勞工機靈點，雇主睜大眼！搞定勞資關係的速成心法(第4版)
活動訊息
2026年7月金石堂強力推薦
馬斯克寶典
內容簡介
＊依照最新法規書寫，用讀得懂的白話解析令人想睡的艱澀法條。
＊搭配圖表釐清複雜概念，有效為您省下無謂的摸索時間。
＊附有實用度破表的功能性範例表格，是您實務上的最佳利器。
「嗡嗡嗡～嗡嗡嗡～大家一起勤做工！」相信所有辛苦的勞工和雇主都是勤勞的小蜜蜂，每日辛勤地上工，期待醞釀出甜美的未來。不只為了自己，也為了這個社會和每個珍愛的人，釀造出更好的生活。
依據最新時事與法規修訂！《性平法》、外送員、派遣勞工、工時制度、請假怎麼請……，新版特色讓您一次懂：
1. 介紹112年最新修訂的《性別平等工作法》，有哪些清楚而具體的自我保護機制與救濟途徑？
2. 雇主？勞工？傻傻分不清楚；如何判斷「僱傭關係」？美食外送員也是勞工嗎？
3. 派遣工如何自我保障？企業使用派遣人員又該注意哪些事項呢？
4. 老闆還能和員工約定試用期嗎？約定與不約定又有何影響？
5. 圖解法定、二週、四週、八週等各種工時制度
6. 責任制是老闆說了算嗎？
7. 工資與非工資，要如何判斷與運用呢？
8. 面對職災勞工，老闆有哪些責任呢？帶您認識111年最新施行的《勞工職業災害保險及保護法》！
9. 團體保險規劃實務要領大揭露
10. 只要表現不好，公司就可以開除我嗎？
11. 勞基法好多假啊～怎麼請，才合法？
12. 特別休假，如何計算天數？週年制與曆年制，您都搞懂了嗎？休不完怎麼辦，能換錢嗎？
13. 老闆請小心！《勞動事件法》已於109年上路囉！精闢解析讓您一次搞懂
雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞工管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以將本書作為進入職場的第一本工具書。
＊搭配圖表釐清複雜概念，有效為您省下無謂的摸索時間。
＊附有實用度破表的功能性範例表格，是您實務上的最佳利器。
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依據最新時事與法規修訂！《性平法》、外送員、派遣勞工、工時制度、請假怎麼請……，新版特色讓您一次懂：
1. 介紹112年最新修訂的《性別平等工作法》，有哪些清楚而具體的自我保護機制與救濟途徑？
2. 雇主？勞工？傻傻分不清楚；如何判斷「僱傭關係」？美食外送員也是勞工嗎？
3. 派遣工如何自我保障？企業使用派遣人員又該注意哪些事項呢？
4. 老闆還能和員工約定試用期嗎？約定與不約定又有何影響？
5. 圖解法定、二週、四週、八週等各種工時制度
6. 責任制是老闆說了算嗎？
7. 工資與非工資，要如何判斷與運用呢？
8. 面對職災勞工，老闆有哪些責任呢？帶您認識111年最新施行的《勞工職業災害保險及保護法》！
9. 團體保險規劃實務要領大揭露
10. 只要表現不好，公司就可以開除我嗎？
11. 勞基法好多假啊～怎麼請，才合法？
12. 特別休假，如何計算天數？週年制與曆年制，您都搞懂了嗎？休不完怎麼辦，能換錢嗎？
13. 老闆請小心！《勞動事件法》已於109年上路囉！精闢解析讓您一次搞懂
雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞工管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以將本書作為進入職場的第一本工具書。
目錄
序
第一篇 勞動條件
Chapter 1 勞雇關係定義
01 上班路上有你有我不孤單─前言
02 勞工是我心中最軟的一塊？！─勞工之定義
03 看清老闆的「真面目」─雇主之定義
Chapter 2 勞動條件
01 約定試用期，真的合法嗎？─「試用期約定」的作用
02 什麼是「一例一休」？可以吃嗎？─工時制度與一例一休
03 早點下班，好去約會─正常工時、延長工時與加班
04 老闆，在家ON CALL 算不算工作時間？─工作時間之認定
Chapter 3 工資與非工資的差異性
01 我相信每到月底就吃土的，不只我─工資之基本概念
02 希望年終獎金跟我的體重一起直線上升─常見的各種工資與非工資項目
03 將心比心，共創雙贏──結論
Chapter 4 職災補償
01 職災補償莫疏忽─前言
02 不管啦！我覺得上班害我下半身肥胖也算職災─職災之定義
03 你要對人家負責啦！─雇主之職災補償責任
04 團體保險是轉嫁職災風險的最佳利器─介紹團體保險
Chapter 5 解僱
01 解僱須符合最後手段性原則─前言
02 最後的疼愛是手放開─資遣
03 最愛的人，傷我最深─開除
Chapter 6 請假
01 天有不測風雲─請假程序
02 人有旦夕禍福─勞動基準法所規範之假別
03 照顧每個不同的需求─性別平等工作法所規範之假別
04 為了最重要的人─育嬰留職停薪
Chapter 7 特別休假
01 特休是世上最美的兩個字─特別休假的性質
02 我什麼都可以讓，除了特休─特別休假於修法後之主要變革
03 自己的特休自己算──週年制與曆年制
04 忙到沒時間休假，怎麼辦？──特休未休工資之計算
Chapter 8 勞動事件法
01 前言
02 勞動事件法之內涵
Chapter 9 認識「職場性騷擾」
01 前言
02 性騷擾之定義與類型
03 職場性騷擾，雇主之防治與因應作為
04 遇職場性騷擾時之因應方式與法律權益
05 結論：制度到位，是對每一個人的基本尊重
第二篇 職業安全
Chapter 10 工作者基本職業安全概念
01 賺錢有數，生命要顧─何謂職業安全衛生法
02 小心駛得萬年船─危害控制
Chapter 11 人因性危害
01 健康的身體是最大的財富─預防肌肉骨骼傷病
02 我的肩膀給你滿滿的安全感─職業安全法與事業單位因應對策
Chapter 12 職場暴力
01 快樂上班，平安回家─職場暴力的預防與實務
02 相親相愛，不要傷害─職場暴力之定義
03 職場霸凌
Chapter 13 母性健康保護
01 媽媽，請妳也保重─母性保護之定義
02 聽媽媽的話，別讓她受傷─母性保護之運作實務
Chapter 14 預防職場過勞
01 隱形的職場殺手─過勞之定義
02 能者多勞，疲勞的「勞」─預防過勞之實務做法
Chapter 15 中暑熱衰竭
01 把自己許配給公司空調─熱疾病的危害與預防
02 皇上，求您把我打進冷宮─對熱疾病的應對措施
Chapter 16 職業災害
01 人只有一條命，但災害有很多種─職業災害的定義與種類
02 把金鐘罩鐵布衫都穿上！─安全防護
Chapter 17 健康檢查
01 有時不見得「紅」的喜氣─健康檢查的定義
02 勞工也有「生產履歷」─何謂勞工健檢？
03 健康要顧好，才能繼續為將來打拚─保健知識
Chapter 18 危害職場健康的常見因子
01 別讓身體不開心─台灣的職業衛生護理
02 這世界還是有人關心你─職業衛生護理人員的角色
03 肝若不好，人生是黑白的；肝若好，存摺是空白的─職業病
Chapter 19 職業災害保險及保護法
01 涵蓋職災預防、補償及重建之保障專法
第一篇 勞動條件
Chapter 1 勞雇關係定義
01 上班路上有你有我不孤單─前言
02 勞工是我心中最軟的一塊？！─勞工之定義
03 看清老闆的「真面目」─雇主之定義
Chapter 2 勞動條件
01 約定試用期，真的合法嗎？─「試用期約定」的作用
02 什麼是「一例一休」？可以吃嗎？─工時制度與一例一休
03 早點下班，好去約會─正常工時、延長工時與加班
04 老闆，在家ON CALL 算不算工作時間？─工作時間之認定
Chapter 3 工資與非工資的差異性
01 我相信每到月底就吃土的，不只我─工資之基本概念
02 希望年終獎金跟我的體重一起直線上升─常見的各種工資與非工資項目
03 將心比心，共創雙贏──結論
Chapter 4 職災補償
01 職災補償莫疏忽─前言
02 不管啦！我覺得上班害我下半身肥胖也算職災─職災之定義
03 你要對人家負責啦！─雇主之職災補償責任
04 團體保險是轉嫁職災風險的最佳利器─介紹團體保險
Chapter 5 解僱
01 解僱須符合最後手段性原則─前言
02 最後的疼愛是手放開─資遣
03 最愛的人，傷我最深─開除
Chapter 6 請假
01 天有不測風雲─請假程序
02 人有旦夕禍福─勞動基準法所規範之假別
03 照顧每個不同的需求─性別平等工作法所規範之假別
04 為了最重要的人─育嬰留職停薪
Chapter 7 特別休假
01 特休是世上最美的兩個字─特別休假的性質
02 我什麼都可以讓，除了特休─特別休假於修法後之主要變革
03 自己的特休自己算──週年制與曆年制
04 忙到沒時間休假，怎麼辦？──特休未休工資之計算
Chapter 8 勞動事件法
01 前言
02 勞動事件法之內涵
Chapter 9 認識「職場性騷擾」
01 前言
02 性騷擾之定義與類型
03 職場性騷擾，雇主之防治與因應作為
04 遇職場性騷擾時之因應方式與法律權益
05 結論：制度到位，是對每一個人的基本尊重
第二篇 職業安全
Chapter 10 工作者基本職業安全概念
01 賺錢有數，生命要顧─何謂職業安全衛生法
02 小心駛得萬年船─危害控制
Chapter 11 人因性危害
01 健康的身體是最大的財富─預防肌肉骨骼傷病
02 我的肩膀給你滿滿的安全感─職業安全法與事業單位因應對策
Chapter 12 職場暴力
01 快樂上班，平安回家─職場暴力的預防與實務
02 相親相愛，不要傷害─職場暴力之定義
03 職場霸凌
Chapter 13 母性健康保護
01 媽媽，請妳也保重─母性保護之定義
02 聽媽媽的話，別讓她受傷─母性保護之運作實務
Chapter 14 預防職場過勞
01 隱形的職場殺手─過勞之定義
02 能者多勞，疲勞的「勞」─預防過勞之實務做法
Chapter 15 中暑熱衰竭
01 把自己許配給公司空調─熱疾病的危害與預防
02 皇上，求您把我打進冷宮─對熱疾病的應對措施
Chapter 16 職業災害
01 人只有一條命，但災害有很多種─職業災害的定義與種類
02 把金鐘罩鐵布衫都穿上！─安全防護
Chapter 17 健康檢查
01 有時不見得「紅」的喜氣─健康檢查的定義
02 勞工也有「生產履歷」─何謂勞工健檢？
03 健康要顧好，才能繼續為將來打拚─保健知識
Chapter 18 危害職場健康的常見因子
01 別讓身體不開心─台灣的職業衛生護理
02 這世界還是有人關心你─職業衛生護理人員的角色
03 肝若不好，人生是黑白的；肝若好，存摺是空白的─職業病
Chapter 19 職業災害保險及保護法
01 涵蓋職災預防、補償及重建之保障專法
序／導讀
序言
勞動基準法為規範各行業一致性勞動條件之基本法源依據，也是勞工朋友勞動權益的最基本保障。勞動力無疑是支持社會進步、經濟成長的重要基石，在現今勞工意識持續抬頭的年代，勞工對於自身權益之維護，可謂與日俱增。加上台灣勞工長年處在工時既長、薪資又不漲的大環境中，因此，催生了一波波的修法浪潮，從工時縮減為一週四十小時、消失的七天國定假日、落實真正週休二日的一例一休、特別休假日數增加與排定權回歸勞工以及107 年再修正之勞動基準法，無不在立法院、行政機關以及各個民間勞工團體之間掀起一連串之修法爭議，足見國人對於各項勞動法令變革之重視。
美國勞工領袖亦是國際勞工組織發起人Jeffrey David Cox Sr. 曾經說：「工人不是貨品也不是貨物，不能買賣；他有他的尊嚴、權利、自由與選擇」；所以，各已開發國家都將勞動者地位及勞動權益的提升，作為其社會進步的第一步，這勢必也是我們要跟進的唯一方向與目標。但這需要雇主具備更良善的企業經營理念，以及勞工擁有更成熟的自我價值認定，基此，勞資雙方都應該更為了解在勞動法令上各自之權利與義務，才能加速雙方謀合、減少摩擦，以求更快地達到上述之理想境地。
根據經濟部106 年度的統計資料顯示，台灣的企業合計約有147 萬家左右，其中，中小企業占比高達97%，來到143 萬家；另外，台灣目前的勞工人數約1,135 萬人，其中，約有890 萬人為中小企業之受僱勞工，比重也高達78.4% 左右。也就是說，無論從家數或就業人口數來看，中小企業仍扮演台灣經濟發展的關鍵角色。然而，多數中小企業並無法如大型企業一般成立人力資源部門，專責處理企業內部人員之各項勞動條件議題，加以近年修法速度之頻繁，將使得中小企業難以有效掌握法令脈動，在此結構下，時而有中小企業處於違法狀態而不自知，一旦遇上勞資關係生變，接踵而來的便是一連串的申訴、調解，甚至訴訟了。
以勞動部統計資料而言，106 年勞資爭議案件共計27,174 件，較105年增加6.2%，且為自99 年以來爭議件數最多的一年，創下七年來的新高。可見，頻繁的修法是否已確實捍衛勞工權益尚不得而知，但勞資對立的升溫卻是不爭的事實，由此看來，暢通的申訴管道固然是保護勞工權益的必備措施，但肯定非改善勞資關係之良藥處方。
汽車大王亨利福特曾說過：「成功的祕訣在於能將自己的腳放進他人的鞋，以及能從他人的觀點考慮事物」，這句話可謂是良好勞資關係的最佳詮釋，因為無論雇主或勞工，若能設身處地為對方來著想，勢必能創造勞資雙贏的成功企業。然而，創造雙贏環境的第一步，仍應從法律面開始扎根，唯有當勞資雙方均對彼此權利義務有正確之認知時，才能在各種勞資事務中，掌握待人著想的契機，進而朝向更正向的勞資關係來發展。
若以法律面而言，規範各項勞動條件的勞動基準法與保障勞工就業安全及健康的職業安全衛生法為勞動法令的兩大主軸，亦是主管機關實施勞動檢查的兩大範疇；基此，本書於撰寫上，亦圍繞此兩大議題進行論述，分為第一篇「勞動條件」與第二篇「職業安全」。在勞動條件部分，本書以勞雇關係定義開啟序幕，讓讀者了解如何辨識真正的勞工與雇主，接著進入勞基法的核心—勞動條件，先探討試用期，再進入工時制度、一例一休、加班費的計算與工作時間的認定。
當工時制度的架構建立之後，下一步則是要帶著各位讀者深入認識工資與非工資，畢竟勞工之各項給付均與「工資」兩字息息相關，對於工資性質本應建立正確之概念。其次，在對於勞基法所規範之勞動條件有基礎之認識後，後續探討焦點則以常見之勞資爭議為主，包括：職業災害之補償、解僱爭議、請假以及特別休假，最後以「勞動事件法」之完整解析來作為總結。另外，在職業安全部分，首重如何針對勞工於就業場所中所延伸的一切安全與健康事項進行有效的管理、企業如何依政府要求落實自主管理機制、如何加強企業主觀念及勞工個人基本預防概念以降低工作者職場工作安全風險，而唯有確實建立上述管理機制，才能落實工作者生命與健康保護。
本書希望由兩大篇共十九章的串聯，傳遞勞動相關法令之意涵與實務運作模式，同時再搭配法院判決、行政函釋與案例說明，讓各位讀者對於「勞」「雇」雙方均能建立法令面與實務面之正確認知，以期待能消弭勞工與雇主之間無謂之對立與爭議，進而杜絕一切違法或不當之勞動行為。
申言之，雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞務管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以透過本書作為進入職場的第一本工具書。末者，感謝所有曾經給與指導與傳遞正確勞動法令觀念之業界前輩與老師，有各位先進的指導才有本書的問世；相信在理論與實務兼備之前提下，本書必能作為一般民眾接軌勞動法令之實用書籍。
程金龍、蘇鵬翰
勞動基準法為規範各行業一致性勞動條件之基本法源依據，也是勞工朋友勞動權益的最基本保障。勞動力無疑是支持社會進步、經濟成長的重要基石，在現今勞工意識持續抬頭的年代，勞工對於自身權益之維護，可謂與日俱增。加上台灣勞工長年處在工時既長、薪資又不漲的大環境中，因此，催生了一波波的修法浪潮，從工時縮減為一週四十小時、消失的七天國定假日、落實真正週休二日的一例一休、特別休假日數增加與排定權回歸勞工以及107 年再修正之勞動基準法，無不在立法院、行政機關以及各個民間勞工團體之間掀起一連串之修法爭議，足見國人對於各項勞動法令變革之重視。
美國勞工領袖亦是國際勞工組織發起人Jeffrey David Cox Sr. 曾經說：「工人不是貨品也不是貨物，不能買賣；他有他的尊嚴、權利、自由與選擇」；所以，各已開發國家都將勞動者地位及勞動權益的提升，作為其社會進步的第一步，這勢必也是我們要跟進的唯一方向與目標。但這需要雇主具備更良善的企業經營理念，以及勞工擁有更成熟的自我價值認定，基此，勞資雙方都應該更為了解在勞動法令上各自之權利與義務，才能加速雙方謀合、減少摩擦，以求更快地達到上述之理想境地。
根據經濟部106 年度的統計資料顯示，台灣的企業合計約有147 萬家左右，其中，中小企業占比高達97%，來到143 萬家；另外，台灣目前的勞工人數約1,135 萬人，其中，約有890 萬人為中小企業之受僱勞工，比重也高達78.4% 左右。也就是說，無論從家數或就業人口數來看，中小企業仍扮演台灣經濟發展的關鍵角色。然而，多數中小企業並無法如大型企業一般成立人力資源部門，專責處理企業內部人員之各項勞動條件議題，加以近年修法速度之頻繁，將使得中小企業難以有效掌握法令脈動，在此結構下，時而有中小企業處於違法狀態而不自知，一旦遇上勞資關係生變，接踵而來的便是一連串的申訴、調解，甚至訴訟了。
以勞動部統計資料而言，106 年勞資爭議案件共計27,174 件，較105年增加6.2%，且為自99 年以來爭議件數最多的一年，創下七年來的新高。可見，頻繁的修法是否已確實捍衛勞工權益尚不得而知，但勞資對立的升溫卻是不爭的事實，由此看來，暢通的申訴管道固然是保護勞工權益的必備措施，但肯定非改善勞資關係之良藥處方。
汽車大王亨利福特曾說過：「成功的祕訣在於能將自己的腳放進他人的鞋，以及能從他人的觀點考慮事物」，這句話可謂是良好勞資關係的最佳詮釋，因為無論雇主或勞工，若能設身處地為對方來著想，勢必能創造勞資雙贏的成功企業。然而，創造雙贏環境的第一步，仍應從法律面開始扎根，唯有當勞資雙方均對彼此權利義務有正確之認知時，才能在各種勞資事務中，掌握待人著想的契機，進而朝向更正向的勞資關係來發展。
若以法律面而言，規範各項勞動條件的勞動基準法與保障勞工就業安全及健康的職業安全衛生法為勞動法令的兩大主軸，亦是主管機關實施勞動檢查的兩大範疇；基此，本書於撰寫上，亦圍繞此兩大議題進行論述，分為第一篇「勞動條件」與第二篇「職業安全」。在勞動條件部分，本書以勞雇關係定義開啟序幕，讓讀者了解如何辨識真正的勞工與雇主，接著進入勞基法的核心—勞動條件，先探討試用期，再進入工時制度、一例一休、加班費的計算與工作時間的認定。
當工時制度的架構建立之後，下一步則是要帶著各位讀者深入認識工資與非工資，畢竟勞工之各項給付均與「工資」兩字息息相關，對於工資性質本應建立正確之概念。其次，在對於勞基法所規範之勞動條件有基礎之認識後，後續探討焦點則以常見之勞資爭議為主，包括：職業災害之補償、解僱爭議、請假以及特別休假，最後以「勞動事件法」之完整解析來作為總結。另外，在職業安全部分，首重如何針對勞工於就業場所中所延伸的一切安全與健康事項進行有效的管理、企業如何依政府要求落實自主管理機制、如何加強企業主觀念及勞工個人基本預防概念以降低工作者職場工作安全風險，而唯有確實建立上述管理機制，才能落實工作者生命與健康保護。
本書希望由兩大篇共十九章的串聯，傳遞勞動相關法令之意涵與實務運作模式，同時再搭配法院判決、行政函釋與案例說明，讓各位讀者對於「勞」「雇」雙方均能建立法令面與實務面之正確認知，以期待能消弭勞工與雇主之間無謂之對立與爭議，進而杜絕一切違法或不當之勞動行為。
申言之，雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞務管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以透過本書作為進入職場的第一本工具書。末者，感謝所有曾經給與指導與傳遞正確勞動法令觀念之業界前輩與老師，有各位先進的指導才有本書的問世；相信在理論與實務兼備之前提下，本書必能作為一般民眾接軌勞動法令之實用書籍。
程金龍、蘇鵬翰
試閱
04遇職場性騷擾時之因應方式與法律權益
在了解職場性騷擾之定義、行為樣態、認定原則，以及雇主於事前、事中與事後所應負擔之防治與處理義務後，對於廣大的勞工朋友而言，更為重要的課題在於：當自己不幸遭遇職場性騷擾時，應如何即時因應，才能有效維護自身權益，而不讓缺乏性別平等意識之不當行為人有法律漏洞可鑽。
以下即就勞工於遭遇職場性騷擾時，可採取之自我保護機制與相關法律權益，進行說明。
自我保護機制
當遭遇職場性騷擾時，首要之務即是建立自我保護的意識與行動，而非選擇委曲求全或隱忍不發。因為一味隱忍，不僅可能影響自身身心健康，亦可能在無意間縱容不當行為持續發生；更可能於日後提出申訴時，因缺乏相關事證而陷入各說各話、舉證困難之不利處境。
因此，自我保護的行動，不僅是在保護自己，也是保護其他同事，並同時為後續提起性騷擾申訴建立必要之事證基礎。其重點說明如下：
意識：相信自己的感受
當於職場中遭遇同事或他人以言語、文字、訊息或其他方式，傳達具有性意味之內容，並使自己感到不適、被冒犯或遭受歧視時，請相信自己的感受。此時，應明確向行為人表達不悅與拒絕之態度，或立即離開現場，以避免事態進一步惡化。
記錄：留下發生過的痕跡
應將遭受性冒犯或性歧視之經過詳實記錄下來，包括時間、地點、內容、行為方式及在場人員等，並留意是否有相關人證或物證。
須特別注意的是，言語或肢體性騷擾往往發生於瞬間，未必能即時錄音或錄影存證。此時，除即刻向行為人表達不適外，也應於事後盡快向其他同事、家人或友人描述所發生之情節，作為日後可佐證之資料。
實務上，法院於審理性騷擾案件時，亦常接受「傳聞證據」或「情況證據」等間接事證，作為判斷依據。例如：
台灣新北地方法院 106 年簡更( 一) 字第 1 號行政判決
性騷擾事件多發生於隱密處，常無相關人證或物證，被害人通常極難於突遭受言語性騷擾當下即知為錄音或錄影之存證，因此對於是否確有發生言語性騷擾之事實，常不免淪為各說各話之局面，故性騷擾事件認定應審酌其他一切間接證據及情況證據，而不得認為如無直接證據，即無從據以認定待證之事實。
因此，即便只是事後向親友的哭訴、抱怨或轉述，亦屬一種記錄方式，更是重要的自我保護措施。
蒐證：把握時間保存證據
應盡量於最短時間內完成證據蒐集，包括但不限於：
1. 監視器畫面
2. 在場人員名單
3. 通訊軟體對話記錄
4. 圖片、影像或錄音檔
5. 電子郵件往來內容等
蒐證：盡量在最短的時間之內完成證據的蒐集，包括：監視器畫面，在場的其他人，通訊軟體上的對話，圖片、影像記錄等，e-mail 留存的內容等等。
申訴：勇敢提出，才能真正止損
於完成初步記錄與證據整理後，應盡速以言詞、書面或電子郵件方式，向雇主或公司指定之人員或單位提出申訴。提出申訴，往往是避免性騷擾行為再次發生，最直接且有效之方式。
主動告知所需協助
提出申訴後，務必促請公司於最短時間內依照申訴人之意願，採取適當的隔離措施，避免性騷擾之事件再次發生。若自覺有需要，亦可向雇主請求提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
結合上述，職場性騷擾從來不是「忍一下就會過去的小事」，而是攸關尊嚴、身心健康與工作權益的重要議題。法律已為勞工設下明確的保護機制，而真正讓制度發揮力量的關鍵，在於你是否願意為自己站出來。
請記住：
● 你有權利感到不舒服
● 你有權利拒絕不當對待
● 你也有權利獲得一個安全、被尊重的工作環境
當你選擇不再沉默，不只是為自己發聲，也是在為整個職場環境，劃下不能退讓的界線。
法律權益
當勞工遭遇職場性騷擾時，除可依公司內部程序向雇主提出申訴外，仍得視性騷擾之情節嚴重性、雇主後續處理結果及案件性質，進一步向地方主管機關提起申訴，或向法院提起訴訟，以全面維護自身權益。相關法律途徑與權利說明如下：
得逕向主管機關提出申訴之情形
原則上，受僱者或求職者遭受職場性騷擾時，應先向雇主提出申訴；惟於特定情形下，法律亦賦予勞工得直接向地方主管機關申訴之權利。整理如下：
性別平等工作法第32-1 條第1 項
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
須特別注意的是，前述得逕向主管機關申訴之權利，法律設有除斥期間，勞工應於期限內行使權利，否則將喪失申訴機會。相關期限規定整理如下：
性別平等工作法第32-1 條第2 項
受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、 被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。
二、 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。
性別平等工作法第32-1 條第3 項
有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：
一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。
民事損害賠償請求權：
職場性騷擾對被害人而言，往往造成重大心理壓力，進而影響情緒狀態、工作表現，甚至引發身心症狀或憂鬱情形，均屬身體健康或精神狀態受侵害之結果。被害人得依民法第 184 條、第 193 條及第 195條之規定，向加害人請求損害賠償。
此外，性別平等工作法亦針對職場性騷擾，進一步明定雇主之連帶賠償責任，以及權勢性騷擾之懲罰性賠償金制度，其內容如下：
性別平等工作法第27 條
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。
綜上所述，職場性騷擾並非只能默默承受的「職場風險」，法律已為勞工建構多層次的保護機制，從企業內部申訴、行政救濟，到民事賠償，均提供明確且具體的權利保障。
請記得，沉默不是義務，忍耐更不是責任。當你選擇行使法律所賦予的權利，不僅是在為自己討回公道，也是在提醒整個職場—尊重，從來不是選項，而是底線。
在了解職場性騷擾之定義、行為樣態、認定原則，以及雇主於事前、事中與事後所應負擔之防治與處理義務後，對於廣大的勞工朋友而言，更為重要的課題在於：當自己不幸遭遇職場性騷擾時，應如何即時因應，才能有效維護自身權益，而不讓缺乏性別平等意識之不當行為人有法律漏洞可鑽。
以下即就勞工於遭遇職場性騷擾時，可採取之自我保護機制與相關法律權益，進行說明。
自我保護機制
當遭遇職場性騷擾時，首要之務即是建立自我保護的意識與行動，而非選擇委曲求全或隱忍不發。因為一味隱忍，不僅可能影響自身身心健康，亦可能在無意間縱容不當行為持續發生；更可能於日後提出申訴時，因缺乏相關事證而陷入各說各話、舉證困難之不利處境。
因此，自我保護的行動，不僅是在保護自己，也是保護其他同事，並同時為後續提起性騷擾申訴建立必要之事證基礎。其重點說明如下：
意識：相信自己的感受
當於職場中遭遇同事或他人以言語、文字、訊息或其他方式，傳達具有性意味之內容，並使自己感到不適、被冒犯或遭受歧視時，請相信自己的感受。此時，應明確向行為人表達不悅與拒絕之態度，或立即離開現場，以避免事態進一步惡化。
記錄：留下發生過的痕跡
應將遭受性冒犯或性歧視之經過詳實記錄下來，包括時間、地點、內容、行為方式及在場人員等，並留意是否有相關人證或物證。
須特別注意的是，言語或肢體性騷擾往往發生於瞬間，未必能即時錄音或錄影存證。此時，除即刻向行為人表達不適外，也應於事後盡快向其他同事、家人或友人描述所發生之情節，作為日後可佐證之資料。
實務上，法院於審理性騷擾案件時，亦常接受「傳聞證據」或「情況證據」等間接事證，作為判斷依據。例如：
台灣新北地方法院 106 年簡更( 一) 字第 1 號行政判決
性騷擾事件多發生於隱密處，常無相關人證或物證，被害人通常極難於突遭受言語性騷擾當下即知為錄音或錄影之存證，因此對於是否確有發生言語性騷擾之事實，常不免淪為各說各話之局面，故性騷擾事件認定應審酌其他一切間接證據及情況證據，而不得認為如無直接證據，即無從據以認定待證之事實。
因此，即便只是事後向親友的哭訴、抱怨或轉述，亦屬一種記錄方式，更是重要的自我保護措施。
蒐證：把握時間保存證據
應盡量於最短時間內完成證據蒐集，包括但不限於：
1. 監視器畫面
2. 在場人員名單
3. 通訊軟體對話記錄
4. 圖片、影像或錄音檔
5. 電子郵件往來內容等
蒐證：盡量在最短的時間之內完成證據的蒐集，包括：監視器畫面，在場的其他人，通訊軟體上的對話，圖片、影像記錄等，e-mail 留存的內容等等。
申訴：勇敢提出，才能真正止損
於完成初步記錄與證據整理後，應盡速以言詞、書面或電子郵件方式，向雇主或公司指定之人員或單位提出申訴。提出申訴，往往是避免性騷擾行為再次發生，最直接且有效之方式。
主動告知所需協助
提出申訴後，務必促請公司於最短時間內依照申訴人之意願，採取適當的隔離措施，避免性騷擾之事件再次發生。若自覺有需要，亦可向雇主請求提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
結合上述，職場性騷擾從來不是「忍一下就會過去的小事」，而是攸關尊嚴、身心健康與工作權益的重要議題。法律已為勞工設下明確的保護機制，而真正讓制度發揮力量的關鍵，在於你是否願意為自己站出來。
請記住：
● 你有權利感到不舒服
● 你有權利拒絕不當對待
● 你也有權利獲得一個安全、被尊重的工作環境
當你選擇不再沉默，不只是為自己發聲，也是在為整個職場環境，劃下不能退讓的界線。
法律權益
當勞工遭遇職場性騷擾時，除可依公司內部程序向雇主提出申訴外，仍得視性騷擾之情節嚴重性、雇主後續處理結果及案件性質，進一步向地方主管機關提起申訴，或向法院提起訴訟，以全面維護自身權益。相關法律途徑與權利說明如下：
得逕向主管機關提出申訴之情形
原則上，受僱者或求職者遭受職場性騷擾時，應先向雇主提出申訴；惟於特定情形下，法律亦賦予勞工得直接向地方主管機關申訴之權利。整理如下：
性別平等工作法第32-1 條第1 項
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
須特別注意的是，前述得逕向主管機關申訴之權利，法律設有除斥期間，勞工應於期限內行使權利，否則將喪失申訴機會。相關期限規定整理如下：
性別平等工作法第32-1 條第2 項
受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、 被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。
二、 被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。
性別平等工作法第32-1 條第3 項
有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：
一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。
二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。
民事損害賠償請求權：
職場性騷擾對被害人而言，往往造成重大心理壓力，進而影響情緒狀態、工作表現，甚至引發身心症狀或憂鬱情形，均屬身體健康或精神狀態受侵害之結果。被害人得依民法第 184 條、第 193 條及第 195條之規定，向加害人請求損害賠償。
此外，性別平等工作法亦針對職場性騷擾，進一步明定雇主之連帶賠償責任，以及權勢性騷擾之懲罰性賠償金制度，其內容如下：
性別平等工作法第27 條
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。
被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。
前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。
綜上所述，職場性騷擾並非只能默默承受的「職場風險」，法律已為勞工建構多層次的保護機制，從企業內部申訴、行政救濟，到民事賠償，均提供明確且具體的權利保障。
請記得，沉默不是義務，忍耐更不是責任。當你選擇行使法律所賦予的權利，不僅是在為自己討回公道，也是在提醒整個職場—尊重，從來不是選項，而是底線。
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