【電子書】問題員工完治寶典：333招搞定80種辦公室麻煩人物
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內容簡介
《問題員工完治寶典》是在提供333種能馬上實際運用的管理技巧，讓企業管理者可以針對80種公司裡常見的「麻煩人物」對症下藥，讓他們在「痊癒」後，變成既有能力，又能有效為公司所用的出色員工。
目錄
推薦序 有問題，就沒問題／吳秉恩
推薦序 知道問題是主管的第一課／何飛鵬
前言 別讓小魔鬼變成大厲鬼
目錄
如何閱讀本書
第一章 能力篇
※速成主管塾1：稱讚員工十要訣
第二章 態度、想法篇
※速成主管塾2：責備員工十要訣
第三章 信用、品德篇
※速成主管塾3：與員工溝通十要訣
第四章 性格、情緒篇
※速成主管塾4：開除員工十要訣
第五章 群體篇
※速成主管塾5：面試員工十要訣
第六章 習慣篇
※速成主管塾6：提振士氣十要訣
第七章 職場行事篇
※速成主管塾7：受員工敬重十要訣
第八章 基層主管篇
※速成主管塾8：工作授權十要訣
推薦序 知道問題是主管的第一課／何飛鵬
前言 別讓小魔鬼變成大厲鬼
目錄
如何閱讀本書
第一章 能力篇
※速成主管塾1：稱讚員工十要訣
第二章 態度、想法篇
※速成主管塾2：責備員工十要訣
第三章 信用、品德篇
※速成主管塾3：與員工溝通十要訣
第四章 性格、情緒篇
※速成主管塾4：開除員工十要訣
第五章 群體篇
※速成主管塾5：面試員工十要訣
第六章 習慣篇
※速成主管塾6：提振士氣十要訣
第七章 職場行事篇
※速成主管塾7：受員工敬重十要訣
第八章 基層主管篇
※速成主管塾8：工作授權十要訣
序／導讀
有問題，就沒問題
吳秉恩
凡組織，則必有疑難；有員工，則必有問題。
松下幸之助先生累積了多年的管理經驗，在其經營的企業特別揭示「造物之前先造人」的首要理念，並且力行不悖，因而卓然有成。IBM及HP等公司亦均重視對員工尊重與禮遇，深信「有優秀的員工，才有成功的企業」。
源由──今日問題之果常非僅昨日之因
員工問題，多數在主觀意願與客觀能耐方面出現狀況，其一指實際績效與目標已有差距；其二為工作行為與規定顯有不符，兩者互相關聯，彼此影響。
由於員工問題紛雜，今日問題之果常非僅昨日之因，未及時處理，可能已日積月累，漸呈痼疾。先了解員工問題本質，以系統方式分析，找出癥結，探求根因，才能紮根處理。一般組織之各類事端不一而足，相信各企業內或多或少，時斷時續，必然都發生過，可見這些都是司空見慣的老問題。只是僱主或主管平時若不付諸關懷，適時處理，便容易使問題惡化，而致一發不可收拾。因此，主動而精確地診斷員工問題根源，了解問題本質，並且掌握管理基本精神，適當施予激勵，方能真正解決問題。
實質上，組織有問題是必然，其能否適時而有效解決，除合理機制外，亦需機緣。如何診斷徵兆，須靠垂直思考之邏輯能力（仰仗科學方法）；而研提解決方案與處理，則應靠水平思考之創意（運用藝術巧思）。
一般學者研究員工問題，多數正襟危坐，嚴謹待之，必然依循程序循本探源，搜集資料建立架構並分析因果，推導結構關係。而本書則突破學術窠臼，尋求見招拆招之動態靈活，頗具創意與立竿見影之效。
本質──員工問題性質複雜且變因多元
實質而言，員工問題具有以下幾項特性。
(1)持續性（continuity）：員工問題有持續遞延現象，不易完全消彌，因為員工抗爭權益或情緒反應之本質不變，持續努力，不斷採取「階段性」處理是必要的。
(2)變異性（variation）：員工問題會持續，但時機不同，情境因素改變，員工問題內涵及訴求主題會有差異，因此更「多元化的處理途徑」及「專業性」的認知，更有必要。
(3)互動性（interaction）：員工問題產生，原因非只一端，可能涉及不同層次，交織盤錯而引發，不宜草率處理，宜以「系統觀」方能處理得當。
(4)複雜性（complexity）：由於員工問題之成因具有互動性，因果關係不易釐清，長短期目標之權衡亦難，非常複雜，因此「逐步法」由外而內，由廣而狹逐步縮小範圍，抽絲剝繭，才能診斷無誤。
(5)中立性（neutrality）：本質上，任何員工行為不符合企業要求，並不全然對組織有害，憂慮的是不採取疏導回應之措施，否則應能減少負面影響，因此宜以「平常心」對待。
徵兆──員工問題源於不為、不能與不法
員工行為不符合組織要求，通常是績效或士氣下降，也可能心存怠惰，甚至違法犯紀，這正是員工問題表現了力有未逮、心有不願及行有抗命之癥兆。
這些問題源於員工個人能力、意願、認知或情緒所引起，通常包括：
(1)員工能力問題：譬如員工在從事工作一段時間之後，基於才識、精力及時間限制，無法配合工作需求，產生「能力缺口」力不從心，無法勝任工作。其次則有些員工工作意願低落，無心戀職，尤其屆退休年齡的員工，最容易發生這類情形，此時藉口最多，但無一是承認自己是錯誤的，其實這常是能力退化，尋求合理化解釋之障眼法。
(2)事業發展問題：一般言，每位員工都有追求事業發展之慾望，但經過25歲至34歲之奮鬥努力，在35歲至44歲之間，常面臨生涯之十字路口，難以抉擇，一方面是人生目標之再思索，重定位，另方面則是長期投注工作後對休閒的渴望，再方面則是多重角色調適而發生迷惘。而在尋求事業第二春的歷程，矛盾、焦慮與困頓如影隨形。
(3)家庭生活問題：員工在工作能力表現或許相當傑出，但難免因投身工作而疏忽家庭，因而產生家庭糾紛，譬如：婚變或由於家人變故打擊，債務纏身無法自拔，進而影響工作表現，這是「事業」與「家庭」未能得兼之困境。諷刺的是，企業越來越重視對員工工作生活品質提昇的今日，卻又更多因事業而礙及家庭美滿的事例，員工問題的處理不得不慎了。
(4)心理狀態問題：員工由於工作能力、事業發展及家庭生活壓力，而引發心理失衡之情事，根據國外研究，此種現象有愈來愈多之趨勢，但心理學家也提出警告，這些表面源於外來壓力而引起心理病態，常是「自尋苦惱」，也就是說，其根因是「知覺」而來，不過這也是長久以來，處理員工問題最困難的地方。
當然除了上述現象，由本書中可以瞭解更多問題類型，文中列舉多達80種麻煩人物。
解決──方案易讀易解，見招拆招具速效
組織成員有同質亦必有異質，偶有不當思維或不是行為，應屬常態；不利徵兆出現，只要同事與主管應對得宜，倒是檢視改進的最佳機會，所以『有問題，就沒問題』。而對於處理員工問題，存乎一心。嚴明不苟或網開一面；快刀亂麻或事緩則圓；明察秋毫或睜左閉右；介入調和或旁敲側擊…，拿捏分寸，實各有巧妙。作者擺開學理框架，務實切入，雖無先驗牽絆，卻能找出理論蛛絲馬跡，頗有見地。
本書涵蓋廣泛，共分八篇，泛及個人與群體、細分外在與內在、區別主管與部屬以及分析內隱特質與外顯行為，可說包羅萬象，鉅細靡遺。每章更分別依狀況分析與解答以及行動綱領，逐項分析，生動有趣，且篇幅適中，利於閱讀吸收，而333帖行動方案多簡潔有效，確有『完治寶典』之實。綜觀全書文字流暢，釋例通俗易懂，耳熟能詳，一般員工或主管人員均可受用。
作者為正科班管理研究所畢業之MBA，於其受業時筆者即發現，作者雖是話不多，卻想得深，做得實，而且是創得奇，用得妙的年輕人，天賦異稟。今日樂見其工作有成之餘，學以致用著書立說，造福職場同仁，堪可肯定，個人得有幸先讀為快，願為序推薦與大家分享。
（作者現任輔仁大學學術副校長，曾任輔仁大學管理學院院長、管研所所長暨中華民國人力資源發展學會常務理事）
吳秉恩
凡組織，則必有疑難；有員工，則必有問題。
松下幸之助先生累積了多年的管理經驗，在其經營的企業特別揭示「造物之前先造人」的首要理念，並且力行不悖，因而卓然有成。IBM及HP等公司亦均重視對員工尊重與禮遇，深信「有優秀的員工，才有成功的企業」。
源由──今日問題之果常非僅昨日之因
員工問題，多數在主觀意願與客觀能耐方面出現狀況，其一指實際績效與目標已有差距；其二為工作行為與規定顯有不符，兩者互相關聯，彼此影響。
由於員工問題紛雜，今日問題之果常非僅昨日之因，未及時處理，可能已日積月累，漸呈痼疾。先了解員工問題本質，以系統方式分析，找出癥結，探求根因，才能紮根處理。一般組織之各類事端不一而足，相信各企業內或多或少，時斷時續，必然都發生過，可見這些都是司空見慣的老問題。只是僱主或主管平時若不付諸關懷，適時處理，便容易使問題惡化，而致一發不可收拾。因此，主動而精確地診斷員工問題根源，了解問題本質，並且掌握管理基本精神，適當施予激勵，方能真正解決問題。
實質上，組織有問題是必然，其能否適時而有效解決，除合理機制外，亦需機緣。如何診斷徵兆，須靠垂直思考之邏輯能力（仰仗科學方法）；而研提解決方案與處理，則應靠水平思考之創意（運用藝術巧思）。
一般學者研究員工問題，多數正襟危坐，嚴謹待之，必然依循程序循本探源，搜集資料建立架構並分析因果，推導結構關係。而本書則突破學術窠臼，尋求見招拆招之動態靈活，頗具創意與立竿見影之效。
本質──員工問題性質複雜且變因多元
實質而言，員工問題具有以下幾項特性。
(1)持續性（continuity）：員工問題有持續遞延現象，不易完全消彌，因為員工抗爭權益或情緒反應之本質不變，持續努力，不斷採取「階段性」處理是必要的。
(2)變異性（variation）：員工問題會持續，但時機不同，情境因素改變，員工問題內涵及訴求主題會有差異，因此更「多元化的處理途徑」及「專業性」的認知，更有必要。
(3)互動性（interaction）：員工問題產生，原因非只一端，可能涉及不同層次，交織盤錯而引發，不宜草率處理，宜以「系統觀」方能處理得當。
(4)複雜性（complexity）：由於員工問題之成因具有互動性，因果關係不易釐清，長短期目標之權衡亦難，非常複雜，因此「逐步法」由外而內，由廣而狹逐步縮小範圍，抽絲剝繭，才能診斷無誤。
(5)中立性（neutrality）：本質上，任何員工行為不符合企業要求，並不全然對組織有害，憂慮的是不採取疏導回應之措施，否則應能減少負面影響，因此宜以「平常心」對待。
徵兆──員工問題源於不為、不能與不法
員工行為不符合組織要求，通常是績效或士氣下降，也可能心存怠惰，甚至違法犯紀，這正是員工問題表現了力有未逮、心有不願及行有抗命之癥兆。
這些問題源於員工個人能力、意願、認知或情緒所引起，通常包括：
(1)員工能力問題：譬如員工在從事工作一段時間之後，基於才識、精力及時間限制，無法配合工作需求，產生「能力缺口」力不從心，無法勝任工作。其次則有些員工工作意願低落，無心戀職，尤其屆退休年齡的員工，最容易發生這類情形，此時藉口最多，但無一是承認自己是錯誤的，其實這常是能力退化，尋求合理化解釋之障眼法。
(2)事業發展問題：一般言，每位員工都有追求事業發展之慾望，但經過25歲至34歲之奮鬥努力，在35歲至44歲之間，常面臨生涯之十字路口，難以抉擇，一方面是人生目標之再思索，重定位，另方面則是長期投注工作後對休閒的渴望，再方面則是多重角色調適而發生迷惘。而在尋求事業第二春的歷程，矛盾、焦慮與困頓如影隨形。
(3)家庭生活問題：員工在工作能力表現或許相當傑出，但難免因投身工作而疏忽家庭，因而產生家庭糾紛，譬如：婚變或由於家人變故打擊，債務纏身無法自拔，進而影響工作表現，這是「事業」與「家庭」未能得兼之困境。諷刺的是，企業越來越重視對員工工作生活品質提昇的今日，卻又更多因事業而礙及家庭美滿的事例，員工問題的處理不得不慎了。
(4)心理狀態問題：員工由於工作能力、事業發展及家庭生活壓力，而引發心理失衡之情事，根據國外研究，此種現象有愈來愈多之趨勢，但心理學家也提出警告，這些表面源於外來壓力而引起心理病態，常是「自尋苦惱」，也就是說，其根因是「知覺」而來，不過這也是長久以來，處理員工問題最困難的地方。
當然除了上述現象，由本書中可以瞭解更多問題類型，文中列舉多達80種麻煩人物。
解決──方案易讀易解，見招拆招具速效
組織成員有同質亦必有異質，偶有不當思維或不是行為，應屬常態；不利徵兆出現，只要同事與主管應對得宜，倒是檢視改進的最佳機會，所以『有問題，就沒問題』。而對於處理員工問題，存乎一心。嚴明不苟或網開一面；快刀亂麻或事緩則圓；明察秋毫或睜左閉右；介入調和或旁敲側擊…，拿捏分寸，實各有巧妙。作者擺開學理框架，務實切入，雖無先驗牽絆，卻能找出理論蛛絲馬跡，頗有見地。
本書涵蓋廣泛，共分八篇，泛及個人與群體、細分外在與內在、區別主管與部屬以及分析內隱特質與外顯行為，可說包羅萬象，鉅細靡遺。每章更分別依狀況分析與解答以及行動綱領，逐項分析，生動有趣，且篇幅適中，利於閱讀吸收，而333帖行動方案多簡潔有效，確有『完治寶典』之實。綜觀全書文字流暢，釋例通俗易懂，耳熟能詳，一般員工或主管人員均可受用。
作者為正科班管理研究所畢業之MBA，於其受業時筆者即發現，作者雖是話不多，卻想得深，做得實，而且是創得奇，用得妙的年輕人，天賦異稟。今日樂見其工作有成之餘，學以致用著書立說，造福職場同仁，堪可肯定，個人得有幸先讀為快，願為序推薦與大家分享。
（作者現任輔仁大學學術副校長，曾任輔仁大學管理學院院長、管研所所長暨中華民國人力資源發展學會常務理事）
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