職至外商及大型企業的職涯教練，我接觸過許多30歲以上的求職者。許多人都在這個人生階段開始思考：自己是否該轉職？是否該更換產業？再過五年會不會更難找到工作？該如何爭取主管職位？又該如何維持自己的競爭力？
坊間的求職相關書籍，很少針對30歲以上的求職者提供具體指引。對這個年齡階段的人而言，需要的已不只是履歷撰寫或面試技巧，而是更清楚的理解現實，並採取策略性的行動。本書或許能帶給你一些想法。
本書作者黑田真行是日本資深轉職顧問。他在書中提到一個讓我印象深刻的數字：每隔5歲，適合你的職缺數量會減半。假設30歲時有100個職缺在等你，到了35歲只剩50個、40歲則剩下25個。更殘酷的是，許多人直到38歲、40歲，才第一次認真的意識到這件事。
那些認為「我在大企業上班，應該沒問題」的人，往往最容易措手不及。因為大企業給你的，可能是頭銜與光環；但當你放下名片之後，真正留下來的，還有什麼？
另外，書中提到一個故事：一位曾在知名企業擔任高薪主管的人，進入轉職市場後，竟接連被100家公司拒絕。問題不在於能力不足，而是他從未練習過：當沒有公司頭銜加持時，該如何向別人介紹自己的價值。
這幾年輔導學員的過程中，我看過同樣的場景一再重演。其中有個案例讓我印象特別深刻：一位在臺灣某知名品牌擔任行銷主管近10年的學員，決定轉職後，自己投了幾個月履歷卻完全沒有回應，最後來找我協助。
打開他的履歷，我看到的是一份非常完整的「工作歷史紀錄」：每份工作做過什麼、負責哪些範圍、帶過多少人，都寫得很詳細。然而，整份履歷裡幾乎沒有任何一行是在說明，他曾為公司帶來什麼改變。在重新調整內容後，縱使資歷沒有改變，他仍在三週內拿到了兩個面試機會。他的能力其實一直都在，缺少的只是讓對方看見價值的語言。
本書會打破幾個你以為正確的觀念：
1. 轉職一定要換到同行，才比較容易成功？
書中的數據指出，不論是同業轉職還是跨產業轉職，中高年求職者的轉職成功率大約都在五成左右。許多人認為自己只能找相同產業、相同職務的工作，但這樣的想法只是限制了自己的選擇，反而把路越走越窄。
2. 考MBA或證照，一定有助於轉職？
書中直言，就算取得企業管理碩士（Master of Business Administration，縮寫為MBA）學位，也未必能為轉職加分。企業願意付你薪水的原因，從來不只是牆上多了一張證書，而是僱用你後，能否看見具體且可量化的成果。
3. 過去的成功經驗一定是資產？
這是全書最讓我有感的一段內容。作者認為，過了45歲，最好盡量忘掉過去的成功經驗。這並不是否定自己，而是因為那些成功往往發生在特定的時代、特定的公司，以及特定的人脈環境下。
換了一個環境，過去那套做法未必仍然有效。帶著「當年我們都是這樣做」的心態進入新公司，反而會讓你成為團隊裡最難合作的人。
矽谷的中階主管在焦慮組織扁平化；工程師擔心技能過時、被AI取代；而三十多歲的白領工作者，則不確定自己還能被市場需要多久。這些焦慮並非空穴來風，但焦慮本身解決不了任何問題。本書提供的，正是一個從焦慮走向行動的方向。
讀完這本書後，我希望你也能問自己一個問題：「如果今天必須離開現在的公司，我還有多少選擇？」這個答案，或許才是值得你關注的事。
推薦序三
35歲後，別急著找下一份工作，先找回自己
國際獵頭職涯規畫師／Sandy Su蘇盈如
當獵頭這麼多年，我看過許多35歲後想轉職的人。其中許多人擁有亮眼的資歷、不錯的公司背景，也曾在組織裡受到信任與重用。可是，當他們真正走進就業市場時，會發現一件很殘酷的事：公司認可你的價值，不一定等於外部企業願意為你付費的價值。
年輕時找工作，企業可能看潛力、態度與可塑性；但過了35歲，市場更在意的是：這個人進來後，能不能解決問題、創造成果，以及帶來回報。換句話說，企業不是買你的資歷，而是你能為它解決什麼問題。
這也是為什麼，有些人明明很資深，卻在轉職市場上處處碰壁；也有人隨著年資累積，讓自己變得更有價值。兩者的差別在於能否把過去的經驗，轉成下一家公司、下一個產業，或下一個市場依然需要的能力。
我曾看過一篇文章提到：「不要只當接受者（Role Taker），要成為創造者（Role Maker）。」很多人工作久了，會習慣從公司獲得成就感與安全感。但如果一直停留在「接受者」的位置，很容易在不知不覺中，把大部分的時間花在維持現狀上。真正能走得遠的人，往往不是等待機會，而是能主動看見問題、定義價值，甚至創造新角色。
那種底氣，不是來自職稱或名片上的頭銜，而是來自你了解自己正在累積什麼、能解決什麼，也知道自己沒有在虛度時間。當一個人清楚明白自己正朝著哪個方向前進，就比較能專注在自我成長，不會那麼容易被職場政治、人際關係消耗，或被外界評價牽著走。
35歲後的職涯危機，最可怕的不只是找不到下一份工作。更可怕的是，一個人在同樣的位置待太久，最終失去自己。明明知道眼前的工作已經無法帶來成長，卻因為熟悉、捨不得放下既有的累積，而不敢離開。此時，問題已經不是「我還能不能轉職」，而是：「我到底想成為什麼樣的人？」
本書值得關注的地方，不只在於談轉職技巧，也不是單純製造年齡焦慮，而是直接點出35歲後的職涯現實：中年轉職的挑戰，很多時候不是年齡問題，而是市場價值問題。
它提醒我們要定期檢視自己。職涯很重要，但不是人生的全部。不要因為年齡焦慮，就害怕失去職場的位置；也不要因為擔心被市場淘汰，就不敢追求自己真正想要的家庭生活、關係品質，或人生節奏。
尤其在人工智慧（Artificial Intelligence，縮寫為AI）、自動化、產業重組與全球競爭加速的時代，許多過去看似穩定的工作，都正在被重新定義。所以，35歲後要開始經營的不只是履歷，還有能跨產業、跨環境發揮的可遷移能力。你必須不斷思考：當離開原本的公司、原本的產業後，自己的經驗是否依然能被理解、被需要，並被重新使用。
市場其實很大，不要太快把自己局限在單一賽道裡。你現在所在的地方，或許暫時沒有適合發揮的舞臺，但這不代表沒有其他選擇。真正重要的是，你能不能把自己的能力，翻譯成不同領域都看得懂的價值。
我很喜歡本書提到的一個觀念：讓自己成為「隨時能辭職」的人。這並不是鼓勵每個人都離職或創業，而是提醒我們，無論是否繼續留在原本的公司，都不要把人生的主導權完全交到公司手上。
35歲之後，更好的工作在哪裡？或許你可以重新理解市場、整理自己、打造價值。當你的思考回到自己的那一刻，也許就會慢慢看見，自己心目中的位置究竟在哪裡。
前言 35歲，才看懂轉職有多殘酷
在日本，關於大學應屆畢業生就業的情況，正處於前所未有的「賣方市場」（按：勞動力供給少於需求，求職者相較於招募企業，處於更有利的地位）。隨著少子化影響，導致年輕人口逐漸下降，想就業的學生人數，已低於企業想招聘的人數；還有，勞動人口（15至64歲）持續減少，於是在各行各業中，許多中小企業因人手不足而面臨生存危機，實際上也有企業就此倒閉。
但這是否意味著，任何人都能成為企業爭相延攬的對象？答案並非如此。
確實，在年輕族群或部分服務業中，企業非常積極的招募員工。不過以我的觀察來看，尤其是以腦力勞動為主的白領職位，求職者的競爭反而越來越激烈。
我在1988年進入瑞可利（Recruit，日本知名的人力資源集團），曾擔任此集團旗下的轉職網站「Rikunabi NEXT」的總編輯，以及大型轉職仲介公司「Recruit Agent」主管，致力於打造讓「想換工作的人」與「想徵才的企業」能順利媒合的機制。三十多年來，我長期投入轉職市場，從事連結人才與職位的相關工作。
2014年，我離開了瑞可利，隨後創業，專門幫助35歲以上，即使有實力，卻常因年齡而被拒絕的中年世代（按：通常指30歲後半至五十幾歲，有時也指四十幾至六十幾歲）。這些年來，我為無數中高齡求職者提供職涯諮詢。
即使是像我這樣長年觀察轉職趨勢的人，也認為當前的勞動環境正面臨著前所未有的局面。
整體而言，雖然表面上看似是賣方市場（即求職者占優勢），但實際上，被企業青睞的人與不被重視的人之間，差距正在迅速擴大。即使是過去界線相對模糊的產業與職種，現今對能力的要求，也能明確區分出高低與好壞。
此外，過去的人力資源公司通常是依據僱用形態，例如劃分成正職、兼職、派遣員工等來招聘。但現在則越來越傾向於依年收入來區分，像是分為年收入200萬至300萬日圓（按：依2026年6月初匯率計算，1日圓約等於新臺幣0.2元）、400萬至700萬日圓的工作，收入低與收入高族群的差別日趨明顯。
而且，能創造高附加價值、獲得高報酬的人才越來越少，呈現出菁英集中化的走向，其年收入水準也持續攀升。相對的，原本屬於中間層的許多人，年收入逐漸減少，薪資水準正不斷下滑。
可說在兩極化持續擴大的同時，中間結構開始往下掉。二十幾歲或三十歲出頭的人可能會覺得「這與我無關」，但隨著十幾年的時間過去，這件事終將會與他們切身相關。
曾是高薪主管，如今被100家公司拒絕
要注意的是，在年收入逐漸下降、正被納入低收入族群的中間層當中，有許多人是白領階級。
隨著科技進展，工作效率不斷提升，而AI的進步更推動這一趨勢，許多過去靠動腦或人工完成的業務，現在有部分或全部都被電腦自動化，非體力勞動者的職務內容正不斷被科技取代。
舉例來說，在轉職仲介產業中，以前只有經驗豐富的職涯顧問才能提供高難度、高附加價值的建議，或推薦最適合的招聘企業等，但這些專業服務如今正逐步被AI取代。
在善於運用科技的轉職仲介公司當中，有些企業即使職涯顧問的人數沒有增加，但成功媒合人數卻提升到原來的三倍。
和職涯顧問相同的狀況，其實早已發生在製造業、服務業、綜合貿易商、金融機構等各種產業中──白領階級正在逐漸減少。今後，會有越來越多不必透過實體店鋪、只靠網路就能完成的服務。
我預測，在二十世紀曾是主流的白領工作型態，在未來將會變得極為有限與稀少。
在這樣的情況下，辦公室工作者想把自己的整個人生交給某家公司，並被終生僱用的這種生活方式，必然會變得越來越困難。未來，無論是繼續擔任上班族，或選擇做副業，都須以創業者、獨立專業人士的心態來立足於職場，否則生存下去的可能性只會越來越低。
無法認真面對這種變化的人，很可能會被捲入年收入200萬、300萬日圓區間的下滑浪潮中。
然而，多數白領工作者卻沒辦法如此輕易的改變。實際上，35歲以上、以文科背景為主的職務，換工作的難度正持續升高。
如今企業大喊缺工，主要集中在兩大類：第一類是年輕的資訊工程師、特定領域的專業人才，第二類則是在建築、土木、看護、物流等領域工作的基層實務人員。
在勞動人口不斷減少的同時，各產業的競爭也日益激烈，加上產業結構變化的影響，企業採取裁員或提前退休等措施的情況，正持續擴大。這導致許多中高年齡層的員工被迫退出白領勞動市場。許多人到了四十多歲第一次踏入轉職市場時，才發現自己面臨前所未見的嚴峻困境。
例如，有人過去在前公司擔任部長，年薪高達1,500萬日圓，但錯估了轉職市場行情，向50家、甚至100家公司投履歷，卻都在書面審查的階段就被淘汰。在一年後終於撐不住，最終只能找到一份時薪1,000日圓的兼職工作。這樣的案例其實並不少。
成為「隨時都能辭職也沒生存問題」的人
如今，勞動市場正面臨前所未有的劇變時代。
我在協助眾多中年世代換工作的過程中，逐漸累積了一些切身的觀察與體會，而這些正是我認為那些想建立長期職涯的人，應該及早理解的重點。因此，我將這些經驗與建議加以整理，寫成本書。
在接下來的第一章中，我會說明中年轉職的風險與現實情況；第二章則會介紹該採取什麼樣的思維，換工作才會順利。
到了第三章，我會談論如何審視自身的技能，以及怎麼判斷職場環境與產業的未來性，幫助你做出讓自己真正滿意的選擇。
而第四章則會探討面對轉職、副業，甚至是當自由工作者、創業時，應該如何著手行動。
在最後的第五章，我會從「不再只是被僱用者」的角度出發，談到無論是轉職、創業，或其他選擇，都應將自己視為「一間公司」，強調以經營者的角度來管理自身的重要性。你可從最感興趣的章節開始閱讀。
能隨時離開公司的人，反而能在目前任職的企業持續受到重視，且轉職時的選擇更多，也越受到企業的青睞，甚至獨立創業後成功的機率也越高。
換句話說，在打造職涯的過程中，讓自己成為「隨時離開公司也沒生存問題的人」，就是保護自己的做法。
所謂的工作，是你用寶貴的生命時間投注而成，因此格外珍貴。我相信，讓自己真正感到心甘情願、無怨無悔的職涯，也就等同於一段美好的人生。
如今正是個常識被顛覆，新思維、新做法不斷湧現的時代。希望本書能幫助你更新過去的職涯觀念，並以新的角度重新審視自己的工作規畫。
最後，衷心期盼望你能與自己的巨大潛能相遇。
職涯自由不是離職，而是有選擇權
「人資小週末」創辦人／盧世安
我一直認為，最好的職涯狀態是：我隨時可以離開，但我現在選擇留下。而職涯規畫最核心的課題，則是為自己的未來創造更多元發展的可能性。
這兩句話聽起來或許有些挑戰性，尤其對長期相信「穩定就是安全」的人來說，甚至帶著幾分挑釁的意味。但當職涯走到35歲之後，許多人會逐漸看懂一件事：真正的安全感，不在於公司願不願意留下你，而在於離開這家公司後，你是否還有地方可去、是否仍有能力被市場需要，以及是否還握有重新選擇的籌碼。
本書談的正是這件事。表面上，它是一本探討中年轉職的書；但實際上，更像是一本教你把職涯選擇權拿回自己手中的書。作者黑田真行長年投入中年世代的轉職輔導與企業召募工作，特別關注35歲以上、明明具備實力，卻在轉職市場屢屢受阻的人。他在書中點出一個殘酷的現實：35歲是一道高牆，45歲之後甚至可能變成斷崖。
這不是對年齡歧視的抱怨，而是勞動市場的現實。企業嘴上說缺工，但真正缺的不是任何人，而是能立刻創造價值、帶領團隊、解決問題，以及快速適應產業變化的人。
很多人到了中年，最大的職涯誤判，就是把過去累積的年資當成保障。待過大公司、當過主管、薪水不錯、績效也不差，這些經歷當然有價值，但市場不會全部接收。
市場關心的是：你的能力能不能被帶到不同環境？你的經驗能不能轉化成新的價值？你的專業能不能解決眼前的問題？當你離開原本熟悉的組織後，還剩下哪些市場願意買單的價值？
我很喜歡書中提到的「讓自己成為隨時能辭職的人」這個概念。這並不是鼓勵大家衝動離職，也不是把公司當成暫時落腳的地方，心情不好就轉身離開。它真正想表達的是：一個成熟的工作者，不能把自己的生存能力完全綁在某一家公司身上。公司可以是舞臺，或是現階段值得投入的地方，但不應該成為你唯一的依靠。
當一個人只剩留下來這個選項時，就容易變成忍耐；當一個人具備離開的能力，卻仍選擇留下，留下才真正具有意義。前者是期待公司不要放棄自己，後者則是評估自己的時間與能力，值得投入於哪裡。
書中還提醒35歲之後的工作者，不要只用職稱來定義自己。很多人會說「我只做過業務」、「我只是行政」、「我只會維護既有客戶」。但如果仔細拆解，你的工作內容裡可能早已累積了新人培訓、客戶開發、跨部門協調、代理商管理、流程優化、溝通談判，甚至帶領團隊等能力。問題在於，這些能力如果沒有被整理成市場聽得懂的語言，就很容易被埋沒在職稱底下。所以，你不能只告訴別人自己做過什麼，更要讓對方看見你做到什麼。
作者也提出「個人股份有限公司」的概念：把自己視為一家公司，現在任職的企業就是你的客戶，而薪水是你提供價值與成果後獲得的報酬。從這個角度看職涯，很多事情會變得更清楚──你不能只等公司培養你，也不能只期待主管看見你，更不能把現有薪水誤認為自己的完整實力。你必須定期盤點自己的能力與專長、持續更新自己的技能。
35歲之後，更好的工作在哪裡？我的看法是，它不一定在下一家公司，也不一定藏在某個更漂亮的職稱裡。更好的工作，往往始於對自己更深的理解。知道自己能提供什麼價值、市場正在往哪個方向移動、以及哪些經驗可以重新轉化成新的優勢──當你擁有這樣的認知，才有資格談選擇。否則，所謂的轉職，很可能只是把自己從一個焦慮帶到另一個焦慮。
如果你還不到35歲，本書或許能協助你少走一些冤枉路；如果你已經35歲，本書可能會逼你誠實面對自己手上的籌碼；如果你已經45歲，甚至更年長，它依然值得一讀，因為真正的問題從來不是年齡，而是明明知道該改變，卻拿著舊地圖試圖尋找新出口。
職涯的成熟，不是終於找到一家公司收留自己，而是慢慢建立起一種能力：我可以留下，因為這裡值得；我也可以離開，因為我沒有把人生交出去。當一個人能為自己創造更多元的可能性，工作就不再只是謀生的工具，而是成為一種選擇人生的方式。
推薦序二
這本書不會安慰你，但35歲前最好讀一次
《讓每次的轉職更成功》作者、知名外商資深顧問／陳怡君（台大學姊Elsa）
作為一位輔導超過1,500名學員求職、轉職至外商及大型企業的職涯教練，我接觸過許多30歲以上的求職者。許多人都在這個人生階段開始思考：自己是否該轉職？是否該更換產業？再過五年會不會更難找到工作？該如何爭取主管職位？又該如何維持自己的競爭力？
坊間的求職相關書籍，很少針對30歲以上的求職者提供具體指引。對這個年齡階段的人而言，需要的已不只是履歷撰寫或面試技巧，而是更清楚的理解現實，並採取策略性的行動。本書或許能帶給你一些想法。
本書作者黑田真行是日本資深轉職顧問。他在書中提到一個讓我印象深刻的數字：每隔5歲，適合你的職缺數量會減半。假設30歲時有100個職缺在等你，到了35歲只剩50個、40歲則剩下25個。更殘酷的是，許多人直到38歲、40歲，才第一次認真的意識到這件事。
那些認為「我在大企業上班，應該沒問題」的人，往往最容易措手不及。因為大企業給你的，可能是頭銜與光環；但當你放下名片之後，真正留下來的，還有什麼？
另外，書中提到一個故事：一位曾在知名企業擔任高薪主管的人，進入轉職市場後，竟接連被100家公司拒絕。問題不在於能力不足，而是他從未練習過：當沒有公司頭銜加持時，該如何向別人介紹自己的價值。
這幾年輔導學員的過程中，我看過同樣的場景一再重演。其中有個案例讓我印象特別深刻：一位在臺灣某知名品牌擔任行銷主管近10年的學員，決定轉職後，自己投了幾個月履歷卻完全沒有回應，最後來找我協助。
打開他的履歷，我看到的是一份非常完整的「工作歷史紀錄」：每份工作做過什麼、負責哪些範圍、帶過多少人，都寫得很詳細。然而，整份履歷裡幾乎沒有任何一行是在說明，他曾為公司帶來什麼改變。在重新調整內容後，縱使資歷沒有改變，他仍在三週內拿到了兩個面試機會。他的能力其實一直都在，缺少的只是讓對方看見價值的語言。
本書會打破幾個你以為正確的觀念：
1. 轉職一定要換到同行，才比較容易成功？
書中的數據指出，不論是同業轉職還是跨產業轉職，中高年求職者的轉職成功率大約都在五成左右。許多人認為自己只能找相同產業、相同職務的工作，但這樣的想法只是限制了自己的選擇，反而把路越走越窄。
2. 考MBA或證照，一定有助於轉職？
書中直言，就算取得企業管理碩士（Master of Business Administration，縮寫為MBA）學位，也未必能為轉職加分。企業願意付你薪水的原因，從來不只是牆上多了一張證書，而是僱用你後，能否看見具體且可量化的成果。
3. 過去的成功經驗一定是資產？
這是全書最讓我有感的一段內容。作者認為，過了45歲，最好盡量忘掉過去的成功經驗。這並不是否定自己，而是因為那些成功往往發生在特定的時代、特定的公司，以及特定的人脈環境下。
換了一個環境，過去那套做法未必仍然有效。帶著「當年我們都是這樣做」的心態進入新公司，反而會讓你成為團隊裡最難合作的人。
矽谷的中階主管在焦慮組織扁平化；工程師擔心技能過時、被AI取代；而三十多歲的白領工作者，則不確定自己還能被市場需要多久。這些焦慮並非空穴來風，但焦慮本身解決不了任何問題。本書提供的，正是一個從焦慮走向行動的方向。
讀完這本書後，我希望你也能問自己一個問題：「如果今天必須離開現在的公司，我還有多少選擇？」這個答案，或許才是值得你關注的事。
推薦序三
35歲後，別急著找下一份工作，先找回自己
國際獵頭職涯規畫師／Sandy Su蘇盈如
當獵頭這麼多年，我看過許多35歲後想轉職的人。其中許多人擁有亮眼的資歷、不錯的公司背景，也曾在組織裡受到信任與重用。可是，當他們真正走進就業市場時，會發現一件很殘酷的事：公司認可你的價值，不一定等於外部企業願意為你付費的價值。
年輕時找工作，企業可能看潛力、態度與可塑性；但過了35歲，市場更在意的是：這個人進來後，能不能解決問題、創造成果，以及帶來回報。換句話說，企業不是買你的資歷，而是你能為它解決什麼問題。
這也是為什麼，有些人明明很資深，卻在轉職市場上處處碰壁；也有人隨著年資累積，讓自己變得更有價值。兩者的差別在於能否把過去的經驗，轉成下一家公司、下一個產業，或下一個市場依然需要的能力。
我曾看過一篇文章提到：「不要只當接受者（Role Taker），要成為創造者（Role Maker）。」很多人工作久了，會習慣從公司獲得成就感與安全感。但如果一直停留在「接受者」的位置，很容易在不知不覺中，把大部分的時間花在維持現狀上。真正能走得遠的人，往往不是等待機會，而是能主動看見問題、定義價值，甚至創造新角色。
那種底氣，不是來自職稱或名片上的頭銜，而是來自你了解自己正在累積什麼、能解決什麼，也知道自己沒有在虛度時間。當一個人清楚明白自己正朝著哪個方向前進，就比較能專注在自我成長，不會那麼容易被職場政治、人際關係消耗，或被外界評價牽著走。
35歲後的職涯危機，最可怕的不只是找不到下一份工作。更可怕的是，一個人在同樣的位置待太久，最終失去自己。明明知道眼前的工作已經無法帶來成長，卻因為熟悉、捨不得放下既有的累積，而不敢離開。此時，問題已經不是「我還能不能轉職」，而是：「我到底想成為什麼樣的人？」
本書值得關注的地方，不只在於談轉職技巧，也不是單純製造年齡焦慮，而是直接點出35歲後的職涯現實：中年轉職的挑戰，很多時候不是年齡問題，而是市場價值問題。
它提醒我們要定期檢視自己。職涯很重要，但不是人生的全部。不要因為年齡焦慮，就害怕失去職場的位置；也不要因為擔心被市場淘汰，就不敢追求自己真正想要的家庭生活、關係品質，或人生節奏。
尤其在人工智慧（Artificial Intelligence，縮寫為AI）、自動化、產業重組與全球競爭加速的時代，許多過去看似穩定的工作，都正在被重新定義。所以，35歲後要開始經營的不只是履歷，還有能跨產業、跨環境發揮的可遷移能力。你必須不斷思考：當離開原本的公司、原本的產業後，自己的經驗是否依然能被理解、被需要，並被重新使用。
市場其實很大，不要太快把自己局限在單一賽道裡。你現在所在的地方，或許暫時沒有適合發揮的舞臺，但這不代表沒有其他選擇。真正重要的是，你能不能把自己的能力，翻譯成不同領域都看得懂的價值。
我很喜歡本書提到的一個觀念：讓自己成為「隨時能辭職」的人。這並不是鼓勵每個人都離職或創業，而是提醒我們，無論是否繼續留在原本的公司，都不要把人生的主導權完全交到公司手上。
35歲之後，更好的工作在哪裡？或許你可以重新理解市場、整理自己、打造價值。當你的思考回到自己的那一刻，也許就會慢慢看見，自己心目中的位置究竟在哪裡。
前言 35歲，才看懂轉職有多殘酷
在日本，關於大學應屆畢業生就業的情況，正處於前所未有的「賣方市場」（按：勞動力供給少於需求，求職者相較於招募企業，處於更有利的地位）。隨著少子化影響，導致年輕人口逐漸下降，想就業的學生人數，已低於企業想招聘的人數；還有，勞動人口（15至64歲）持續減少，於是在各行各業中，許多中小企業因人手不足而面臨生存危機，實際上也有企業就此倒閉。
但這是否意味著，任何人都能成為企業爭相延攬的對象？答案並非如此。
確實，在年輕族群或部分服務業中，企業非常積極的招募員工。不過以我的觀察來看，尤其是以腦力勞動為主的白領職位，求職者的競爭反而越來越激烈。
我在1988年進入瑞可利（Recruit，日本知名的人力資源集團），曾擔任此集團旗下的轉職網站「Rikunabi NEXT」的總編輯，以及大型轉職仲介公司「Recruit Agent」主管，致力於打造讓「想換工作的人」與「想徵才的企業」能順利媒合的機制。三十多年來，我長期投入轉職市場，從事連結人才與職位的相關工作。
2014年，我離開了瑞可利，隨後創業，專門幫助35歲以上，即使有實力，卻常因年齡而被拒絕的中年世代（按：通常指30歲後半至五十幾歲，有時也指四十幾至六十幾歲）。這些年來，我為無數中高齡求職者提供職涯諮詢。
即使是像我這樣長年觀察轉職趨勢的人，也認為當前的勞動環境正面臨著前所未有的局面。
整體而言，雖然表面上看似是賣方市場（即求職者占優勢），但實際上，被企業青睞的人與不被重視的人之間，差距正在迅速擴大。即使是過去界線相對模糊的產業與職種，現今對能力的要求，也能明確區分出高低與好壞。
此外，過去的人力資源公司通常是依據僱用形態，例如劃分成正職、兼職、派遣員工等來招聘。但現在則越來越傾向於依年收入來區分，像是分為年收入200萬至300萬日圓（按：依2026年6月初匯率計算，1日圓約等於新臺幣0.2元）、400萬至700萬日圓的工作，收入低與收入高族群的差別日趨明顯。
而且，能創造高附加價值、獲得高報酬的人才越來越少，呈現出菁英集中化的走向，其年收入水準也持續攀升。相對的，原本屬於中間層的許多人，年收入逐漸減少，薪資水準正不斷下滑。
可說在兩極化持續擴大的同時，中間結構開始往下掉。二十幾歲或三十歲出頭的人可能會覺得「這與我無關」，但隨著十幾年的時間過去，這件事終將會與他們切身相關。
曾是高薪主管，如今被100家公司拒絕
要注意的是，在年收入逐漸下降、正被納入低收入族群的中間層當中，有許多人是白領階級。
隨著科技進展，工作效率不斷提升，而AI的進步更推動這一趨勢，許多過去靠動腦或人工完成的業務，現在有部分或全部都被電腦自動化，非體力勞動者的職務內容正不斷被科技取代。
舉例來說，在轉職仲介產業中，以前只有經驗豐富的職涯顧問才能提供高難度、高附加價值的建議，或推薦最適合的招聘企業等，但這些專業服務如今正逐步被AI取代。
在善於運用科技的轉職仲介公司當中，有些企業即使職涯顧問的人數沒有增加，但成功媒合人數卻提升到原來的三倍。
和職涯顧問相同的狀況，其實早已發生在製造業、服務業、綜合貿易商、金融機構等各種產業中──白領階級正在逐漸減少。今後，會有越來越多不必透過實體店鋪、只靠網路就能完成的服務。
我預測，在二十世紀曾是主流的白領工作型態，在未來將會變得極為有限與稀少。
在這樣的情況下，辦公室工作者想把自己的整個人生交給某家公司，並被終生僱用的這種生活方式，必然會變得越來越困難。未來，無論是繼續擔任上班族，或選擇做副業，都須以創業者、獨立專業人士的心態來立足於職場，否則生存下去的可能性只會越來越低。
無法認真面對這種變化的人，很可能會被捲入年收入200萬、300萬日圓區間的下滑浪潮中。
然而，多數白領工作者卻沒辦法如此輕易的改變。實際上，35歲以上、以文科背景為主的職務，換工作的難度正持續升高。
如今企業大喊缺工，主要集中在兩大類：第一類是年輕的資訊工程師、特定領域的專業人才，第二類則是在建築、土木、看護、物流等領域工作的基層實務人員。
在勞動人口不斷減少的同時，各產業的競爭也日益激烈，加上產業結構變化的影響，企業採取裁員或提前退休等措施的情況，正持續擴大。這導致許多中高年齡層的員工被迫退出白領勞動市場。許多人到了四十多歲第一次踏入轉職市場時，才發現自己面臨前所未見的嚴峻困境。
例如，有人過去在前公司擔任部長，年薪高達1,500萬日圓，但錯估了轉職市場行情，向50家、甚至100家公司投履歷，卻都在書面審查的階段就被淘汰。在一年後終於撐不住，最終只能找到一份時薪1,000日圓的兼職工作。這樣的案例其實並不少。
成為「隨時都能辭職也沒生存問題」的人
如今，勞動市場正面臨前所未有的劇變時代。
我在協助眾多中年世代換工作的過程中，逐漸累積了一些切身的觀察與體會，而這些正是我認為那些想建立長期職涯的人，應該及早理解的重點。因此，我將這些經驗與建議加以整理，寫成本書。
在接下來的第一章中，我會說明中年轉職的風險與現實情況；第二章則會介紹該採取什麼樣的思維，換工作才會順利。
到了第三章，我會談論如何審視自身的技能，以及怎麼判斷職場環境與產業的未來性，幫助你做出讓自己真正滿意的選擇。
而第四章則會探討面對轉職、副業，甚至是當自由工作者、創業時，應該如何著手行動。
在最後的第五章，我會從「不再只是被僱用者」的角度出發，談到無論是轉職、創業，或其他選擇，都應將自己視為「一間公司」，強調以經營者的角度來管理自身的重要性。你可從最感興趣的章節開始閱讀。
能隨時離開公司的人，反而能在目前任職的企業持續受到重視，且轉職時的選擇更多，也越受到企業的青睞，甚至獨立創業後成功的機率也越高。
換句話說，在打造職涯的過程中，讓自己成為「隨時離開公司也沒生存問題的人」，就是保護自己的做法。
所謂的工作，是你用寶貴的生命時間投注而成，因此格外珍貴。我相信，讓自己真正感到心甘情願、無怨無悔的職涯，也就等同於一段美好的人生。
如今正是個常識被顛覆，新思維、新做法不斷湧現的時代。希望本書能幫助你更新過去的職涯觀念，並以新的角度重新審視自己的工作規畫。
最後，衷心期盼望你能與自己的巨大潛能相遇。
試閱
保持比自己年齡小15歲的人脈
對社會人士來說，人脈的重要性不言而喻。但需要特別注意人脈的年齡廣度。
有些人會一直與學生時代的朋友保持聯繫，或與剛入職時的同期同事、最初教過自己工作的前輩和主管建立起親近關係。此外，隨著經驗的累積，後輩進入公司或有了部屬後，人際關係網也會自然擴大。
當然，也會和公司外的客戶和合作夥伴往來，與主管那一代的客戶、同世代的負責人，都可能建立深厚連結。
但如果沒有主動的經營和編輯自己的人脈，那麼在大多數情況下，人脈往往會集中在自己年齡層上下約5歲內，也就是大概10年的範圍。
這其實是很自然的現象。不過，若要說有什麼缺點，那就是隨著自己進入20歲、30歲、40歲，人際圈也會隨之年長化。
因此，非常值得留意的是，建立比自己年長15歲，或比自己年輕15歲的人脈。
不要只和同齡人來往
例如，如果你的交際圈只局限在以自己年齡為中心、前後相差大約10歲的範圍內，那麼當你超過40歲、接近或超過50歲時，如果想在工作上利用這些人脈，那麼很遺憾的，其影響力很有可能會下降。
舉例來說，我現在已經五十多歲，從事的是招聘相關的顧問工作，而實際接觸最多的，主要還是在第一線工作的四十多歲課長級人員。至於與我同年代的人，大都已升上公司高層，或只剩少數仍活躍在工作現場，實際業務則早已逐漸交由30、40歲的新世代接手。
當然，也有社長親自擔任業務窗口的情況，但幾年後，這些社長也會逐漸交棒給下一代。換句話說，如果你只和社長保持關係，那麼幾年後，這條人脈便會自然斷裂。
因此，如果你從一開始就與比自己年輕15歲左右的世代保持聯繫，從工作持續性來看，就會更有利。若只和同齡人來往，那麼當他們陸續離開第一線時，你的人脈對工作造成的影響力也會隨之消失。
另外，如果到了50歲考慮轉職時，當然可透過同世代幫忙介紹或推薦，但同時，也可能接觸到以年輕世代為主力的企業機會。這樣的跨年齡層人脈，能為你的職業提供更多可能性。
如果不特別留意，人際關係往往只會局限在自己年齡上下各5歲，也就是總共10歲的範圍。正因如此，更要有意識的拓展，建立比自己年齡大15歲或小15歲的人脈。
上下各15歲，範圍就相當廣了。相比上下各5歲的10歲範圍，上下15歲的差距可以涵蓋30歲範圍，幾乎已接近親子兩代之間的年齡距離。
在現實中，在20歲或30歲出頭時，應該盡可能多建立比自己年長15歲的上一輩人脈；當自己超過40歲後，則應積極結交比自己年輕15歲的新人或年輕世代的朋友。
年輕時，主管或課長通常比自己大約10歲，因此比自己大15歲的，往往是主管的主管，可能是部長級別的人。這時，就應該有意識的和這些高階主管建立個人關係。
反之，當超過40歲時，則應與新人或年輕世代建立橫向的、像朋友一樣的關係，而不僅是上下級的關係。
這種人脈建立不分公司內外。雖然在公司內部，可能會受到職位、年齡或世代差異等因素影響，但若是在公司外部，或與工作產業無直接關聯的場合，通常會更容易建立起朋友或熟人的關係。
避免說教口吻
建立這種縱向延伸的人脈，不只是因為可能帶來工作上的機會。透過與自己相差上下15歲、橫跨30年的年齡交流，你也能接觸到不同的感受方式、思考模式，以及各種人生觀。
此外，即便自己的年齡增長，與年輕世代保持聯繫也很重要。當你60歲時，如果仍與四十多歲、在一線活躍的世代保持聯繫，就能掌握第一手的資訊。
不同世代的觀點和想法能開拓你的知識範圍。擁有這樣的感受力，更容易建立新的關係，而這種能力無疑也能在工作或轉職中派上用場。
例如，你能以「想了解年輕人的想法」為理由，邀請他人共進晚餐。比起平時一起工作的成員，或許曾在鄰近部門或專案中合作過的相關部門成員，反而更容易拉近距離。
在見面時，請先卸下自己的「盔甲」，若對方有戒心，就要先消除對方的警戒。談話主題可加入一些輕微的私人話題，讓氣氛更輕鬆。
如果不是直屬主管，而是公司內鄰近部門的同事，那麼或許有機會建立起能互相進行職涯諮詢，甚至討論轉職的關係，這可說是理想的狀態。還有，合作公司的窗口人員等，由於彼此之間沒有公司內部的利害關係，所以或許能更容易、自在的交流。
特別要注意的是，面對比自己年輕15歲的人時，不要用說教的口吻，而是以傾聽的方式交流。如果能建立良好的關係，那將成為你一生寶貴的資產。
相反的，想建立比自己年長15歲的關係，則需要某種程度的交際能力。也就是能走進對方心裡，讓對方願意照顧自己。從這個角度來看，建立比自己年長15歲的人脈，同樣很有價值。
對社會人士來說，人脈的重要性不言而喻。但需要特別注意人脈的年齡廣度。
有些人會一直與學生時代的朋友保持聯繫，或與剛入職時的同期同事、最初教過自己工作的前輩和主管建立起親近關係。此外，隨著經驗的累積，後輩進入公司或有了部屬後，人際關係網也會自然擴大。
當然，也會和公司外的客戶和合作夥伴往來，與主管那一代的客戶、同世代的負責人，都可能建立深厚連結。
但如果沒有主動的經營和編輯自己的人脈，那麼在大多數情況下，人脈往往會集中在自己年齡層上下約5歲內，也就是大概10年的範圍。
這其實是很自然的現象。不過，若要說有什麼缺點，那就是隨著自己進入20歲、30歲、40歲，人際圈也會隨之年長化。
因此，非常值得留意的是，建立比自己年長15歲，或比自己年輕15歲的人脈。
不要只和同齡人來往
例如，如果你的交際圈只局限在以自己年齡為中心、前後相差大約10歲的範圍內，那麼當你超過40歲、接近或超過50歲時，如果想在工作上利用這些人脈，那麼很遺憾的，其影響力很有可能會下降。
舉例來說，我現在已經五十多歲，從事的是招聘相關的顧問工作，而實際接觸最多的，主要還是在第一線工作的四十多歲課長級人員。至於與我同年代的人，大都已升上公司高層，或只剩少數仍活躍在工作現場，實際業務則早已逐漸交由30、40歲的新世代接手。
當然，也有社長親自擔任業務窗口的情況，但幾年後，這些社長也會逐漸交棒給下一代。換句話說，如果你只和社長保持關係，那麼幾年後，這條人脈便會自然斷裂。
因此，如果你從一開始就與比自己年輕15歲左右的世代保持聯繫，從工作持續性來看，就會更有利。若只和同齡人來往，那麼當他們陸續離開第一線時，你的人脈對工作造成的影響力也會隨之消失。
另外，如果到了50歲考慮轉職時，當然可透過同世代幫忙介紹或推薦，但同時，也可能接觸到以年輕世代為主力的企業機會。這樣的跨年齡層人脈，能為你的職業提供更多可能性。
如果不特別留意，人際關係往往只會局限在自己年齡上下各5歲，也就是總共10歲的範圍。正因如此，更要有意識的拓展，建立比自己年齡大15歲或小15歲的人脈。
上下各15歲，範圍就相當廣了。相比上下各5歲的10歲範圍，上下15歲的差距可以涵蓋30歲範圍，幾乎已接近親子兩代之間的年齡距離。
在現實中，在20歲或30歲出頭時，應該盡可能多建立比自己年長15歲的上一輩人脈；當自己超過40歲後，則應積極結交比自己年輕15歲的新人或年輕世代的朋友。
年輕時，主管或課長通常比自己大約10歲，因此比自己大15歲的，往往是主管的主管，可能是部長級別的人。這時，就應該有意識的和這些高階主管建立個人關係。
反之，當超過40歲時，則應與新人或年輕世代建立橫向的、像朋友一樣的關係，而不僅是上下級的關係。
這種人脈建立不分公司內外。雖然在公司內部，可能會受到職位、年齡或世代差異等因素影響，但若是在公司外部，或與工作產業無直接關聯的場合，通常會更容易建立起朋友或熟人的關係。
避免說教口吻
建立這種縱向延伸的人脈，不只是因為可能帶來工作上的機會。透過與自己相差上下15歲、橫跨30年的年齡交流，你也能接觸到不同的感受方式、思考模式，以及各種人生觀。
此外，即便自己的年齡增長，與年輕世代保持聯繫也很重要。當你60歲時，如果仍與四十多歲、在一線活躍的世代保持聯繫，就能掌握第一手的資訊。
不同世代的觀點和想法能開拓你的知識範圍。擁有這樣的感受力，更容易建立新的關係，而這種能力無疑也能在工作或轉職中派上用場。
例如，你能以「想了解年輕人的想法」為理由，邀請他人共進晚餐。比起平時一起工作的成員，或許曾在鄰近部門或專案中合作過的相關部門成員，反而更容易拉近距離。
在見面時，請先卸下自己的「盔甲」，若對方有戒心，就要先消除對方的警戒。談話主題可加入一些輕微的私人話題，讓氣氛更輕鬆。
如果不是直屬主管，而是公司內鄰近部門的同事，那麼或許有機會建立起能互相進行職涯諮詢，甚至討論轉職的關係，這可說是理想的狀態。還有，合作公司的窗口人員等，由於彼此之間沒有公司內部的利害關係，所以或許能更容易、自在的交流。
特別要注意的是，面對比自己年輕15歲的人時，不要用說教的口吻，而是以傾聽的方式交流。如果能建立良好的關係，那將成為你一生寶貴的資產。
相反的，想建立比自己年長15歲的關係，則需要某種程度的交際能力。也就是能走進對方心裡，讓對方願意照顧自己。從這個角度來看，建立比自己年長15歲的人脈，同樣很有價值。
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