就業已死，工作重生：科技顛覆下，看見未來的工作場景
Employment Is Dead
活動訊息
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內容簡介
》科技浪潮不僅衝擊就業，更是一場工作中人性的覺醒《
從「生存負擔」轉型為「自我實現」，
從「被迫就業」進化到「主動工作」。
適應變革的機會就在當下，遲疑者將在未來座標中失去位置。
「這是探討新興科技將如何改變工作的速成課程……本書將打開一扇窗，讓你窺探未來的工作場景。」──亞當．格蘭特（Adam Grant），《紐約時報》暢銷書《逆思維》作者
【這些未來工作趨勢你不能不知道】：
˙高盛研究顯示，AI可能在未來15年取代3億個全職工作。
˙根據蓋洛普調查報告，全球僅有15%的員工全心投入工作，並非員工個人懶惰，而是反映出20世紀舊系統全面失效的危機。
˙網路原住民Z世代自帶「數位流暢性」進入職場，追求的是組織架構扁平化與資訊透明化。
新興科技紛紛問世，傳統就業模式正逐漸式微。
個人與組織該如何適應持續變化的工作環境？
在技術變革的時代，慣性是最大的敵人！舊有的就業模式已不能滿足現代工作者需求，面對這種脫節，許多領導者試圖採取權宜之計。
權力正從中央辦公室演變為「去中心化」的全球社群。在邁向分散式工作模式的新局勢中，最重要的競爭力不再是職銜，而是你的適應力。
本書提煉出分散式工作的10大原則，探討組織該如何重新構築勞資關係與領導技能：
★夥伴關係
摒棄「工作是合約」的觀念，轉向「工作是夥伴關係」。傳統的雇主與員工關係不再是古老的金字塔模式，而轉為對稱的互惠雙向道路。
★透明度
透明度是分散式商業環境的基礎。這種開放文化創造了公平的競爭環境，讓企業上下更積極提高績效。
★決策
消除官僚瓶頸，讓最接近客戶的團隊能快速回應市場變遷。開放協作的環境促使組織上下相互信任，做出更明智的決策。
★彈性
打破實體職場與朝九晚五的限制。彈性不僅是便利，更代表個人能同時為多個組織服務，兼顧生活與多重熱情。
★社群
工作不再是孤獨的通勤，而是參與全球生態系統。隨著逐步適應未來的工作模式，社群原則占據核心地位，提供社會黏著度，讓職涯更豐富。
……
顛覆性科技不僅是各種新技術的堆疊，它正以前所未有的方式賦能人類，更將重新定義工作的本質；生成式AI不會取代我們，而是從工具演變成最強大的隊友，職場將進化為「超人類」（Human+）工作場所。
本書不僅是關於未來工作的藍圖，更是定義下一代職場與勞動力轉型的決定性指南。
未來的工作不再是人類適應技術，而是透過技術找回人性的主動權──讓人們從地點與時間解放，重新定義「工作如何讓人更像人」。
各位準備好參與下一輪的工作變革了嗎？
【推薦人】(依名稱筆畫順序)
商談・不廢話｜YouTube 商管知識內容創作者
雪力（夏瑄澧）｜組織心理顧問、MBTI國際認證講師
齊立文｜《經理人》總編輯
【各方讚譽】
本書深入探討顛覆性科技如何快速且深刻改變工作。黛博拉和喬許為全球領導者撰寫了這本引人入勝的指南，足以幫助他們應對這些變革。
──瑞文．傑蘇薩桑（Ravin Jesuthasan），美世顧問（Mercer）資深合夥人兼轉型服務全球領導者；未來學家；與人合著《華爾街日報》暢銷書《只工作，不上班》（Work without Jobs）
新興科技和工作結構是實現更有效的協作和獲取更棒的策略成果的絕佳機會，但前提是要適當掌握這項契機。黛博拉和喬許讓我們去想像信任、共同目標和靠實力說話的工作等要素具備時，元宇宙、生成式人工智慧等將帶來多少的可能性。
──海蒂．嘉德納（Heidi K. Gardner），哈佛法學院法律職業中心傑出研究員；與人合著暢銷書《聰明的協作》（Smart Collaboration）；「全球50大管理思想家」（2023年）
顛覆性科技讓職場快速變化，為員工和領導者帶來新的挑戰和機遇。黛博拉和喬許的這本書解釋了這些變化並提供路徑圖，指引我們前進的道路。
──保羅．多赫蒂（Paul Daugherty），埃森哲（Accenture）前技術和創新長；與人合著《人機合一》（HUMAN + MACHINE）
黛博拉和喬許親身了解新興科技如何改變職場以及在這個匯流（convergence）時代的工作方式。這本必備的理想指南讓人得以窺探未來的就業情況和新的工作體驗。
──凱西．海格爾（Cathy Hackl），科技未來學家；全球創新和設計工作室Journey的聯合創辦人；《廣告周刊》（Adweek）的TechMagic播客主持人
若想了解未來的就業情況，務必要讀這本書。黛博拉和喬許採納以人為本的方法，解釋科技在提升員工經驗和推動持續學習方面所能發揮的作用，同時提供重要的見解和實用策略，以便在數位時代打造充滿活力且敬業高效的勞動力。
──喬希．博森（Josh Bersin），全球產業分析師；喬希．博森（The Josh Bersin Company）的創辦人
無論人工智慧、人口結構變遷或員工期望的急劇變化，多方力量正在改變就業、職涯和工作。本書引人入勝，探討了這項新秩序並描繪令人興奮的未來願景。
──湯瑪斯．查莫洛─普雷謬齊克[W1.1]（Tomas Chamorro-Premuzic），倫敦大學學院（University College London）和哥倫比亞大學（Columbia University）商業心理學教授，著有《我是人》（I, Human）
這本書言之鑿鑿，令人信服，講述如何超越傳統的就業模式，擁抱分散式彈性工作環境。對於渴望駕馭這些創新力量、重新定義現代工作意義的領導者和專業人士來說，這是一本必讀之作。
──詹姆斯．克羅伊爾（James Croyle），元中心金融（MetaHub Finance）執行長
如果準備改變舊的人力資源模式並創造人人都能蓬勃發展的職場，務必要讀本書。這是一種革命性的工作方法，足以觸動每個人的心弦，打造更人性化、愉快歡樂和講求效率的組織。
──克勞德．西爾弗（Claude Silver），VaynerX的心理長（Chief Heart Officer）
從「生存負擔」轉型為「自我實現」，
從「被迫就業」進化到「主動工作」。
適應變革的機會就在當下，遲疑者將在未來座標中失去位置。
「這是探討新興科技將如何改變工作的速成課程……本書將打開一扇窗，讓你窺探未來的工作場景。」──亞當．格蘭特（Adam Grant），《紐約時報》暢銷書《逆思維》作者
【這些未來工作趨勢你不能不知道】：
˙高盛研究顯示，AI可能在未來15年取代3億個全職工作。
˙根據蓋洛普調查報告，全球僅有15%的員工全心投入工作，並非員工個人懶惰，而是反映出20世紀舊系統全面失效的危機。
˙網路原住民Z世代自帶「數位流暢性」進入職場，追求的是組織架構扁平化與資訊透明化。
新興科技紛紛問世，傳統就業模式正逐漸式微。
個人與組織該如何適應持續變化的工作環境？
在技術變革的時代，慣性是最大的敵人！舊有的就業模式已不能滿足現代工作者需求，面對這種脫節，許多領導者試圖採取權宜之計。
權力正從中央辦公室演變為「去中心化」的全球社群。在邁向分散式工作模式的新局勢中，最重要的競爭力不再是職銜，而是你的適應力。
本書提煉出分散式工作的10大原則，探討組織該如何重新構築勞資關係與領導技能：
★夥伴關係
摒棄「工作是合約」的觀念，轉向「工作是夥伴關係」。傳統的雇主與員工關係不再是古老的金字塔模式，而轉為對稱的互惠雙向道路。
★透明度
透明度是分散式商業環境的基礎。這種開放文化創造了公平的競爭環境，讓企業上下更積極提高績效。
★決策
消除官僚瓶頸，讓最接近客戶的團隊能快速回應市場變遷。開放協作的環境促使組織上下相互信任，做出更明智的決策。
★彈性
打破實體職場與朝九晚五的限制。彈性不僅是便利，更代表個人能同時為多個組織服務，兼顧生活與多重熱情。
★社群
工作不再是孤獨的通勤，而是參與全球生態系統。隨著逐步適應未來的工作模式，社群原則占據核心地位，提供社會黏著度，讓職涯更豐富。
……
顛覆性科技不僅是各種新技術的堆疊，它正以前所未有的方式賦能人類，更將重新定義工作的本質；生成式AI不會取代我們，而是從工具演變成最強大的隊友，職場將進化為「超人類」（Human+）工作場所。
本書不僅是關於未來工作的藍圖，更是定義下一代職場與勞動力轉型的決定性指南。
未來的工作不再是人類適應技術，而是透過技術找回人性的主動權──讓人們從地點與時間解放，重新定義「工作如何讓人更像人」。
各位準備好參與下一輪的工作變革了嗎？
【推薦人】(依名稱筆畫順序)
商談・不廢話｜YouTube 商管知識內容創作者
雪力（夏瑄澧）｜組織心理顧問、MBTI國際認證講師
齊立文｜《經理人》總編輯
【各方讚譽】
本書深入探討顛覆性科技如何快速且深刻改變工作。黛博拉和喬許為全球領導者撰寫了這本引人入勝的指南，足以幫助他們應對這些變革。
──瑞文．傑蘇薩桑（Ravin Jesuthasan），美世顧問（Mercer）資深合夥人兼轉型服務全球領導者；未來學家；與人合著《華爾街日報》暢銷書《只工作，不上班》（Work without Jobs）
新興科技和工作結構是實現更有效的協作和獲取更棒的策略成果的絕佳機會，但前提是要適當掌握這項契機。黛博拉和喬許讓我們去想像信任、共同目標和靠實力說話的工作等要素具備時，元宇宙、生成式人工智慧等將帶來多少的可能性。
──海蒂．嘉德納（Heidi K. Gardner），哈佛法學院法律職業中心傑出研究員；與人合著暢銷書《聰明的協作》（Smart Collaboration）；「全球50大管理思想家」（2023年）
顛覆性科技讓職場快速變化，為員工和領導者帶來新的挑戰和機遇。黛博拉和喬許的這本書解釋了這些變化並提供路徑圖，指引我們前進的道路。
──保羅．多赫蒂（Paul Daugherty），埃森哲（Accenture）前技術和創新長；與人合著《人機合一》（HUMAN + MACHINE）
黛博拉和喬許親身了解新興科技如何改變職場以及在這個匯流（convergence）時代的工作方式。這本必備的理想指南讓人得以窺探未來的就業情況和新的工作體驗。
──凱西．海格爾（Cathy Hackl），科技未來學家；全球創新和設計工作室Journey的聯合創辦人；《廣告周刊》（Adweek）的TechMagic播客主持人
若想了解未來的就業情況，務必要讀這本書。黛博拉和喬許採納以人為本的方法，解釋科技在提升員工經驗和推動持續學習方面所能發揮的作用，同時提供重要的見解和實用策略，以便在數位時代打造充滿活力且敬業高效的勞動力。
──喬希．博森（Josh Bersin），全球產業分析師；喬希．博森（The Josh Bersin Company）的創辦人
無論人工智慧、人口結構變遷或員工期望的急劇變化，多方力量正在改變就業、職涯和工作。本書引人入勝，探討了這項新秩序並描繪令人興奮的未來願景。
──湯瑪斯．查莫洛─普雷謬齊克[W1.1]（Tomas Chamorro-Premuzic），倫敦大學學院（University College London）和哥倫比亞大學（Columbia University）商業心理學教授，著有《我是人》（I, Human）
這本書言之鑿鑿，令人信服，講述如何超越傳統的就業模式，擁抱分散式彈性工作環境。對於渴望駕馭這些創新力量、重新定義現代工作意義的領導者和專業人士來說，這是一本必讀之作。
──詹姆斯．克羅伊爾（James Croyle），元中心金融（MetaHub Finance）執行長
如果準備改變舊的人力資源模式並創造人人都能蓬勃發展的職場，務必要讀本書。這是一種革命性的工作方法，足以觸動每個人的心弦，打造更人性化、愉快歡樂和講求效率的組織。
──克勞德．西爾弗（Claude Silver），VaynerX的心理長（Chief Heart Officer）
目錄
序言
前言：就業已死
【第一篇】Work3革命
第1章．歡迎來到Work3
第2章．分散式工作的10大原則
【第二篇】顛覆工作型態的關鍵科技
第3章．生成式AI與超人類的崛起
第4章．Web3技術的變革力量
第5章．沉浸式網際網路：元宇宙、數位孿生和虛擬實境
【第三篇】Work3的未來
第6章．分散式自治組織的興起
第7章．智能合約與自動執行合約
第8章．分散式工作與次世代的零工經濟
第9章．AI和Web3的所有權、智慧財產權和倫理議題
【第四篇】人類與工作的關係演進
第10章．如何在分散化時代打造包容的工作文化？
第11章．資格憑證、技能提升和終身學習
第12章．新工作世界的人力運營
結語：Work3轉型藍圖
前言：就業已死
【第一篇】Work3革命
第1章．歡迎來到Work3
第2章．分散式工作的10大原則
【第二篇】顛覆工作型態的關鍵科技
第3章．生成式AI與超人類的崛起
第4章．Web3技術的變革力量
第5章．沉浸式網際網路：元宇宙、數位孿生和虛擬實境
【第三篇】Work3的未來
第6章．分散式自治組織的興起
第7章．智能合約與自動執行合約
第8章．分散式工作與次世代的零工經濟
第9章．AI和Web3的所有權、智慧財產權和倫理議題
【第四篇】人類與工作的關係演進
第10章．如何在分散化時代打造包容的工作文化？
第11章．資格憑證、技能提升和終身學習
第12章．新工作世界的人力運營
結語：Work3轉型藍圖
序／導讀
序言
企業領導者如今正努力因應塑造未來工作的各種力量，我們顯然正處於一場無可避免且意義深遠的變革門檻之上。長久支配職場的傳統工作結構正被顛覆。人工智慧（artificial intelligence，AI）、分散（式）系統和各種web3技術等顛覆性科技帶來了非凡的技術變革，正在改寫一個多世紀以來支撐我們組織的社會契約（social contract）。那麼問題來了：傳統就業已經消亡了嗎？
階層式管理（hierarchical management）和集中控制（centralized control）有其限制，愈來愈不適合我們周遭浮現的動態和快節奏生態系統。什麼會取代它們呢？分散式工作生態系統賦予個人前所未有的彈性和能動性（agency），使他們能夠混搭收入來源，在大家都有共同熱情的社群中進行協作，於世界任何地方從事有意義的工作。在這個新的工作環境中，專案型工作的超級零工經濟（hyper gig economy）提供了無與倫比的機會，讓個人得以積極主動掌握工作、擁有自主權以及參與治理（governance）。未來的工作將演變成永不停歇的全球協作，工人將把大部分時間花在處理自己感興趣的事情，而用來處理分配給他們的單調任務上的時間則少得多。
然而，這場新革命也為企業領導者和未來的工作帶來了一連串的挑戰，這就考驗企業領導者是否能夠適應和擁有前瞻性思維。例如，未來的工具林林總總，有AI演算法和數位孿生映射（digital twin mirroring），這些科技將提高人類的潛力。只要擁抱這些技術和採納大眾想要的工作方式，將會釋放出前所未有的生產力和創造力，而仍然緊抱過時工作模式的人則面臨被淘汰的風險。
本書指出，傳統的就業模式正逐漸式微，取而代之的是AI、區塊鏈和web3等顛覆性科技驅動的分散式且以人為本的未來工作模式。我們將探索未知的領域，那裡潛力無窮，有更好的工作機會、能讓工作更人性化，以及更講求民主。分權（decentralization，權力下放或去中心化）將為工人提供一個全新的環境──給他們賦能，而不是限制他們。
各位準備好參與下一輪的工作變革了嗎？
企業領導者如今正努力因應塑造未來工作的各種力量，我們顯然正處於一場無可避免且意義深遠的變革門檻之上。長久支配職場的傳統工作結構正被顛覆。人工智慧（artificial intelligence，AI）、分散（式）系統和各種web3技術等顛覆性科技帶來了非凡的技術變革，正在改寫一個多世紀以來支撐我們組織的社會契約（social contract）。那麼問題來了：傳統就業已經消亡了嗎？
階層式管理（hierarchical management）和集中控制（centralized control）有其限制，愈來愈不適合我們周遭浮現的動態和快節奏生態系統。什麼會取代它們呢？分散式工作生態系統賦予個人前所未有的彈性和能動性（agency），使他們能夠混搭收入來源，在大家都有共同熱情的社群中進行協作，於世界任何地方從事有意義的工作。在這個新的工作環境中，專案型工作的超級零工經濟（hyper gig economy）提供了無與倫比的機會，讓個人得以積極主動掌握工作、擁有自主權以及參與治理（governance）。未來的工作將演變成永不停歇的全球協作，工人將把大部分時間花在處理自己感興趣的事情，而用來處理分配給他們的單調任務上的時間則少得多。
然而，這場新革命也為企業領導者和未來的工作帶來了一連串的挑戰，這就考驗企業領導者是否能夠適應和擁有前瞻性思維。例如，未來的工具林林總總，有AI演算法和數位孿生映射（digital twin mirroring），這些科技將提高人類的潛力。只要擁抱這些技術和採納大眾想要的工作方式，將會釋放出前所未有的生產力和創造力，而仍然緊抱過時工作模式的人則面臨被淘汰的風險。
本書指出，傳統的就業模式正逐漸式微，取而代之的是AI、區塊鏈和web3等顛覆性科技驅動的分散式且以人為本的未來工作模式。我們將探索未知的領域，那裡潛力無窮，有更好的工作機會、能讓工作更人性化，以及更講求民主。分權（decentralization，權力下放或去中心化）將為工人提供一個全新的環境──給他們賦能，而不是限制他們。
各位準備好參與下一輪的工作變革了嗎？
試閱
第1章．歡迎來到Work3（節錄）
就業已死。
各位聽到這種說法，可能會很震驚。然而，時至今日，顛覆性科技發展迅猛，傳統就業模式愈發不合時宜，甚至可能讓人難以獲取想要的營運成果。此外，員工的偏好正大幅改變，他們不再想要待在辦公室裡辦公。過去一個世紀以來，上班族過著朝九晚五的日子，但許多人開始質疑這種生活模式，希望善用自己的技能、追求興趣、發揮熱情和根據所學去從事有意義的工作，而非完成上級交辦的單調任務。這僅僅是冰山一角。
世界衛生組織（World Health Organization）指出，職業倦怠已經被列為正式的醫學診斷，成為現代人的通病。即便最有才華的員工也開始悄悄辭職，或者只做最低限度的工作，員工的脫離感（disengagement）已經達到蓋洛普自2000年開始追蹤這項數據以來的新高。新聞標題宣稱員工偷懶怠惰，又說他們對日常工作不滿，但兩造說法相互矛盾，讓人有點困惑。
並非員工不想工作，多數人都渴望為社會貢獻心力。他們只是覺得，日常工作單調乏味，讓他們和社會脫節，無法造福民眾。後疫情時代的員工希望以不同的方式工作來追求愛好。領導者若不關注這些偏好，不讓下屬有更好的工作體驗，很快就會發現自己難以招攬到頂尖人才。
首先，讓我們區分「就業」（employment）和「工作」（work）。過往，這兩者經常被視為同義詞，但世人現在正重新定義它們。歷來提到工作，總會牽扯熟悉的就業場景，讓人聯想到工業時代。員工每天要通勤，上下班也要打卡，然後根據經理人制定的流程和規則，做好份內工作。這是典型的工作模式，有標準化的工時和層級分明的組織結構。邁入20世紀以後，出現許多重大變革，不僅政府制定了勞動法，工人權利運動也如火如荼展開，形塑了傳統的朝九晚五工作模式，而數十年以來，現代職場一直遵循這套概念。
然而，時至今日，長期主導職涯的就業結構正逐漸改變。顛覆性科技持續改寫一個多世紀以來支撐組織的社會契約。根據《勞動力生態系統》（Workforce Ecosystems，直譯）一書作者分享的研究結果，勞動力的組成和邊界已大幅改變，昔日的管理方式不再適用於跨越內部和外部組織邊界的勞動力：「綜觀歷史，我們想到『工作』時，就會想到流程，著眼於一致性和效率。幾個世紀以來，標準作業程序（standard operating procedure，SOP）一直是工作流程研究領域的主流。如今，從廠區到軟體開發，我們看到工作正朝著專案轉變，同時重視結果。」
從本質上來講，我們正站在工作概念和執行方式發生變革的前沿。身處這種局面，會有各種選擇，能以自己的方式重新定義就業、薪資和治理。應對這種轉型時，必須因應傳統職場和數位工作環境各自固有的挑戰和機遇。
★就業vs工作★
就業：雇主和員工簽訂合約，員工提供某些服務，雇主則給予薪資或時薪作為回報。
工作：個人為了賺取收入、追求嗜好或貢獻技能而從事活動、承接任務或參與計畫。工作講究彈性，可以是短期或長期的。
情況為何改變了？
如今的工作時代引人關注，但也迥異於以往，因為勞動力逐漸分散化（亦即分權或去中心化）。所謂分散化，其實就是控制權、權威和決策權從單一的核心實體，重新分配到更為分散和多人參與的框架之中。傳統組織通常結構僵化，其決策是從高階主管向下傳遞至員工。相較之下，分散式模式提倡「自下而上」的做法，給予各級員工賦能，使其提出構想、做出決策和影響專案的執行方向。
如今科技日新月異、社會不斷演進，兩者交織之下，使世界局勢愈來愈錯綜複雜。在探索前行方向的過程中，必須意識到職場的轉變意謂著我們對自身在專業領域中的角色、責任與貢獻的看法正在改變。數位空間與實體世界之間的界線日益模糊，這既是科技帶來的奇蹟，也是深刻的文化現象，重新界定了人類與工作的關係。因此，唯有從細微處深入理解，才能看淸這種共生關係，且無論是組織或個人，都必須隨之調適並持續創新。
在這個數位化與社會變遷密不可分的時代，擁抱變革不僅是策略上的必要，更是一種文化態度，其對於能否駕馭複雜多變的現代職場至關重要。當我們試圖了解推動人類走向未來數位化工作的複雜力量時，不妨先探討一下顚覆傳統就業的四個主要因素。
認知工作的新領域
AI和生成式AI影響深遠，將大幅塑造未來的工作、改變勞動市場和徹底改變辦公室專業人員的角色。AI固然會取代某些重複性工作和任務，但真正的希望在於AI如何與人類協同工作。聯合國下屬機構國際勞工組織（International Labor Union）最近的一項研究指出，AI更有可能提升工作效率，而非取代工作。
IBM執行長阿溫德．克里希納（Arvind Krishna）接受CNBC訪問時表示，AI「絕對不會取代、而是會提升」白領工作。然而，許多商業領袖卻抱持相反的觀點。艾德．西格爾（Edo Segal）創立了重新構想未來生成式網路（generative web）的新創公司Touchcast。他受訪時表示：「我們從未見過AI如此大規模地取代認知實踐（cognitive practice）的領域。自動化起初是為了取代勞動力，但時至今日，認知角色（cognitive role）的自動化規模可能擴大。過去有適用於特定場合的有限AI，但現在興起的卻是可以取代整個產業（例如：程式設計師、某些類型的律師和管理顧問）的通用解決方案。」高盛金融投資公司（Goldman Sachs）的近期研究呼應了西格爾的說法，揭示AI可能在未來15年取代3億個全職工作，而這將衝擊以前被認為無可取代的辦公室職務。
只要科技進展，都會有贏家和輸家。根據世界經濟論壇（World Economic Forum）針對未來5年預估的就業成長所發布的〈未來就業報告〉（Future of Jobs Report），「到了2029年，23%的工作將發生變化，新增的就業數目將高達6,900萬個」，其中AI和機器學習專家之類與Web3技術相關的職缺會增加最快。從長遠來看，如果高盛對AI成長的預測完全正確，AI最終可能會使商品和服務的年度總價值成長7%。此外，預計到了2028年，全球對AI的投資將逼近2000億美元，這項科技將以前所未見的方式來協助人類。目前，普遍認為AI將對未來的工作有正面的影響，使公司獲利更多和提高生產力。話雖如此，其他的顛覆性科技也將同時顛覆傳統的商業模式。
新的商業模式
要採納新興的分散式工作模式，必須分配權力和任務，讓工作更加敏捷，更能適切回應個人需求和集體目標。這些技術通常被稱為「Web3」，構成了突破性變革的基石，迎來各種機遇和新的工作模式，讓尋求競爭優勢的公司變得更為敏捷。Web3正逐步引進一系列新穎的商業模式，這一切都得益於區塊鏈之類的技術、分散式協定（decentralized protocol）、無需中央權威機構即可運行的數位系統，以及用戶資料所有權。
例如，零工經濟逐漸演變為全球人才市場，獨立工作者（以前被稱為員工）將掌握更大的權力，能夠決定自己的收入和如何過活。只要有效落實Web3技術，便可能解決各種企業面臨的挑戰和員工的痛點（pain point）。例如，有了這類技術，員工無需透過中間商或經理人便可直接和客戶或顧客互動。在區塊鏈上使用智能合約可以自動給付和保證公平的補償／薪酬，從而減少衝突，確保及時支付。民眾透過區塊鏈和NFT，可真正擁有自己的數位創作（好比藝術、音樂和對專案付出的心血），從而獲得更大的控制權和公平的報酬。
高瞻遠矚的公司正逐步去實驗分散式自治組織，在這種組織中，貢獻者會共享決策權。有了分散式自治組織，只要參與社群驅動的專案，就會被視為利害關係人，可投票處理提案、投資和治理事宜。分散式自治組織就像數位民主機構，參與者不再是雇員，而是共同創造專案的人，直接對專案投注心血使其成功。隨著分散式自治組織的興起，員工也從企業機器（corporate machine）的齒輪搖身一變，成為被賦能的貢獻者，所做的工作對自身有實質的利害關係。分散式自治組織的成員可以直接參與決策，決定資源分配或策略方針。這不僅讓職場民主化，也更能讓員工保留他們創造的價值。
在這套系統中，每項完成的任務、每一個貢獻的想法、每一個被領導的專案都可以直接歸功於某個人，然後那人可以得到公平的報酬和認可。傳統的組織會收割員工的勞動成果，但分散式自治組織不同，它會讓價值回流到創造者手中。從本質上講，分散式自治組織提倡一種可驗證、透明和公平的所有權文化，重新定義何謂真正投入工作。
那麼，誰最適合來推廣和運用Web3應用程式呢？答案是Z世代（Gen Z）。這群新生代勞動者熟悉數位科技、分散式系統，以及創新和社會覺察（social awareness）的文化。
新一代的勞動者
新一代早已質疑傳統職業的晉升之道，因為他們正在經歷這些升遷道路瓦解後所帶來的影響。時至今日，大學學費比以往都高，畢業後也不能保證能尋覓到工作。他們難以光靠一份收入來謀生，多數人被迫從事副業。此外，他們也目睹前幾代人為了退休後能過體面的生活而辛苦奮鬥40年，但就連這種職涯模式也逐漸消失。於是乎，新一代想趁著年輕享受當下，從而反駁「必須努力工作才能獲得幸福」的傳統工作觀念。他們其實認為事實恰好相反。要感到幸福，不在於你做了什麼，而在於你選擇成為怎樣的人。新一代選擇了一條不同的道路。
「青年震盪」（youthquake）一詞最初由《Vogue》雜誌在1960年代創造，用來描述那個年代的時尚和文化變革。如今，這個詞語再度流行起來，用來形容Z世代對職場的影響，主因有兩個：一是Z世代人口眾多，二是Z世代天生具備數位流暢性（digital fluency）。根據美國人口普查局（US Census Bureau）的統計，全球約有52%的人不到30歲，這一代數位原住民從蹣跚學步時就接觸電子設備，數位科技深刻形塑了他們的價值觀、興趣和世界觀。Z世代經常將現實世界和數位世界融合在一起，有時甚至更喜歡在數位世界中生活、創作和工作。
以Roblox為例，這個遊戲平台可讓使用者玩數百款用戶創建的遊戲，已經累積了6,610萬非常活躍的平日用戶，人數非常驚人。這些使用者會在這個虛擬世界積極參與買賣、設計和創新。不少用戶已經活躍了將近20年，會積極上線去玩開源遊戲。他們認為自己有一份體面的工作，因為他們玩遊戲時賺取了虛擬貨幣，從而創造了價值。這些用戶甚至可以透過Roblox開發者兌換計畫（Developer Exchange Program，簡稱DevEx），將虛擬貨幣兌換為現金。
科技新聞媒體EarthWeb近期做的一項民意調查指出，在6至17歲青少年之中，75%想當YouTuber，而非醫生或消防員之類的傳統專業人士。這項趨勢凸顯了一點，亦即價值2,500億美元的網紅經濟（influencer economy）影響力愈來愈大，而在這種經濟中，創作自由通常比傳統的企業工作更吸引人。我們展望未來，必須認真思考，對於伴隨AI、區塊鏈和分散化（分權）成長的新世代來說，「工作」將會是何種模樣。
我們採訪過Z世代領導的公司，發現他們引領了某些趨勢；例如，這些公司會舉辦「正念星期五」（Mindfulness Fridays）的活動，讓員工不開會而深度專注，同時鼓勵每季從事「內心檢視」（heart checks），以便了解直屬下屬對工作量和薪酬有何感受。他們還會規定「消沉時間」（slump hour），亦即不允許員工安排午餐後立即開會。他們會在工作聊天軟體Slack上大量使用表情符號，也會隨意飆髒話。他們下午會上健身房鍛鍊身體，也可能去辦點雜事，因為他們知道晚上還得加班。
簡言之，Z世代不想跟以前一樣朝九晚五上班。他們講求彈性，將工作和生活融合在一起。他們工作是為了生活，不是為了工作而活著。正是這場「青年震盪」，世人才會以全新的視角毫不留情批判現況，指出該如何組織工作、該給予多少報酬，以及該如何衡量工作價值。
對工作的新認知
根據Scoop科技公司和波士頓諮詢公司（BCG）共同發布的2024年報告，實施彈性遠距辦公政策的公司在營收成長方面的表現比其他公司高出16%。哈佛商學院（Harvard Business School）的另一份報告則指出，遠距辦公時，環境較為安靜，也較少受到同事的干擾，還能根據個人工作效率最高的時段來辦事，因此遠距辦公的人員其平均生產力比辦公室工作的同事高出4.4%。
此外，零工經濟（亦即自由工作、臨時合約和專案工作）日漸普遍，讓人享有更大的彈性，自由挑選工作，以及選擇何時、何地和如何謀生而不至於斷炊。或許最重要的是，我們也看到民眾的心態明顯有了轉變，他們對未來工作的看法有所轉變，更加重視自己的福祉和目標，還會兼顧環境和社會因素。下一代的職場將更加重視員工的福祉、心理健康和使命感。我們不能將職場與永續環境和社會責任切割開來。企業現在知道，擁有積極主動和滿意度高的員工，就能明顯提高生產力和激發創意。
某些以往罕見但如今已被廣泛接受的既定工作實務已經出現，例如：使用Zoom會議或Slack進行遠端協作、讓員工於效率最高的時段在家工作，甚至放寬服裝要求。這些做法在新冠疫情爆發以前曾遭受抵制，但如今早已被人接納。話雖如此，除了打破地域和時間的障礙，以往支配職場的古老等級制度也被打破，創造出更平等、包容和充滿活力的工作環境，讓全球各地的人攜手合作，即時創造價值。這並非延續舊有方式，而是全面重新構想，有望重新定義我們如何以及為何工作。
就業已死。
各位聽到這種說法，可能會很震驚。然而，時至今日，顛覆性科技發展迅猛，傳統就業模式愈發不合時宜，甚至可能讓人難以獲取想要的營運成果。此外，員工的偏好正大幅改變，他們不再想要待在辦公室裡辦公。過去一個世紀以來，上班族過著朝九晚五的日子，但許多人開始質疑這種生活模式，希望善用自己的技能、追求興趣、發揮熱情和根據所學去從事有意義的工作，而非完成上級交辦的單調任務。這僅僅是冰山一角。
世界衛生組織（World Health Organization）指出，職業倦怠已經被列為正式的醫學診斷，成為現代人的通病。即便最有才華的員工也開始悄悄辭職，或者只做最低限度的工作，員工的脫離感（disengagement）已經達到蓋洛普自2000年開始追蹤這項數據以來的新高。新聞標題宣稱員工偷懶怠惰，又說他們對日常工作不滿，但兩造說法相互矛盾，讓人有點困惑。
並非員工不想工作，多數人都渴望為社會貢獻心力。他們只是覺得，日常工作單調乏味，讓他們和社會脫節，無法造福民眾。後疫情時代的員工希望以不同的方式工作來追求愛好。領導者若不關注這些偏好，不讓下屬有更好的工作體驗，很快就會發現自己難以招攬到頂尖人才。
首先，讓我們區分「就業」（employment）和「工作」（work）。過往，這兩者經常被視為同義詞，但世人現在正重新定義它們。歷來提到工作，總會牽扯熟悉的就業場景，讓人聯想到工業時代。員工每天要通勤，上下班也要打卡，然後根據經理人制定的流程和規則，做好份內工作。這是典型的工作模式，有標準化的工時和層級分明的組織結構。邁入20世紀以後，出現許多重大變革，不僅政府制定了勞動法，工人權利運動也如火如荼展開，形塑了傳統的朝九晚五工作模式，而數十年以來，現代職場一直遵循這套概念。
然而，時至今日，長期主導職涯的就業結構正逐漸改變。顛覆性科技持續改寫一個多世紀以來支撐組織的社會契約。根據《勞動力生態系統》（Workforce Ecosystems，直譯）一書作者分享的研究結果，勞動力的組成和邊界已大幅改變，昔日的管理方式不再適用於跨越內部和外部組織邊界的勞動力：「綜觀歷史，我們想到『工作』時，就會想到流程，著眼於一致性和效率。幾個世紀以來，標準作業程序（standard operating procedure，SOP）一直是工作流程研究領域的主流。如今，從廠區到軟體開發，我們看到工作正朝著專案轉變，同時重視結果。」
從本質上來講，我們正站在工作概念和執行方式發生變革的前沿。身處這種局面，會有各種選擇，能以自己的方式重新定義就業、薪資和治理。應對這種轉型時，必須因應傳統職場和數位工作環境各自固有的挑戰和機遇。
★就業vs工作★
就業：雇主和員工簽訂合約，員工提供某些服務，雇主則給予薪資或時薪作為回報。
工作：個人為了賺取收入、追求嗜好或貢獻技能而從事活動、承接任務或參與計畫。工作講究彈性，可以是短期或長期的。
情況為何改變了？
如今的工作時代引人關注，但也迥異於以往，因為勞動力逐漸分散化（亦即分權或去中心化）。所謂分散化，其實就是控制權、權威和決策權從單一的核心實體，重新分配到更為分散和多人參與的框架之中。傳統組織通常結構僵化，其決策是從高階主管向下傳遞至員工。相較之下，分散式模式提倡「自下而上」的做法，給予各級員工賦能，使其提出構想、做出決策和影響專案的執行方向。
如今科技日新月異、社會不斷演進，兩者交織之下，使世界局勢愈來愈錯綜複雜。在探索前行方向的過程中，必須意識到職場的轉變意謂著我們對自身在專業領域中的角色、責任與貢獻的看法正在改變。數位空間與實體世界之間的界線日益模糊，這既是科技帶來的奇蹟，也是深刻的文化現象，重新界定了人類與工作的關係。因此，唯有從細微處深入理解，才能看淸這種共生關係，且無論是組織或個人，都必須隨之調適並持續創新。
在這個數位化與社會變遷密不可分的時代，擁抱變革不僅是策略上的必要，更是一種文化態度，其對於能否駕馭複雜多變的現代職場至關重要。當我們試圖了解推動人類走向未來數位化工作的複雜力量時，不妨先探討一下顚覆傳統就業的四個主要因素。
認知工作的新領域
AI和生成式AI影響深遠，將大幅塑造未來的工作、改變勞動市場和徹底改變辦公室專業人員的角色。AI固然會取代某些重複性工作和任務，但真正的希望在於AI如何與人類協同工作。聯合國下屬機構國際勞工組織（International Labor Union）最近的一項研究指出，AI更有可能提升工作效率，而非取代工作。
IBM執行長阿溫德．克里希納（Arvind Krishna）接受CNBC訪問時表示，AI「絕對不會取代、而是會提升」白領工作。然而，許多商業領袖卻抱持相反的觀點。艾德．西格爾（Edo Segal）創立了重新構想未來生成式網路（generative web）的新創公司Touchcast。他受訪時表示：「我們從未見過AI如此大規模地取代認知實踐（cognitive practice）的領域。自動化起初是為了取代勞動力，但時至今日，認知角色（cognitive role）的自動化規模可能擴大。過去有適用於特定場合的有限AI，但現在興起的卻是可以取代整個產業（例如：程式設計師、某些類型的律師和管理顧問）的通用解決方案。」高盛金融投資公司（Goldman Sachs）的近期研究呼應了西格爾的說法，揭示AI可能在未來15年取代3億個全職工作，而這將衝擊以前被認為無可取代的辦公室職務。
只要科技進展，都會有贏家和輸家。根據世界經濟論壇（World Economic Forum）針對未來5年預估的就業成長所發布的〈未來就業報告〉（Future of Jobs Report），「到了2029年，23%的工作將發生變化，新增的就業數目將高達6,900萬個」，其中AI和機器學習專家之類與Web3技術相關的職缺會增加最快。從長遠來看，如果高盛對AI成長的預測完全正確，AI最終可能會使商品和服務的年度總價值成長7%。此外，預計到了2028年，全球對AI的投資將逼近2000億美元，這項科技將以前所未見的方式來協助人類。目前，普遍認為AI將對未來的工作有正面的影響，使公司獲利更多和提高生產力。話雖如此，其他的顛覆性科技也將同時顛覆傳統的商業模式。
新的商業模式
要採納新興的分散式工作模式，必須分配權力和任務，讓工作更加敏捷，更能適切回應個人需求和集體目標。這些技術通常被稱為「Web3」，構成了突破性變革的基石，迎來各種機遇和新的工作模式，讓尋求競爭優勢的公司變得更為敏捷。Web3正逐步引進一系列新穎的商業模式，這一切都得益於區塊鏈之類的技術、分散式協定（decentralized protocol）、無需中央權威機構即可運行的數位系統，以及用戶資料所有權。
例如，零工經濟逐漸演變為全球人才市場，獨立工作者（以前被稱為員工）將掌握更大的權力，能夠決定自己的收入和如何過活。只要有效落實Web3技術，便可能解決各種企業面臨的挑戰和員工的痛點（pain point）。例如，有了這類技術，員工無需透過中間商或經理人便可直接和客戶或顧客互動。在區塊鏈上使用智能合約可以自動給付和保證公平的補償／薪酬，從而減少衝突，確保及時支付。民眾透過區塊鏈和NFT，可真正擁有自己的數位創作（好比藝術、音樂和對專案付出的心血），從而獲得更大的控制權和公平的報酬。
高瞻遠矚的公司正逐步去實驗分散式自治組織，在這種組織中，貢獻者會共享決策權。有了分散式自治組織，只要參與社群驅動的專案，就會被視為利害關係人，可投票處理提案、投資和治理事宜。分散式自治組織就像數位民主機構，參與者不再是雇員，而是共同創造專案的人，直接對專案投注心血使其成功。隨著分散式自治組織的興起，員工也從企業機器（corporate machine）的齒輪搖身一變，成為被賦能的貢獻者，所做的工作對自身有實質的利害關係。分散式自治組織的成員可以直接參與決策，決定資源分配或策略方針。這不僅讓職場民主化，也更能讓員工保留他們創造的價值。
在這套系統中，每項完成的任務、每一個貢獻的想法、每一個被領導的專案都可以直接歸功於某個人，然後那人可以得到公平的報酬和認可。傳統的組織會收割員工的勞動成果，但分散式自治組織不同，它會讓價值回流到創造者手中。從本質上講，分散式自治組織提倡一種可驗證、透明和公平的所有權文化，重新定義何謂真正投入工作。
那麼，誰最適合來推廣和運用Web3應用程式呢？答案是Z世代（Gen Z）。這群新生代勞動者熟悉數位科技、分散式系統，以及創新和社會覺察（social awareness）的文化。
新一代的勞動者
新一代早已質疑傳統職業的晉升之道，因為他們正在經歷這些升遷道路瓦解後所帶來的影響。時至今日，大學學費比以往都高，畢業後也不能保證能尋覓到工作。他們難以光靠一份收入來謀生，多數人被迫從事副業。此外，他們也目睹前幾代人為了退休後能過體面的生活而辛苦奮鬥40年，但就連這種職涯模式也逐漸消失。於是乎，新一代想趁著年輕享受當下，從而反駁「必須努力工作才能獲得幸福」的傳統工作觀念。他們其實認為事實恰好相反。要感到幸福，不在於你做了什麼，而在於你選擇成為怎樣的人。新一代選擇了一條不同的道路。
「青年震盪」（youthquake）一詞最初由《Vogue》雜誌在1960年代創造，用來描述那個年代的時尚和文化變革。如今，這個詞語再度流行起來，用來形容Z世代對職場的影響，主因有兩個：一是Z世代人口眾多，二是Z世代天生具備數位流暢性（digital fluency）。根據美國人口普查局（US Census Bureau）的統計，全球約有52%的人不到30歲，這一代數位原住民從蹣跚學步時就接觸電子設備，數位科技深刻形塑了他們的價值觀、興趣和世界觀。Z世代經常將現實世界和數位世界融合在一起，有時甚至更喜歡在數位世界中生活、創作和工作。
以Roblox為例，這個遊戲平台可讓使用者玩數百款用戶創建的遊戲，已經累積了6,610萬非常活躍的平日用戶，人數非常驚人。這些使用者會在這個虛擬世界積極參與買賣、設計和創新。不少用戶已經活躍了將近20年，會積極上線去玩開源遊戲。他們認為自己有一份體面的工作，因為他們玩遊戲時賺取了虛擬貨幣，從而創造了價值。這些用戶甚至可以透過Roblox開發者兌換計畫（Developer Exchange Program，簡稱DevEx），將虛擬貨幣兌換為現金。
科技新聞媒體EarthWeb近期做的一項民意調查指出，在6至17歲青少年之中，75%想當YouTuber，而非醫生或消防員之類的傳統專業人士。這項趨勢凸顯了一點，亦即價值2,500億美元的網紅經濟（influencer economy）影響力愈來愈大，而在這種經濟中，創作自由通常比傳統的企業工作更吸引人。我們展望未來，必須認真思考，對於伴隨AI、區塊鏈和分散化（分權）成長的新世代來說，「工作」將會是何種模樣。
我們採訪過Z世代領導的公司，發現他們引領了某些趨勢；例如，這些公司會舉辦「正念星期五」（Mindfulness Fridays）的活動，讓員工不開會而深度專注，同時鼓勵每季從事「內心檢視」（heart checks），以便了解直屬下屬對工作量和薪酬有何感受。他們還會規定「消沉時間」（slump hour），亦即不允許員工安排午餐後立即開會。他們會在工作聊天軟體Slack上大量使用表情符號，也會隨意飆髒話。他們下午會上健身房鍛鍊身體，也可能去辦點雜事，因為他們知道晚上還得加班。
簡言之，Z世代不想跟以前一樣朝九晚五上班。他們講求彈性，將工作和生活融合在一起。他們工作是為了生活，不是為了工作而活著。正是這場「青年震盪」，世人才會以全新的視角毫不留情批判現況，指出該如何組織工作、該給予多少報酬，以及該如何衡量工作價值。
對工作的新認知
根據Scoop科技公司和波士頓諮詢公司（BCG）共同發布的2024年報告，實施彈性遠距辦公政策的公司在營收成長方面的表現比其他公司高出16%。哈佛商學院（Harvard Business School）的另一份報告則指出，遠距辦公時，環境較為安靜，也較少受到同事的干擾，還能根據個人工作效率最高的時段來辦事，因此遠距辦公的人員其平均生產力比辦公室工作的同事高出4.4%。
此外，零工經濟（亦即自由工作、臨時合約和專案工作）日漸普遍，讓人享有更大的彈性，自由挑選工作，以及選擇何時、何地和如何謀生而不至於斷炊。或許最重要的是，我們也看到民眾的心態明顯有了轉變，他們對未來工作的看法有所轉變，更加重視自己的福祉和目標，還會兼顧環境和社會因素。下一代的職場將更加重視員工的福祉、心理健康和使命感。我們不能將職場與永續環境和社會責任切割開來。企業現在知道，擁有積極主動和滿意度高的員工，就能明顯提高生產力和激發創意。
某些以往罕見但如今已被廣泛接受的既定工作實務已經出現，例如：使用Zoom會議或Slack進行遠端協作、讓員工於效率最高的時段在家工作，甚至放寬服裝要求。這些做法在新冠疫情爆發以前曾遭受抵制，但如今早已被人接納。話雖如此，除了打破地域和時間的障礙，以往支配職場的古老等級制度也被打破，創造出更平等、包容和充滿活力的工作環境，讓全球各地的人攜手合作，即時創造價值。這並非延續舊有方式，而是全面重新構想，有望重新定義我們如何以及為何工作。
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