心態致勝
第1章 心態
在我年輕、剛展開研究工作生涯時，發生了一件事，改變了我的人生。當時，我很想了解人們如何應付失敗，便決定從觀察學生如何應付難題著手。於是，我去學童就讀的學校，一次一位，把他們請到一個房間，使他們感到自在、放鬆之後，讓他們解答一些謎題。
頭幾道謎題相當容易，接下來的就比較難。在學生絞盡腦汁解題的同時，我在一旁觀察他們的表現，探索他們正在想什麼、有什麼感覺。我原本就預期他們在應付困難時會有不同表現，但我觀察到我從未預期到的現象。
在面對費解謎題時，一位十歲男孩把椅子往前拉，搓揉雙手，咂嘴喊道：「我愛挑戰！」另一個孩子在為難題傷腦筋時，抬起頭，露出愉悅表情，自信地說：「妳知道嗎？我原本就期待這會很有教育性！」
我不禁納悶：他們怎麼了？我一直認為，你要不就是能夠應付失敗，要不就是不能夠應付失敗，我從未想到有人會「喜愛」失敗。這些孩子異於常人嗎？抑或這其中另有文章？
每一個人都有其模範――在人生的重要時刻提供指引的人。這些孩子是我的模範，他們顯然懂一些我不懂的東西，我決心查明，我決心了解到底是怎樣的心態，會把失敗當作一份禮物。
他們到底懂什麼呢？他們知道，人的素質，例如心智技能（intellectual skills），是可以培養的。這就是他們在做的事――變得更聰慧。他們不但不會因為失敗而灰心喪志，他們甚至不認為自己失敗，而是認為自己在「學習」。
當時之前的我是這樣認為的：人的素質無法改變，你要不就是聰慧，或是不聰慧；失敗意味你不聰慧，就是這麼簡單。如果你能夠設法成功，盡一切所能避免失敗，你就可以一直保持聰慧。至於掙扎、犯錯、堅持不懈，這些全都不是影響你聰慧與否的因素。
人類素質究竟是可以培養的東西，抑或是無法改變的東西，這是一個存在已久的探討議題。然而，這些信念對你有何影響，卻是一個新的探討議題：若你認為智力或性格是可以發展的東西，而非固定不變、根深蒂固的特質，這樣的信念會產生什麼影響呢？我們先來看看存在已久、有關人類性格的熱烈辯論，再回頭探討這些信念對你有何影響。
人為何會有差異？
混沌初開以來，人就有不同思維、不同行為，擁有不同發展。因此，必然有人提出疑問：人類為何會有不同，為何有些人較聰慧、較有品德，是否有什麼因素造成他們必然有所不同？專家大致分成兩個陣營，有些專家認為，這些差異有其堅實的生理基礎，使它們無可避免、也無法改變。多年下來，專家們聲稱的這些生理差異，包括頭蓋骨的凸塊（顱相學）、頭蓋骨的大小與形狀（顱骨學），以及現今的基因學。
也有專家指出，這些差異源自每個人的背景、經驗、訓練或學習方式的顯著差異。你可能會感到詫異，發明智力測驗的阿爾佛列德‧比奈（Alfred Binet），竟然是這派論點的頭號中堅人物。智力測驗不是用來測量孩子無法改變的智力程度嗎？其實不然。法國心理學家比奈在20世紀初期於巴黎設計出這項測驗，目的是要鑑識出未能從巴黎公立學校教育受益的學生，以便設計新的課程，使那些孩子可以獲得更有成效的教育。比奈並不否認個別孩子的智力程度有別，但他相信，教育和練習可以對智力造成根本改變。
下文節錄自比奈的重要著作《有關孩童的現代觀念》（Modern Ideas About Children），總結他研究數百名有學習困難的兒童後產生的心得：
一些現代哲學家斷言，個人的智力程度是固定不變的，無法提高。我們必須駁斥與反對這種殘酷的悲觀論點……。經由練習和訓練，最重要的是選擇正確的方法，我們可以提高我們的注意力、記憶力及判斷力，變得比以往更聰明。
究竟哪一派的論點才正確？現在，多數專家都贊同，這兩派的論點並非絕然一方正確、另一方錯誤；人的智力程度並非完全取決於天生或後天培養，並非完全取決於基因或環境，打從娘胎開始，這兩者之間就一直存在著施與受的關係。事實上，如同著名的神經科學家吉爾伯特‧高利柏（Gilbert Gottlieb）所言，在我們的發展過程中，基因與環境不僅協作，而且基因需要環境提供的要素，才能適當運作。
在此同時，科學家也發現，人的終身學習能力和頭腦的發展潛能，遠遠大於他們的想像。當然，每一個人有與生俱來的獨特基因，人的天生性格與資質或許不同，但經驗、訓練與個人努力，顯然大幅影響後天發展。智力研究領域的當代權威羅伯‧史登柏格（Robert Sternberg）指出，一個人能否獲得領域專長，主要的因素在於：「不是擁有某種固有能力，而是有目的地努力。」或者，如同他的前輩比奈所說的：開頭時最聰慧的人，未必是最終時最聰慧的人。
這對你有何含義？兩種心態
權威之士提出科學研究觀點是一回事，了解這些觀點如何應用在自己身上，這是另一回事。三十年來，我的研究顯示，你本身採納的觀點，將會顯著影響你的生活方式。它可能決定你是否成為自己想要成為的那種人，也決定你能否達成自己重視的事情。為何如此？一個簡單的信念，何以有如此大的力量，可以改變你的心理，進而改變你的人生？
相信你的素質是無法改變的，這是「定型心態」（fixed mindset），這種心態使你總是急切於一再證明自己。若你只有一定程度的智力、一種特定性格、一種特定品行，那你最好證明自己的這些基本特質有「足夠」程度，要是看起來或感覺起來程度不足，那可大事不妙。
有些人在人生早年就訓練了這種心態，我從童年開始就注重要成為聰慧的人，但我的定型心態其實是我六年級的老師威爾森女士塑造出來的。不同於比奈，威爾森女士相信，人的智商決定他們是怎樣的人。我們在教室裡的座位，是按照智商來排序的；此外，只有智商最高的學生負責掌旗、清理板擦，或是寫筆記給校長。
威爾森女士的評斷態度，不僅造成我們這些學生緊張得胃痛，還形成一種心態：班上每個人只有一個強烈目標――最好看起來很聰明，不能一副呆瓜樣。每當她給我們考試，或是在課堂上點名要我們回答問題時，大家都很緊張她如何評斷，在這種情況下，誰還會在乎或享受學習呢？
我看過太多人在班上、職場上或人際關係中，抱持著這種強烈目標――努力證明自己。他們在每一種境況下都力求證明自己的智能、性格或品格，在每一種境況下都這麼評估：我會成功或失敗？我看起來聰明或笨拙？我將被認可或否定？我感覺起來像個贏家或輸家？
這個社會就是重視智能、性格與品格，不是嗎？想要這些特質，很正常，不是嗎？是的，但是……
還有另一種心態，在這種心態下，這些特質只不過是你手上的一副牌，你總是試圖說服自己和他人，你手上有同花順，儘管你心裡暗自擔心，因為你手上其實只有一對10。在這種心態下，你手上的牌只是發展的起點，這就是「成長心態」（growth mindset），其基本信念是：你可以透過努力、策略與他人的幫助，培養與加強你的基本素質。雖然每個人初始的天賦、資質、興趣或性格可能不同，但人人都能透過用功和累積經驗而改變、成長。
擁有這種心態的人是相信，任何人都能成就任何事，只要接受適當教育、獲得啟發，大家都能成為愛因斯坦或貝多芬嗎？不是。但他們相信一個人的真實潛能是未知的，而且無法確知的，不可能預知一個人在歷經多年的熱情、用功及訓練後，能夠成就什麼。
你可知道，達爾文及托爾斯泰在年少時，被視為資質普通嗎？你可知道，被視為史上最傑出高爾夫球員之一的班‧侯根（Ben Hogan），在童年時動作不協調、相當笨拙嗎？你可知道，幾乎所有20世紀最重要藝術家名單上都可見其名的攝影師辛蒂‧雪曼（Cindy Sherman），在她上的第一堂攝影課程中被當掉嗎？你可知道，美國最傑出的女演員之一傑拉丁‧佩吉（Geraldine Page），曾被認為不是吃演員飯的料，被勸放棄這一行嗎？
如果你相信重要素質是可以培養、發展的，這種信念將使你產生學習的熱情。如果你可以變得更好，何必浪費時間一再證明自己有多出色？與其掩飾自己的不足，何不設法克服自己的不足？與其尋求那些只會一味顧及你的自尊的朋友或夥伴，何不尋找那些也會挑戰、激勵你成長的朋友或夥伴？為何總是尋找那些已經嘗試過的穩當途徑，不去接受能夠延伸你的能力的挑戰？熱中於自我挑戰、全力以赴，縱使（或尤其是）在不順利時，仍有恆心堅持下去，這就是成長心態的正字標記。使人們在人生中一些最艱難時刻仍然堅毅、茁壯的，正是這種心態。
心態致勝領導學
我將在本書解釋這些心態文化的差異。但是，首先值得注意的是，當薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）成為微軟執行長時，他做的第一件事就是公開承諾要改變公司的文化。他知道微軟的成功仰賴的是製造嶄新和創新產品的能力。接著，他問道：「成長心態如何幫助我們達到這個目標？」換句話說，企業該如何實踐成長心態，並用它來解決最棘手的問題？
2014年納德拉接任微軟時，微軟的股價約為36美元。到了2021年11月，微軟股價創下超過340美元的高點。2022年當科技股崩跌時，微軟的股價表現依舊強勁。原本高度依賴Windows作業系統的微軟，後來轉向雲端運算市場，和巨頭亞馬遜雲端服務（AWS）競爭市占，並在2021年成為美國歷史上繼蘋果之後，第二家市值達到2兆美元的公司。在談到採用各種策略時，人們經常提微軟當案例，因此當你又看到本書強調微軟的做法時，可能會想要嘆氣。然而，這家公司大部分的成功都來自一個理想：納德拉決心讓微軟轉型，變成具備成長心態文化的企業。如今，當運算產業全都聚焦於人工智慧的前景時，微軟正嘗試運用這項科技幫助所有人常保成長心態，以改善職場文化。在微軟的聊天機器人Tay以及最近的Bing出現一些讓人尷尬的錯誤後，納德拉指示技術團隊想辦法調整產品，讓產品更具包容性和成長導向。我和我的合作夥伴也參與這些工作，一同創造以人工智慧驅動的工具，協助教師和經理人在課堂和團隊中創造成長心態的文化。
但到底什麼是成長心態的文化？它真正的展望是什麼？在實務中，成長心態會是什麼樣子？以及朝這種文化發展代表什麼？我將在本書一一說明。此外，我還會說明成長心態文化不僅適用於大公司，也可以提升學校、非營利組織、體育團隊的表現⋯⋯基本上只要是兩個人以上一起工作的環境，它就可以發揮作用。我們還將探討研究個人心態的最新科學發展，以及這些科學發展如何和我們已知的心態文化有所交集。
微軟的轉型在很大程度上要歸功於納德拉，他讀過史丹佛大學心理學教授卡蘿．杜維克（Carol Dweck）的《心態致勝》（Mindset）一書。該書於2006年首次出版，已經翻譯成40幾種語言，讀者數超過700萬人。心態指的是我們是否相信智力具有可塑性，也就是我們認為智力是否幾乎固定不變，或是它可以發展成長。抱持定型心態的人會認為人們要嘛「很聰明」，要嘛「不聰明」，但成長心態的信念則認為智力可以發展和擴展。心態的概念讓我們對個人的理解產生革命性的影響。一個人的心態可以讓我們知道他如何應對挑戰和挫折、他可能追求的目標，以及他的行為。以定型心態行事，可能讓人在沮喪時放棄，在學習和發展上減少冒險行為，並掩飾錯誤。
▍組織的兩種心態文化
我在2006年認識卡蘿，當時我是她的研究生。我很驚訝心態不只對個人如此重要，對其他人，尤其是對團體來說也很重要。不管什麼時候，讓你決定按照定型心態或成長心態行事的最大因素，不一定是你的大腦，而是你以外的人事物。你想的沒錯，心態不只存在於你的大腦之中。如今我是卡蘿的同事，我花了十幾年和她一起研究心態如何在團隊和組織層級上發揮作用。我們的研究結果徹底改變我們對系統和團隊運作的理解，也說明人們如何互相影響的力量。
一個組織可能有崇拜和獎勵定型能力的文化，因此組織可能會讚揚才華洋溢的人，同時批判和指責不夠出色的人。在這種文化裡，你會如何行事？你會努力爭取什麼？與文化背道而馳就像逆水行舟。你當然可以逆流而上，但這種事實際上不太可能發生。
另一方面，成長心態文化則是一種重視、培養和獎勵所有成員成長和發展的文化。當然，我們有一些基本問題要考慮，但這些組織相信，繁榮和成功來自於員工的學習、成長和發展，從而推動自己和公司向前邁進。
我們置身的心態文化也開始在更深的層次影響我們，改變我們看待自己的方式。我們往往在不知情的情況下，開始把組織的心態當成自己的心態，逐漸影響我們看待和評價他人的方式。於是我們開始強化這樣的心態文化，讓文化變得更強大，並進一步創造出持續且不斷強化的循環。
只要是有人聚集的地方，都會有一種心態文化，但大多數組織根本不知道自己的心態文化是什麼，也不知道心態文化如何影響團隊及成果。在本書裡，我將說明心態文化如何出現在許多團體，無論是在職場、學校、家庭、體育或其他團體之中。我將使用「組織」一詞來指稱這些不同的團體，使用「領導者」（leader）和「員工」 （employee） 當作簡稱，以利閱讀。但要知道，任何環境都有可能培養出成長心態的文化，不只有職場會這樣。
與其說心態是存在於我們內心的東西，不如把它理解成三個彼此作用的同心圓系統 ： 你的心態會受到你所屬的群體或團隊本身的心態文化影響，而群體又受到更大的組織心態影響。組織心態的文化和個人一樣，並不是完全屬於定型或成長心態，而是在一個連續的光譜上發揮作用。過去十年的研究裡，我和我的團隊已經確認心態文化光譜上的兩端分別是天才文化和成長文化。
天才文化聽起來很吸引人，對吧？但想想幾個象徵天才文化的領導者：第一個是療診（Theranos）公司的執行長伊麗莎白．霍姆斯 （Elizabeth Holmes）。她從史丹佛大學退學，並在史丹佛大學教授的支持下，創立一家現在惡名昭彰的血液檢測公司。支持她的人本來以為自己發現矽谷下一位能夠顛覆世界的人。但療診的領導階層不僅沒有兌現承諾，還在面對問題時撒謊。霍姆斯最後被判詐欺和共謀。
另一個是阿里夫．納克維（Arif Naqvi），他同樣偽裝成有影響力的投資人，他的阿布拉吉（Abraaj） 私募股權基金，主要支持自覺資本主義 （conscious capitalism）。納克維和霍姆斯一樣，都讓投資人目眩神迷。投資人對絕頂聰明的他印象深刻，但這一切都是假象。事實上，納克維從阿布拉吉基金竊取7.8億美元。還有法蘭克（Frank）的執行長查理．賈維斯（Charlie Javice）10，法蘭克是一家財務諮詢服務公司，賈維斯號稱這家公司是「高等教育界的亞馬遜」。賈維斯讓早期投資者驚豔不已，迅速成為科技媒體的寵兒，但後來美國司法部指控她「虛假且嚴重誇大公司的客戶數量」，藉此吸引摩根大通銀行以高價收購公司。
天才文化與定型心態系出同門，主要抱持的信念是天賦和能力是與生俱來的，你要嘛擁有「它」，要嘛沒有它。天才文化最重視聰明才智，因為聰明才智看起來就像是天生的。天才文化幾乎只在意高人一等的固定智力，因此去這些組織應徵工作的人通常會強調他們的智商、考試成績、學術和智力獎項以及成就，希望人們認為他們有價值、是少數能雀屏中選的人。
雖然成長心態文化也需要聰明的人，但這類文化希望人們有強烈的動機，並能透過學習、嘗試新策略以及遇到困難時尋求協助來進一步提升自己的能力。因此，人們應徵工作時不會只強調他們的成功，還會凸顯他們為了實現目標所克服的挑戰、他們對工作的付出，以及他們希望進一步的發展。成長心態文化的核心理念是，透過良好的策略、指導和組織協助，可以磨練和強化人才和能力。
就像個人心態能夠預測一個人的行為和結果一樣，心態文化也是如此。研究清楚顯示，組織心態可以預測個人、團隊和組織的成功。心態會影響人們是否合作、是否會提出創新的想法和解決方案、是否願意冒險、是否會從事有礙倫理道德的行為，例如隱藏資訊、隱瞞錯誤和竊取別人的點子。最後，心態會影響公司是否能從不同群體的見解中受益，或是這些人的觀點仍然被屏除在外。你將在書中看到納德拉如何創造成長文化，這種文化形塑微軟的投資策略、與蘋果和其他競爭對手合作的能力，以及從技術失敗中復原的能力。你還會讀到其他成長心態文化的成功故事。例如，有一對姐妹採取以解決方案為導向的方法，翻轉葡萄酒市場，讓更多且更多樣化的消費族群能得到優質產品。還有，社區大學如何因為相信所有學生都有學習能力，而徹底改變教學方式，並大幅提高學習成果。
幸運的是，我們可以有意識的塑造組織心態。我和我的團隊在和領導者、經理人和個人貢獻者（individual contributor）合作時，親眼目睹成長心態文化有很大的力量，可以激發人們的動力、提高個人和組織的績效。我們發現該如何協助組織改變，以落實並促進成長心態。我們發現有些因素會塑造公司的心態文化，以及如何改變策略、做法和規範來幫助人們進入成長心態。
此外，我們也發現心態文化與多元包容之間的關係。也就是說，組織的心態會決定公司是否能夠辨識、招募和留住來自不同群體的人，而這促使我們創辦公平加速器 （Equity Accelerator）。這是美國第一個專門把社會與行為科學，應用在創造和維持更公平的學習和職場環境的研究組織。培養包容的成長心態文化，是我們在組織裡重要的工作內容，我也將告訴你如何在你的團隊裡做到這一點。
第1章 心態
在我年輕、剛展開研究工作生涯時，發生了一件事，改變了我的人生。當時，我很想了解人們如何應付失敗，便決定從觀察學生如何應付難題著手。於是，我去學童就讀的學校，一次一位，把他們請到一個房間，使他們感到自在、放鬆之後，讓他們解答一些謎題。
頭幾道謎題相當容易，接下來的就比較難。在學生絞盡腦汁解題的同時，我在一旁觀察他們的表現，探索他們正在想什麼、有什麼感覺。我原本就預期他們在應付困難時會有不同表現，但我觀察到我從未預期到的現象。
在面對費解謎題時，一位十歲男孩把椅子往前拉，搓揉雙手，咂嘴喊道：「我愛挑戰！」另一個孩子在為難題傷腦筋時，抬起頭，露出愉悅表情，自信地說：「妳知道嗎？我原本就期待這會很有教育性！」
我不禁納悶：他們怎麼了？我一直認為，你要不就是能夠應付失敗，要不就是不能夠應付失敗，我從未想到有人會「喜愛」失敗。這些孩子異於常人嗎？抑或這其中另有文章？
每一個人都有其模範――在人生的重要時刻提供指引的人。這些孩子是我的模範，他們顯然懂一些我不懂的東西，我決心查明，我決心了解到底是怎樣的心態，會把失敗當作一份禮物。
他們到底懂什麼呢？他們知道，人的素質，例如心智技能（intellectual skills），是可以培養的。這就是他們在做的事――變得更聰慧。他們不但不會因為失敗而灰心喪志，他們甚至不認為自己失敗，而是認為自己在「學習」。
當時之前的我是這樣認為的：人的素質無法改變，你要不就是聰慧，或是不聰慧；失敗意味你不聰慧，就是這麼簡單。如果你能夠設法成功，盡一切所能避免失敗，你就可以一直保持聰慧。至於掙扎、犯錯、堅持不懈，這些全都不是影響你聰慧與否的因素。
人類素質究竟是可以培養的東西，抑或是無法改變的東西，這是一個存在已久的探討議題。然而，這些信念對你有何影響，卻是一個新的探討議題：若你認為智力或性格是可以發展的東西，而非固定不變、根深蒂固的特質，這樣的信念會產生什麼影響呢？我們先來看看存在已久、有關人類性格的熱烈辯論，再回頭探討這些信念對你有何影響。
人為何會有差異？
混沌初開以來，人就有不同思維、不同行為，擁有不同發展。因此，必然有人提出疑問：人類為何會有不同，為何有些人較聰慧、較有品德，是否有什麼因素造成他們必然有所不同？專家大致分成兩個陣營，有些專家認為，這些差異有其堅實的生理基礎，使它們無可避免、也無法改變。多年下來，專家們聲稱的這些生理差異，包括頭蓋骨的凸塊（顱相學）、頭蓋骨的大小與形狀（顱骨學），以及現今的基因學。
也有專家指出，這些差異源自每個人的背景、經驗、訓練或學習方式的顯著差異。你可能會感到詫異，發明智力測驗的阿爾佛列德‧比奈（Alfred Binet），竟然是這派論點的頭號中堅人物。智力測驗不是用來測量孩子無法改變的智力程度嗎？其實不然。法國心理學家比奈在20世紀初期於巴黎設計出這項測驗，目的是要鑑識出未能從巴黎公立學校教育受益的學生，以便設計新的課程，使那些孩子可以獲得更有成效的教育。比奈並不否認個別孩子的智力程度有別，但他相信，教育和練習可以對智力造成根本改變。
下文節錄自比奈的重要著作《有關孩童的現代觀念》（Modern Ideas About Children），總結他研究數百名有學習困難的兒童後產生的心得：
一些現代哲學家斷言，個人的智力程度是固定不變的，無法提高。我們必須駁斥與反對這種殘酷的悲觀論點……。經由練習和訓練，最重要的是選擇正確的方法，我們可以提高我們的注意力、記憶力及判斷力，變得比以往更聰明。
究竟哪一派的論點才正確？現在，多數專家都贊同，這兩派的論點並非絕然一方正確、另一方錯誤；人的智力程度並非完全取決於天生或後天培養，並非完全取決於基因或環境，打從娘胎開始，這兩者之間就一直存在著施與受的關係。事實上，如同著名的神經科學家吉爾伯特‧高利柏（Gilbert Gottlieb）所言，在我們的發展過程中，基因與環境不僅協作，而且基因需要環境提供的要素，才能適當運作。
在此同時，科學家也發現，人的終身學習能力和頭腦的發展潛能，遠遠大於他們的想像。當然，每一個人有與生俱來的獨特基因，人的天生性格與資質或許不同，但經驗、訓練與個人努力，顯然大幅影響後天發展。智力研究領域的當代權威羅伯‧史登柏格（Robert Sternberg）指出，一個人能否獲得領域專長，主要的因素在於：「不是擁有某種固有能力，而是有目的地努力。」或者，如同他的前輩比奈所說的：開頭時最聰慧的人，未必是最終時最聰慧的人。
這對你有何含義？兩種心態
權威之士提出科學研究觀點是一回事，了解這些觀點如何應用在自己身上，這是另一回事。三十年來，我的研究顯示，你本身採納的觀點，將會顯著影響你的生活方式。它可能決定你是否成為自己想要成為的那種人，也決定你能否達成自己重視的事情。為何如此？一個簡單的信念，何以有如此大的力量，可以改變你的心理，進而改變你的人生？
相信你的素質是無法改變的，這是「定型心態」（fixed mindset），這種心態使你總是急切於一再證明自己。若你只有一定程度的智力、一種特定性格、一種特定品行，那你最好證明自己的這些基本特質有「足夠」程度，要是看起來或感覺起來程度不足，那可大事不妙。
有些人在人生早年就訓練了這種心態，我從童年開始就注重要成為聰慧的人，但我的定型心態其實是我六年級的老師威爾森女士塑造出來的。不同於比奈，威爾森女士相信，人的智商決定他們是怎樣的人。我們在教室裡的座位，是按照智商來排序的；此外，只有智商最高的學生負責掌旗、清理板擦，或是寫筆記給校長。
威爾森女士的評斷態度，不僅造成我們這些學生緊張得胃痛，還形成一種心態：班上每個人只有一個強烈目標――最好看起來很聰明，不能一副呆瓜樣。每當她給我們考試，或是在課堂上點名要我們回答問題時，大家都很緊張她如何評斷，在這種情況下，誰還會在乎或享受學習呢？
我看過太多人在班上、職場上或人際關係中，抱持著這種強烈目標――努力證明自己。他們在每一種境況下都力求證明自己的智能、性格或品格，在每一種境況下都這麼評估：我會成功或失敗？我看起來聰明或笨拙？我將被認可或否定？我感覺起來像個贏家或輸家？
這個社會就是重視智能、性格與品格，不是嗎？想要這些特質，很正常，不是嗎？是的，但是……
還有另一種心態，在這種心態下，這些特質只不過是你手上的一副牌，你總是試圖說服自己和他人，你手上有同花順，儘管你心裡暗自擔心，因為你手上其實只有一對10。在這種心態下，你手上的牌只是發展的起點，這就是「成長心態」（growth mindset），其基本信念是：你可以透過努力、策略與他人的幫助，培養與加強你的基本素質。雖然每個人初始的天賦、資質、興趣或性格可能不同，但人人都能透過用功和累積經驗而改變、成長。
擁有這種心態的人是相信，任何人都能成就任何事，只要接受適當教育、獲得啟發，大家都能成為愛因斯坦或貝多芬嗎？不是。但他們相信一個人的真實潛能是未知的，而且無法確知的，不可能預知一個人在歷經多年的熱情、用功及訓練後，能夠成就什麼。
你可知道，達爾文及托爾斯泰在年少時，被視為資質普通嗎？你可知道，被視為史上最傑出高爾夫球員之一的班‧侯根（Ben Hogan），在童年時動作不協調、相當笨拙嗎？你可知道，幾乎所有20世紀最重要藝術家名單上都可見其名的攝影師辛蒂‧雪曼（Cindy Sherman），在她上的第一堂攝影課程中被當掉嗎？你可知道，美國最傑出的女演員之一傑拉丁‧佩吉（Geraldine Page），曾被認為不是吃演員飯的料，被勸放棄這一行嗎？
如果你相信重要素質是可以培養、發展的，這種信念將使你產生學習的熱情。如果你可以變得更好，何必浪費時間一再證明自己有多出色？與其掩飾自己的不足，何不設法克服自己的不足？與其尋求那些只會一味顧及你的自尊的朋友或夥伴，何不尋找那些也會挑戰、激勵你成長的朋友或夥伴？為何總是尋找那些已經嘗試過的穩當途徑，不去接受能夠延伸你的能力的挑戰？熱中於自我挑戰、全力以赴，縱使（或尤其是）在不順利時，仍有恆心堅持下去，這就是成長心態的正字標記。使人們在人生中一些最艱難時刻仍然堅毅、茁壯的，正是這種心態。
心態致勝領導學
我將在本書解釋這些心態文化的差異。但是，首先值得注意的是，當薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）成為微軟執行長時，他做的第一件事就是公開承諾要改變公司的文化。他知道微軟的成功仰賴的是製造嶄新和創新產品的能力。接著，他問道：「成長心態如何幫助我們達到這個目標？」換句話說，企業該如何實踐成長心態，並用它來解決最棘手的問題？
2014年納德拉接任微軟時，微軟的股價約為36美元。到了2021年11月，微軟股價創下超過340美元的高點。2022年當科技股崩跌時，微軟的股價表現依舊強勁。原本高度依賴Windows作業系統的微軟，後來轉向雲端運算市場，和巨頭亞馬遜雲端服務（AWS）競爭市占，並在2021年成為美國歷史上繼蘋果之後，第二家市值達到2兆美元的公司。在談到採用各種策略時，人們經常提微軟當案例，因此當你又看到本書強調微軟的做法時，可能會想要嘆氣。然而，這家公司大部分的成功都來自一個理想：納德拉決心讓微軟轉型，變成具備成長心態文化的企業。如今，當運算產業全都聚焦於人工智慧的前景時，微軟正嘗試運用這項科技幫助所有人常保成長心態，以改善職場文化。在微軟的聊天機器人Tay以及最近的Bing出現一些讓人尷尬的錯誤後，納德拉指示技術團隊想辦法調整產品，讓產品更具包容性和成長導向。我和我的合作夥伴也參與這些工作，一同創造以人工智慧驅動的工具，協助教師和經理人在課堂和團隊中創造成長心態的文化。
但到底什麼是成長心態的文化？它真正的展望是什麼？在實務中，成長心態會是什麼樣子？以及朝這種文化發展代表什麼？我將在本書一一說明。此外，我還會說明成長心態文化不僅適用於大公司，也可以提升學校、非營利組織、體育團隊的表現⋯⋯基本上只要是兩個人以上一起工作的環境，它就可以發揮作用。我們還將探討研究個人心態的最新科學發展，以及這些科學發展如何和我們已知的心態文化有所交集。
微軟的轉型在很大程度上要歸功於納德拉，他讀過史丹佛大學心理學教授卡蘿．杜維克（Carol Dweck）的《心態致勝》（Mindset）一書。該書於2006年首次出版，已經翻譯成40幾種語言，讀者數超過700萬人。心態指的是我們是否相信智力具有可塑性，也就是我們認為智力是否幾乎固定不變，或是它可以發展成長。抱持定型心態的人會認為人們要嘛「很聰明」，要嘛「不聰明」，但成長心態的信念則認為智力可以發展和擴展。心態的概念讓我們對個人的理解產生革命性的影響。一個人的心態可以讓我們知道他如何應對挑戰和挫折、他可能追求的目標，以及他的行為。以定型心態行事，可能讓人在沮喪時放棄，在學習和發展上減少冒險行為，並掩飾錯誤。
▍組織的兩種心態文化
我在2006年認識卡蘿，當時我是她的研究生。我很驚訝心態不只對個人如此重要，對其他人，尤其是對團體來說也很重要。不管什麼時候，讓你決定按照定型心態或成長心態行事的最大因素，不一定是你的大腦，而是你以外的人事物。你想的沒錯，心態不只存在於你的大腦之中。如今我是卡蘿的同事，我花了十幾年和她一起研究心態如何在團隊和組織層級上發揮作用。我們的研究結果徹底改變我們對系統和團隊運作的理解，也說明人們如何互相影響的力量。
一個組織可能有崇拜和獎勵定型能力的文化，因此組織可能會讚揚才華洋溢的人，同時批判和指責不夠出色的人。在這種文化裡，你會如何行事？你會努力爭取什麼？與文化背道而馳就像逆水行舟。你當然可以逆流而上，但這種事實際上不太可能發生。
另一方面，成長心態文化則是一種重視、培養和獎勵所有成員成長和發展的文化。當然，我們有一些基本問題要考慮，但這些組織相信，繁榮和成功來自於員工的學習、成長和發展，從而推動自己和公司向前邁進。
我們置身的心態文化也開始在更深的層次影響我們，改變我們看待自己的方式。我們往往在不知情的情況下，開始把組織的心態當成自己的心態，逐漸影響我們看待和評價他人的方式。於是我們開始強化這樣的心態文化，讓文化變得更強大，並進一步創造出持續且不斷強化的循環。
只要是有人聚集的地方，都會有一種心態文化，但大多數組織根本不知道自己的心態文化是什麼，也不知道心態文化如何影響團隊及成果。在本書裡，我將說明心態文化如何出現在許多團體，無論是在職場、學校、家庭、體育或其他團體之中。我將使用「組織」一詞來指稱這些不同的團體，使用「領導者」（leader）和「員工」 （employee） 當作簡稱，以利閱讀。但要知道，任何環境都有可能培養出成長心態的文化，不只有職場會這樣。
與其說心態是存在於我們內心的東西，不如把它理解成三個彼此作用的同心圓系統 ： 你的心態會受到你所屬的群體或團隊本身的心態文化影響，而群體又受到更大的組織心態影響。組織心態的文化和個人一樣，並不是完全屬於定型或成長心態，而是在一個連續的光譜上發揮作用。過去十年的研究裡，我和我的團隊已經確認心態文化光譜上的兩端分別是天才文化和成長文化。
天才文化聽起來很吸引人，對吧？但想想幾個象徵天才文化的領導者：第一個是療診（Theranos）公司的執行長伊麗莎白．霍姆斯 （Elizabeth Holmes）。她從史丹佛大學退學，並在史丹佛大學教授的支持下，創立一家現在惡名昭彰的血液檢測公司。支持她的人本來以為自己發現矽谷下一位能夠顛覆世界的人。但療診的領導階層不僅沒有兌現承諾，還在面對問題時撒謊。霍姆斯最後被判詐欺和共謀。
另一個是阿里夫．納克維（Arif Naqvi），他同樣偽裝成有影響力的投資人，他的阿布拉吉（Abraaj） 私募股權基金，主要支持自覺資本主義 （conscious capitalism）。納克維和霍姆斯一樣，都讓投資人目眩神迷。投資人對絕頂聰明的他印象深刻，但這一切都是假象。事實上，納克維從阿布拉吉基金竊取7.8億美元。還有法蘭克（Frank）的執行長查理．賈維斯（Charlie Javice）10，法蘭克是一家財務諮詢服務公司，賈維斯號稱這家公司是「高等教育界的亞馬遜」。賈維斯讓早期投資者驚豔不已，迅速成為科技媒體的寵兒，但後來美國司法部指控她「虛假且嚴重誇大公司的客戶數量」，藉此吸引摩根大通銀行以高價收購公司。
天才文化與定型心態系出同門，主要抱持的信念是天賦和能力是與生俱來的，你要嘛擁有「它」，要嘛沒有它。天才文化最重視聰明才智，因為聰明才智看起來就像是天生的。天才文化幾乎只在意高人一等的固定智力，因此去這些組織應徵工作的人通常會強調他們的智商、考試成績、學術和智力獎項以及成就，希望人們認為他們有價值、是少數能雀屏中選的人。
雖然成長心態文化也需要聰明的人，但這類文化希望人們有強烈的動機，並能透過學習、嘗試新策略以及遇到困難時尋求協助來進一步提升自己的能力。因此，人們應徵工作時不會只強調他們的成功，還會凸顯他們為了實現目標所克服的挑戰、他們對工作的付出，以及他們希望進一步的發展。成長心態文化的核心理念是，透過良好的策略、指導和組織協助，可以磨練和強化人才和能力。
就像個人心態能夠預測一個人的行為和結果一樣，心態文化也是如此。研究清楚顯示，組織心態可以預測個人、團隊和組織的成功。心態會影響人們是否合作、是否會提出創新的想法和解決方案、是否願意冒險、是否會從事有礙倫理道德的行為，例如隱藏資訊、隱瞞錯誤和竊取別人的點子。最後，心態會影響公司是否能從不同群體的見解中受益，或是這些人的觀點仍然被屏除在外。你將在書中看到納德拉如何創造成長文化，這種文化形塑微軟的投資策略、與蘋果和其他競爭對手合作的能力，以及從技術失敗中復原的能力。你還會讀到其他成長心態文化的成功故事。例如，有一對姐妹採取以解決方案為導向的方法，翻轉葡萄酒市場，讓更多且更多樣化的消費族群能得到優質產品。還有，社區大學如何因為相信所有學生都有學習能力，而徹底改變教學方式，並大幅提高學習成果。
幸運的是，我們可以有意識的塑造組織心態。我和我的團隊在和領導者、經理人和個人貢獻者（individual contributor）合作時，親眼目睹成長心態文化有很大的力量，可以激發人們的動力、提高個人和組織的績效。我們發現該如何協助組織改變，以落實並促進成長心態。我們發現有些因素會塑造公司的心態文化，以及如何改變策略、做法和規範來幫助人們進入成長心態。
此外，我們也發現心態文化與多元包容之間的關係。也就是說，組織的心態會決定公司是否能夠辨識、招募和留住來自不同群體的人，而這促使我們創辦公平加速器 （Equity Accelerator）。這是美國第一個專門把社會與行為科學，應用在創造和維持更公平的學習和職場環境的研究組織。培養包容的成長心態文化，是我們在組織裡重要的工作內容，我也將告訴你如何在你的團隊裡做到這一點。
