心態很重要
六、七月是廣大大學生的畢業季節，同時也是他們成為新進員工的時節。職場對他們而言，是一個全新的體驗，所以我希望能夠提供一些資訊，幫助他們盡快適應新工作的需要，同時也能盡快成為一名被職場所接受的員工。
1. 建立對成效的認知。在學校中，以考試為學習的終結點，在公司裡，則以成效為衡量的依據，因此，首先要明白對自己工作的目標與要求，並找到學習的標竿和努力的方向。在開始的時候，為了盡快適應這個過程，必須比別人勤奮，且認真地學習，才能有超出其他新人的突出表現。
2. 建立創造觀念。在學校裡，老師講課、安排作業，就連所謂的「思考題目」，很多都是老師已經在課堂上說過的，只是換了一個場景而已。然而在工作中，很多事不是單純地問人的問題，需事要在工作任務下達後，多做點研究功課，並提出自己的模擬對策，再有不懂的才去向人請教。在這其中，自己的構想、嘗試與設計佔了很大的一部分，即使方向並非完全正確，但這會給同事們留下「肯動腦」的印象。
3. 觀察法。假定自己只是一個旁觀者，注意對公司很多事進行觀察、記錄、思考，甚至是反思，這樣的用心會讓你比一般人更能超然地面對問題，也能讓你中立地看待一些同事、主管和你的交往，有些不愉快的經驗甚至也因此變得能夠容忍。這將幫助你培養一個很好的理性心態。
4. 從「同情觀」到「同事觀」。我們私底下交往的方式是喜歡和人們成為姐妹淘或拜把兄弟，喝點兒「革命小酒」，吹點兒「革命小牛」。但在公司裡則不同，就算我們不喜歡某個人，我們還是必須和他一起工作，或向他學習業務。公司是一個做我們喜歡和應該做的事的地方，但不見得是與我們喜歡的人一起共事的地方。
5. 主動學習。學習是同學們在學校裡的主要任務，安排課程則是老師們的工作。雖然在公司裡也會有培訓與組織學習，但更多的是與業務相關的知識和技能，因此，我們必需須對自己的學習有系統地組織與規劃，才能真正讓自己成為持續學習的人。
6. 尊重體制下的直接溝通。在學校談天說地還好，但在公司裡評論主管和同事，往往會有後遺症，所以，新人最好不要在背後議論同事或公司的長短，如果遇到老員工這麼做時，可以聆聽，但不要參與表態。遇到問題可以公開說，或者以書面提出意見，即便如此，也要多掌握實際的情況，而不是情緒化地發牢騷。
老闆喜歡哪種員工？
如果你是一個管理者和領導者，你當然希望你的員工合作、能幹、理解力強、執行到位，不一定單純地聽從指令，但也不會莽撞地挑戰權威。但除了這些之外，還有哪些微妙的因素，會讓老闆對一個員工的特別喜愛或欣賞呢？在此，我試做一些探討，並與大家共享：
1. 老闆喜歡具備獨立思考能力的員工，他們對許多困難的問題上有比較細膩的描述，並能根據自己已有的知識與搜集到的資訊，提出有價值的解決方法。因為老闆不見得對任何問題都能有快速的決策，而且很多時候，下屬若能提供一些選項給他參考，可以減少他的決策壓力。
2. 雖然事情不容易做，但不會輕易地喊苦，尤其不會當眾叫苦，因而影響到集體的情緒，或者煽動集體情緒，而形成對老闆的公共壓力，而是表現出積極去面對的勇氣和實際的行動，這樣一來，老闆能夠比較從容地思考，並分散處理問題的壓力。
3. 在獲得的授權範圍內謹慎行事，盡量不踰越授權的範圍，而在重大授權上，即使老闆讓你可以方便行事，你也要懂得在行動後報告和備案，這會為老闆樹立威信，並成為管理其他下屬的典範。
4. 在最大限度內加強成本控制，即使是合理的預算空間，也要盡量控制支出，並將此類成效總結，然後加以匯總和報告，並在公司內推廣。老闆都喜歡比較好的投入產出比。
5. 在可能發生爭論或責任推諉的事項上勇於任事，在模稜兩可的事項上則不斤斤計較，如此可以提醒老闆你的貢獻，但也不會過於爭利，甚至會主動表現出利益讓渡的行為。大部分老闆都喜歡自己主動給予，而不喜歡被員工強迫給予。
聽起來，這樣似乎讓員工付出的成本過高，但上述行為往往使你顯得與眾不同，進而脫穎而出。很多時候，我們注意了與群體的行為一致性，卻也同時模糊了自己的獨特性。當我們有了獨特的表現，並且付出了相應代價後，我們就比較大可能和其他同事產生差異化，假定在此條件下，還是不能得到適當的回報，則可以考慮工作的轉換。這類行為和特點通常更能得到管理階層的讚賞，所以即使在A地不能得到很好的發展，在B地也有可能受到歡迎。
專注才能提高效率
很多人在沒有專心做事之前，可能有很多一般的想法、有很多一般的知識，但真正做成一件事，則需要有具體的想法、具體的知識，與具體的人合作，並且找到具體的機會。我碰過一些朋友，想創業，卻沒有具體的點子，那他們成功的可能性就很小；我也有一些朋友，他們以為自己很有學問，卻沒有一項具體的技能或專長，因此也很難做得了一件具體的事。
一個人如果專注在一件事情上，也許在開始時不成熟，反覆地操練就會變得成熟；也許開始時定位不明確，經過不斷地調整，調到一個合適的點上，就會有很大的可能性；也許開始時還有不少不切實際的想法，在經驗與教訓的不斷累積中，就會慢慢地找到做事的分寸。否則，我們很容易不斷地漂移、很容易繼續狂想、很容易避重就輕，最後隨著時間過去，我們所等待的「穿透效應」始終不會出現。
在我說到專注時，經常會有年輕朋友問我，在通識與專注之間，到底怎麼選擇呢？我的意見是，除了少數長期且持續的某種特殊愛好之外，對大部分人來說，首先要讓自己的見識多一些、體驗的事物多一些，然後在其中感受和選擇，慢慢地找出某些相對集中的愛好點，作為自己日後的專注的對象。即使專注了，仍然可以有更多的見識，只是這個時候，見識與其他方面的資源更多地用來支持專注的事物，從而為自己最終的突破提供資源和力量。所以，「無知的專注」與任意的轉移都是不好的，而在有見識的基礎上建立起來的專注，則為真正的成就提供了極大的成功機會。
如何與同事相處？
我創辦公司二十年，與至少五百名同事一起工作過，其間有各種滋味，但整體而言，我為自己曾與這些同事共事而感到驕傲。以下總結若干與同事相處的規則，與大家共勉：
1. 一個人沒有所謂的優點和缺點，他們有的只是「特點」。用之得當則優，用之不當則劣，因此，一個同事的表現優劣，最主要取決於是否用得其所、用其所長。
2. 沒有真正陰險的人，關鍵在於溝通。溝通到適當的深度和適當的層面，彼此的願望或隔閡自然都可以得到適當的處置，所以，管理者當以溝通為第一要務。
3. 沒有真正冷漠的人，關鍵在於使他覺得值得投入其中。管理者建構良好的機制，讓公司有適當的工作規範、明確的工作目標和良好的工作氣氛，則人人都能充滿工作的動力和熱情。
4. 沒有真正懶惰消極的人，關鍵在於合作伙伴的搭配，形成適度的互動張力。新舊配合、差異互補、獎懲得宜、張弛有度，則人人都可勤勉上進。
5. 沒有真正自輕自賤的人，關鍵在於團隊能否持續提供積極上進的氛圍。孤人之勇不足成軍，正派且合宜的目標與原則若能成為組織的主流精神和文化，則其風正、其神明。
6. 沒有人是真正存心害人的，關鍵在於是否有大家公認的公平規則。公理不存則自救，人人自救則自亂。管理者與領導者私心淺、宅心厚，則推心置腹、廣聽眾言、設局忠正，部屬自然就更能表現出正當與合理的一面。
每個同事都是我們的一面鏡子，我們在他們身上看到的不只是他們的問題，同時也是我們對自身的認識；每個同事都是一個推力，我們從他們身上學習到的知識和做事的方法，可以使我們成長，同時變得更具有同理心，而這樣的同理心乃是我們與他人相處愉快的保證與條件。
發掘你的「職業內驅力」
在馬克斯‧韋伯的《新教倫理與資本主義精神》一書中，他很好地詮釋了那些既敬業、勤奮而又樂善好施的基督教徒資本家們的心理動力。韋伯認為，雖然在旁人看來，他們孜孜不倦地追求錢財，實際上，他們是感受到神對他們從事錢財累積的事業的「呼召」（CALLING），而這種呼召變成了一種深刻的動力，使得他們樂於放棄很多其他的樂趣，且不會輕易地就被他人的勸說所動搖。當然，如果這真是上帝的呼召，上帝也必定會為你預備好適當的稟賦，從而使你具備實現呼召的「天賦」（GIVEN）。在這個過程中，若是遭遇挫折，你會知道這是來自上帝的「呼召」，所以你大可放心，並且要對自己的未來有信心，因為上帝掌管事情的命脈，即使最後擁有巨大的成功，你也要謙卑，不可以貪天功為己有。
對今天的普通學生與職業人士而言，發現自己的「呼召」，或者說是深度的職業愛好，是一個非常重要的目標。這些愛好或許來自成長的過程，或許來自你知識與經驗的累積，而且有可能會在不同的事上有所調整，但重要的是，你必須堅定這些愛好，就算其他人在一旁說風涼話或者善意地勸說，都不能有所動搖。
有「職業呼召」的人是有福的，因為：1. 你找到令自己有歸屬感與成就感的職業，讓你很享受職業發展所帶來的自我實現；2. 在有「職業呼召」的職業中，人們有更高的工作效率，同時在承受較大的工作量時還能覺得樂在其中；3. 有「職業呼召」的人更有工作的熱忱，而有熱情者更能感召工作的伙伴與團隊成員，進而帶動更多人一起工作。如果沒有「職業呼召」，即使我們得到了一份在別人眼裡看起來不錯的工作，我們做起來可能完全沒有樂趣，甚至工作成效低落。
只要有「職業呼召」，我們就已經具備做好事情的大半條件，通常在深度愛好上，我們因為聚焦與投入，而比其他人蒐集更多的資訊、對相關狀況更加瞭解、對其中細微的訣竅也更加明白，從而使我們看起來更具有專長與能力。在我們明確了「職業呼召」的基礎上，聚精會神地積聚資訊、注意發現相關領域的良師益友、付諸直接的行動嘗試，並反覆達到一定的熟練度，那麼，我們就可以達到愛好與專長的良好結合。
在這個意義上，我們選擇的學校、專業和公司都變得不再那麼重要，因為無論是在校園或公司裡，都應該按照我們的「職業呼召」的方向來積聚和選擇資源，而不要盲目地順從家長、老師和公司主管的簡單要求與價值判斷。我們的快樂和成就感不在那些順從裡面。我們的學習成績可以普普通通、我們在公司裡的考績也可以平平，但我們要把所有的機會都當作養料，藉此發現並確定自己的「職業呼召」，如此一來，我們就成為與沒有發現呼召之前完全不同的人了。因此，在眾多的選擇面前，我們要大膽地進入與試驗，在我們精力最旺盛的時期，千萬不要錯過在嘗試中確定職業愛好的機會。
六、七月是廣大大學生的畢業季節，同時也是他們成為新進員工的時節。職場對他們而言，是一個全新的體驗，所以我希望能夠提供一些資訊，幫助他們盡快適應新工作的需要，同時也能盡快成為一名被職場所接受的員工。
1. 建立對成效的認知。在學校中，以考試為學習的終結點，在公司裡，則以成效為衡量的依據，因此，首先要明白對自己工作的目標與要求，並找到學習的標竿和努力的方向。在開始的時候，為了盡快適應這個過程，必須比別人勤奮，且認真地學習，才能有超出其他新人的突出表現。
2. 建立創造觀念。在學校裡，老師講課、安排作業，就連所謂的「思考題目」，很多都是老師已經在課堂上說過的，只是換了一個場景而已。然而在工作中，很多事不是單純地問人的問題，需事要在工作任務下達後，多做點研究功課，並提出自己的模擬對策，再有不懂的才去向人請教。在這其中，自己的構想、嘗試與設計佔了很大的一部分，即使方向並非完全正確，但這會給同事們留下「肯動腦」的印象。
3. 觀察法。假定自己只是一個旁觀者，注意對公司很多事進行觀察、記錄、思考，甚至是反思，這樣的用心會讓你比一般人更能超然地面對問題，也能讓你中立地看待一些同事、主管和你的交往，有些不愉快的經驗甚至也因此變得能夠容忍。這將幫助你培養一個很好的理性心態。
4. 從「同情觀」到「同事觀」。我們私底下交往的方式是喜歡和人們成為姐妹淘或拜把兄弟，喝點兒「革命小酒」，吹點兒「革命小牛」。但在公司裡則不同，就算我們不喜歡某個人，我們還是必須和他一起工作，或向他學習業務。公司是一個做我們喜歡和應該做的事的地方，但不見得是與我們喜歡的人一起共事的地方。
5. 主動學習。學習是同學們在學校裡的主要任務，安排課程則是老師們的工作。雖然在公司裡也會有培訓與組織學習，但更多的是與業務相關的知識和技能，因此，我們必需須對自己的學習有系統地組織與規劃，才能真正讓自己成為持續學習的人。
6. 尊重體制下的直接溝通。在學校談天說地還好，但在公司裡評論主管和同事，往往會有後遺症，所以，新人最好不要在背後議論同事或公司的長短，如果遇到老員工這麼做時，可以聆聽，但不要參與表態。遇到問題可以公開說，或者以書面提出意見，即便如此，也要多掌握實際的情況，而不是情緒化地發牢騷。
老闆喜歡哪種員工？
如果你是一個管理者和領導者，你當然希望你的員工合作、能幹、理解力強、執行到位，不一定單純地聽從指令，但也不會莽撞地挑戰權威。但除了這些之外，還有哪些微妙的因素，會讓老闆對一個員工的特別喜愛或欣賞呢？在此，我試做一些探討，並與大家共享：
1. 老闆喜歡具備獨立思考能力的員工，他們對許多困難的問題上有比較細膩的描述，並能根據自己已有的知識與搜集到的資訊，提出有價值的解決方法。因為老闆不見得對任何問題都能有快速的決策，而且很多時候，下屬若能提供一些選項給他參考，可以減少他的決策壓力。
2. 雖然事情不容易做，但不會輕易地喊苦，尤其不會當眾叫苦，因而影響到集體的情緒，或者煽動集體情緒，而形成對老闆的公共壓力，而是表現出積極去面對的勇氣和實際的行動，這樣一來，老闆能夠比較從容地思考，並分散處理問題的壓力。
3. 在獲得的授權範圍內謹慎行事，盡量不踰越授權的範圍，而在重大授權上，即使老闆讓你可以方便行事，你也要懂得在行動後報告和備案，這會為老闆樹立威信，並成為管理其他下屬的典範。
4. 在最大限度內加強成本控制，即使是合理的預算空間，也要盡量控制支出，並將此類成效總結，然後加以匯總和報告，並在公司內推廣。老闆都喜歡比較好的投入產出比。
5. 在可能發生爭論或責任推諉的事項上勇於任事，在模稜兩可的事項上則不斤斤計較，如此可以提醒老闆你的貢獻，但也不會過於爭利，甚至會主動表現出利益讓渡的行為。大部分老闆都喜歡自己主動給予，而不喜歡被員工強迫給予。
聽起來，這樣似乎讓員工付出的成本過高，但上述行為往往使你顯得與眾不同，進而脫穎而出。很多時候，我們注意了與群體的行為一致性，卻也同時模糊了自己的獨特性。當我們有了獨特的表現，並且付出了相應代價後，我們就比較大可能和其他同事產生差異化，假定在此條件下，還是不能得到適當的回報，則可以考慮工作的轉換。這類行為和特點通常更能得到管理階層的讚賞，所以即使在A地不能得到很好的發展，在B地也有可能受到歡迎。
專注才能提高效率
很多人在沒有專心做事之前，可能有很多一般的想法、有很多一般的知識，但真正做成一件事，則需要有具體的想法、具體的知識，與具體的人合作，並且找到具體的機會。我碰過一些朋友，想創業，卻沒有具體的點子，那他們成功的可能性就很小；我也有一些朋友，他們以為自己很有學問，卻沒有一項具體的技能或專長，因此也很難做得了一件具體的事。
一個人如果專注在一件事情上，也許在開始時不成熟，反覆地操練就會變得成熟；也許開始時定位不明確，經過不斷地調整，調到一個合適的點上，就會有很大的可能性；也許開始時還有不少不切實際的想法，在經驗與教訓的不斷累積中，就會慢慢地找到做事的分寸。否則，我們很容易不斷地漂移、很容易繼續狂想、很容易避重就輕，最後隨著時間過去，我們所等待的「穿透效應」始終不會出現。
在我說到專注時，經常會有年輕朋友問我，在通識與專注之間，到底怎麼選擇呢？我的意見是，除了少數長期且持續的某種特殊愛好之外，對大部分人來說，首先要讓自己的見識多一些、體驗的事物多一些，然後在其中感受和選擇，慢慢地找出某些相對集中的愛好點，作為自己日後的專注的對象。即使專注了，仍然可以有更多的見識，只是這個時候，見識與其他方面的資源更多地用來支持專注的事物，從而為自己最終的突破提供資源和力量。所以，「無知的專注」與任意的轉移都是不好的，而在有見識的基礎上建立起來的專注，則為真正的成就提供了極大的成功機會。
如何與同事相處？
我創辦公司二十年，與至少五百名同事一起工作過，其間有各種滋味，但整體而言，我為自己曾與這些同事共事而感到驕傲。以下總結若干與同事相處的規則，與大家共勉：
1. 一個人沒有所謂的優點和缺點，他們有的只是「特點」。用之得當則優，用之不當則劣，因此，一個同事的表現優劣，最主要取決於是否用得其所、用其所長。
2. 沒有真正陰險的人，關鍵在於溝通。溝通到適當的深度和適當的層面，彼此的願望或隔閡自然都可以得到適當的處置，所以，管理者當以溝通為第一要務。
3. 沒有真正冷漠的人，關鍵在於使他覺得值得投入其中。管理者建構良好的機制，讓公司有適當的工作規範、明確的工作目標和良好的工作氣氛，則人人都能充滿工作的動力和熱情。
4. 沒有真正懶惰消極的人，關鍵在於合作伙伴的搭配，形成適度的互動張力。新舊配合、差異互補、獎懲得宜、張弛有度，則人人都可勤勉上進。
5. 沒有真正自輕自賤的人，關鍵在於團隊能否持續提供積極上進的氛圍。孤人之勇不足成軍，正派且合宜的目標與原則若能成為組織的主流精神和文化，則其風正、其神明。
6. 沒有人是真正存心害人的，關鍵在於是否有大家公認的公平規則。公理不存則自救，人人自救則自亂。管理者與領導者私心淺、宅心厚，則推心置腹、廣聽眾言、設局忠正，部屬自然就更能表現出正當與合理的一面。
每個同事都是我們的一面鏡子，我們在他們身上看到的不只是他們的問題，同時也是我們對自身的認識；每個同事都是一個推力，我們從他們身上學習到的知識和做事的方法，可以使我們成長，同時變得更具有同理心，而這樣的同理心乃是我們與他人相處愉快的保證與條件。
發掘你的「職業內驅力」
在馬克斯‧韋伯的《新教倫理與資本主義精神》一書中，他很好地詮釋了那些既敬業、勤奮而又樂善好施的基督教徒資本家們的心理動力。韋伯認為，雖然在旁人看來，他們孜孜不倦地追求錢財，實際上，他們是感受到神對他們從事錢財累積的事業的「呼召」（CALLING），而這種呼召變成了一種深刻的動力，使得他們樂於放棄很多其他的樂趣，且不會輕易地就被他人的勸說所動搖。當然，如果這真是上帝的呼召，上帝也必定會為你預備好適當的稟賦，從而使你具備實現呼召的「天賦」（GIVEN）。在這個過程中，若是遭遇挫折，你會知道這是來自上帝的「呼召」，所以你大可放心，並且要對自己的未來有信心，因為上帝掌管事情的命脈，即使最後擁有巨大的成功，你也要謙卑，不可以貪天功為己有。
對今天的普通學生與職業人士而言，發現自己的「呼召」，或者說是深度的職業愛好，是一個非常重要的目標。這些愛好或許來自成長的過程，或許來自你知識與經驗的累積，而且有可能會在不同的事上有所調整，但重要的是，你必須堅定這些愛好，就算其他人在一旁說風涼話或者善意地勸說，都不能有所動搖。
有「職業呼召」的人是有福的，因為：1. 你找到令自己有歸屬感與成就感的職業，讓你很享受職業發展所帶來的自我實現；2. 在有「職業呼召」的職業中，人們有更高的工作效率，同時在承受較大的工作量時還能覺得樂在其中；3. 有「職業呼召」的人更有工作的熱忱，而有熱情者更能感召工作的伙伴與團隊成員，進而帶動更多人一起工作。如果沒有「職業呼召」，即使我們得到了一份在別人眼裡看起來不錯的工作，我們做起來可能完全沒有樂趣，甚至工作成效低落。
只要有「職業呼召」，我們就已經具備做好事情的大半條件，通常在深度愛好上，我們因為聚焦與投入，而比其他人蒐集更多的資訊、對相關狀況更加瞭解、對其中細微的訣竅也更加明白，從而使我們看起來更具有專長與能力。在我們明確了「職業呼召」的基礎上，聚精會神地積聚資訊、注意發現相關領域的良師益友、付諸直接的行動嘗試，並反覆達到一定的熟練度，那麼，我們就可以達到愛好與專長的良好結合。
在這個意義上，我們選擇的學校、專業和公司都變得不再那麼重要，因為無論是在校園或公司裡，都應該按照我們的「職業呼召」的方向來積聚和選擇資源，而不要盲目地順從家長、老師和公司主管的簡單要求與價值判斷。我們的快樂和成就感不在那些順從裡面。我們的學習成績可以普普通通、我們在公司裡的考績也可以平平，但我們要把所有的機會都當作養料，藉此發現並確定自己的「職業呼召」，如此一來，我們就成為與沒有發現呼召之前完全不同的人了。因此，在眾多的選擇面前，我們要大膽地進入與試驗，在我們精力最旺盛的時期，千萬不要錯過在嘗試中確定職業愛好的機會。
